Деловые переговоры. Этапы организации и условия эффективности.

Деловые переговоры – особая специфическая форма совещания со след. признаками:

- ведутся 2-мя или более сторонами, каждая из которых имеет свои интересы,

- целью переговоров является согласование интересов и достижение согласия,

- результат переговоров фиксируется в специальном документе (договор, контракт, протокол намерений).

Этапы проведения:

- подготовка,

- проведение,

- решение проблем и завершение переговоров,

- анализ итогов переговоров.

Подготовка предусматривает: решение организационных вопросов (формирование делегации, определение места и времени, повестка переговоров, создание протокольной группы), анализ проблемы, диагноз ситуации, формирование общего подхода к переговорам, определение целей, задач, выработка собственной позиции, составление примерного сценария проведения переговоров, определение возможных вариантов решения, подготовка предложений и их аргумент, составление и подбор необходимых документов и материалов.

Проведение: встреча и вхождение в контакт, привлечение внимания участников переговоров, получение и передача информации, обоснование предложений (аргументация).

Завершительная стадия: подведение итогов, резюмируются основные положения (результаты), обсуждаются перспективы дальнейшего сотрудничества (при негативном исходе переговоров необходимо сохранять контакт с партнёрами, разрядить ситуацию, создать непринуждённую атмосферу прощания), сравнение целей и результатов, определение мер и действий, вытекающих из результатов переговоров, принятие решений (выводов) относительно следующих переговоров.

Условия для проведения эффективных переговоров:

- устойчивый интерес к предмету переговоров у обоих сторон,

- руководители делегаций, ведущих переговоры, должны иметь достаточно полномочий для принятия управленческих решений;

- партнёры должны иметь достаточную компетентность и необходимые знания в отношении предмета переговоров;

- стороны должны быть готовы максимально полно учитывать интересы друг друга и идти на необходимые компромиссы;

- партнёры по переговорам должны в определённой мере доверять друг другу.

 

31. Особенности проведения деловых переговоров с международными партнёрами.

Нац. бизнес – особенности ведения бизнеса с точки зрения нац. менталитета.

Нац. характер – традиционные формы реакции народа на окружающий мир, установленные нормы поведения и деятельности.

Факторы, влияющие на нац. характер:

- тип общества, в котором живут люди,

- язык и доминирующая религия,

- психофизиологическая природа нации, среда обитания.

 

Европейские народы (4 подтипа по Понтеру):

- нордийцы (народы Скандинавии, Англии, Бельгии, Голландии, сев. Германии, сев. Франция);

- динарцы (Сербия, Босния, Хорватия, Албания, Греция, Австрия);

- средиземноморцы (народы Пиренеев, Корсики, Сардинии, Италии, юг Франции, юг Балканского п-ова);

- астийцы (восточная Европа).

Нордийцы: высокий рост, синеглазые, продолговатое лицо, прямой нос, красноватый цвет кожи, холодны, сдержаны, скупы на слова, обладают силой воли, не склонны к панибратству, уверены в себе, трудолюбивы, со здравым рассудком, любят порядок, аристократические наклонности, их трудно переубедить, несуеверны, свобода превыше всего, не падают духом, чувство долга и ответственности, воля к власти, умеют руководить другими.

Динарцы: высокий рост, тёмные волосы, крепкое телосложение, загнутый нос, звучный голос, склонны к веселью, гордость, отвага, привязанность к стране, обидчивы, добродушны, хорошие друзья, не хватает дисциплинированности, чёткости мыслей, склонны к крайностям.

Средиземноморцы: невысокий рост, прямой нос, неспокойны, одержимы, энергичные, любят жизнь, жаждут перемен, талантливые, находчивые, заговорщики, революционеры, сплетники, прокладывают путь к новым идеям.

Астийцы: нет чётко выраженных привязанностей, твёрдо сформированных чувств, не умеют владеть собой, поддаются соблазну, отсутствие острой мысли, ненадёжны в делах и предпринимательстве, любят однообразие, любовь к чиновничьим должностям, бюрократы, избегают фанатизма, реалисты в жизни, вступают в партию большинства – нет своего мнения.

США: практичны; не делают ничего, что не приносит доход; показушный оптимизм; даже если видит, что задание невыполнимо, всё равно скажет, что сделает его; меняет до 30 мест работы за всю жизнь; если стал на более высокий уровень в управлении, то больше не будет общаться с бывшими коллегами; ценятся узкие специалисты, ждут от нас быстрой реакции на свою информацию, сами быстро реагируют; агрессивны, грубы; сдвиг по служебной лестнице самостоятельный (никого никуда не продвигают), за помощь надо платить.

Япония: коллективизм; фирма – родной дом, коллектив – семья, начальник – отец; непрерывное обучение и совершенствование; учатся на чужих ошибках; пополняют информацию из-за рубежа; не принято рукопожатие; поклоны (знак приветствия 15 раз!); преданы авторитету; чувство долга, вежливы, аккуратны, бережливы, любознательны, самокритичны, отсутствует чувство юмора, пунктуальны, большое внимание уделяют личному общению, не нужно делать им дорогие подарки.

 

32. Организационная культура, её элементы, признаки, виды.

ОК представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого места в иерархической структуре.

Элементы Орг.Культ.:

- личная культура (уровень квалификации, этическое воспитание);

- личная гигиена и внешний вид;

- форма обращения к подчинённым;

- рациональное распределение рабочего дня (строгое планирование работы с документами, кадрами, решение социально-экономических вопросов, непроизводственные затраты рабочего времени);

- культура содержания рабочего места;

- культура проведения массовых мероприятий (совещания, переговоры);

- культура приёма посетителей («открытые двери», приём по записи);

- культура речи;

- культура в работе с письмами (отвечать в течение 3-ёх дней).

Признаки ОК:

- наличие миссий, целей, задач;

- направленность на решение производственных задач или личных проблем сотрудника;

- степень принятия делового риска;

- степень подчинения регламентам и планам;

- степень централизации принятия решений;

- ориентация работников на самостоятельность или подчинённость;

- отношение членов коллектива к новым переменам;

- характер отношения руководства и персонала. Стиль управления;

- уважение к потребителю, культура обслуживания;

- источник власти;

- принципы оценки и стимулирования;

- внешний вид и одежда персонала;

- коммуникационная система и язык общения;

- привычки и традиции в организации питания и др.

Основные виды ОК:

- рыночная характеризуется господством стоимостных взаимоотношений и ориентацией на прибыль;

- бюрократическая культура основана на господстве регламента, правил, процедур;

- клановая культура дополняет рыночную и бюрократическую, владение семьями.

Функции ОК:

- интегрирующая (составляет людей в команду);

- регулирующая (регуляция рабочих взаимоотношений, установка правил и норм поведения);

- коммуникационная (установление контактов между людьми, взаимопонимания);

- адаптивная (для нового специалиста нужен наставник);

- мотивационная (создание стимулов для действия организации);

- воспитательная (предписывает сотрудникам определённую модель поведения);

- сохранная (воздействует с помощью запретов, табу, ограничительных норм, формируется мышление сотрудников);

- функция формирования имиджа предприятия (создание определённого образа, выделение его среди конкурентов).