Сущность, назначение и разновидности контроля как функции управления. Основные хар-ки эффективного контроля.

Контроль – процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из:

- установки стандартов;

- измерения фактически достигнутых результатов;

- проведежние корректировок. В том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных.

Почему необходим контроль:

- неопределённость;

- простота контроля (наиболее эффективен простейший контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен. Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Если система контроля слишком сложна и люди, взаимодействующие с ней, не понимают и не поддерживают её, то такая система не может быть эффективна. Избыточная сложность ведёт к беспорядку, являющимся показателем контроля над ситуацией. Для того, чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих её);

- экономичность контроля (никогда не следует забывать, что все затраты, совершаемые организацией, должны приводить к увеличению её имуществ и доходов. Затраты средств должны приближать организацию к поставленным целям, т.о. если суммарные затраты на систему контроля превосходят создаваемые его преимущества, то организации лучше не использовать эту систему контроля);

- своевременность контроля (для того, чтобы быть эффективным, контроль должен быть своевременным;

- гибкость контроля (контроль, как и план, должен быть достаточно гибким и приспосабливаться к происходящим изменениям);

- ориентация на результат (конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать информацию и т.д., а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией);

- проведение измерений и оповещения об их результатах важно только как средство достижения этой цели;

- соответствие делу (чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать виду деятельности).

Виды контроля: предварительный, текущий, заключительный.

1. Контролирование ресурсов: людские, финансовые, информационные.

2. Контроль в процессе: соответствуют ли они стандартам, которые были изначально.

3. Контроль итога (не очень эффективен): осуществляется после того, как работа закончена.

Проведение эффективного контроля:

- установление осмысленных стандартов, воспринимаемых сотрудниками;

- установление двустороннего общения: руководитель-подчинённый;

- необходимо избегать чрезмерного контроля.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, своевременен, прост и экономичен.

 

Мотивация как функция управления. Общая характеристика и основные понятия. Теории мотивации.

Мотивация – способ побуждения себя и других к достижению поставленных целей.

Теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные основаны на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждении людей действовать так или иначе.

Теория мотивации А. Маслоу (пирамида потребностей):

- физ. потребности необходимы для выживания и включают потребности в еде, одежде, отдыхе, сексуальные потребности;

- безопасность и уверенность в будущем включает потребности в защите от физ. и психол. опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физ. потребности будут удовлетворены и в будущем (хорошая надёжная работа, благополучная пенсия);

- социальные потребности включают чувство принадлежности к кому или чему-либо, привязанность, чувство поддержки (семья, родственники, друзья, коллеги);

- потребности в уважении: самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание (самоуважение => уважение окружающих);

- самовыражение – реализация своих потенциальных возможностей, рост как личность.

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Прежде, чем потребности следующего уровня станут наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более низкого уровня не обязательно удовлетворять полностью. Недостатки: 1.Не учитывает индивидуальные отличия людей. Логичнее предположить, что каждый человек на основании своего прошлого опыта формирует индивидуальную иерархическую структуру потребностей; 2. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человка.

Теория потребностей МакКлелланда. Считал, что людям присущи 3 потребности: власть, успех, причастность. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха реализуется не похвалой и провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного конца. Потребности в причастности выражаются заинтересованностью человека в компании знакомых, коллективе, налаживание дружественных отношений, оказание помощи другим. Не указывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, не учтены индивидуальные потребности каждого сотрудника и степень их активности. Применение к компании в целом – не эффективное.

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания Виктора Врума. Ожидание: затраты труда => результат => вознаграждение (удовлетворение потребности).

Теория справедливости Портера-Лоулера. До тех пор, пока человека не начнёт считать, что его вознаградили справедливо, он будет стараться уменьшить интенсивность своего труда.

Комплексная теория мотивации = ожидание+справедливость. Например, 2 человека в одинаковых условиях выполняют одинаковую работу, но получают разную зарплату => снижается мотивация. Согласно этой модели, уровень приложенных усилий определяется степенью вознаграждения и степенью уверенности в том, что такой уровень усилий приводит к определённому уровню вознаграждений.

Теория X, Y, Z Мак Грегора. Подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Работники:

X – ленив, не хочет работать, нести ответственность, избегает напряжения, не инициативен, требует принуждения к работе.

Y – потребность в работе, стремится к ответственности, творческая личность, требует побуждения к работе, а не принуждения.

Z – средний. В зависимости от условий, может вести себя как Х, может как Y.

Теория трудовых установок Гастева. Лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования.