Стили руководства. Общая характеристика и разновидности. Теория X,Y

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношении с подчинёнными в процессе достижения поставленной цели. Выражается в том, какими приёмами руководитель побуждает коллектив к выполнению обязанностей. Отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приёмов управления. В основном используются 3 стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный. На формирование стиля влияет экономическая ситуация, культурно-историческая среда, стиль руководства высшего начальника, личностные характеристики конкретного руководителя.

Демократический (коллегиальный) – высокая степень децентрализации полномочий, активное участие сотрудников в принятии решений, преобладает творческая атмосфера в достижении целей, достижение целей вознаграждается. Руководитель ориентируется на возможности своих подчинённых, на их стремление к творческой деятельности. Подготовка и принятие решений происходит при активном участии персонала. Выделяют варианты: коммуникационный стиль, демократическо-консультативный (рук-ль принимает решение на основе подробной информации и после её совместного обсуждения с сотрудниками выполняет решение, в разработке которого они участвуют), автономный (сотрудники всё решают сами, не ограничиваются рамками. Контроль и ответственность остаётся за менеджером), с совместным решением (рук-ль ставит проблему и ограничение, сотрудники сами принимают решение о дальнейшем действии. Рук-ль оставляет за собой право вето).

Авторитарный (административный) – характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженность к единоначалию и самостоятельным решениям большинства управленческих проблем. Встречается крайне редко. Рук-ль в принятии решений ориентируется на собственные цели. Не советуется с коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жёсткие позиции, активно использует методы административного и психологического воздействия на людей, оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников, уверен в личной правоте, опирается на свои знания, связи с гос. органами. Может привести организацию как к подъёму, так и к краху. Варианты:

- диктаторский (пункт 1: я прав, если нет – смотри пункт 1);

- автократический (в распоряжении руководителя обширный аппарат управления);

- бюрократический (формальное положение лидера);

- патриархальный (менеджер – глава семьи);

- доброжелательный (авторитет менеджера основан на его положительных личных качествах, в которых все сотрудники уверены).

Либеральный отличается отсутствием у руководителя собственной инициативы и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения. Такой руководитель осторожен, непоследователен в повседневных действиях с подчинёнными, очень вежлив, готов выслушать любое критическое замечание в свой адрес, но не склонен их выполнять, недостаточно требователен, делает всё возможное, чтобы понравиться подчинённым. Однако такой стиль хорош давно сложившимся творческим коллективом профессионалов при относительно стабильной внешней среде.

Смешанный стиль предусматривает сочетание стилей управления в различном процентном соотношении и в зависимости от ситуации.

В формировании стиля участвуют объектные и субъектные факторы. Сильное воздействие на стиль оказывают: темперамент, интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера, ценности рук-ля, умение внимательно относиться к подчинённым, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлечённости работой.

При выборе стиля учитывается множество факторов: лидерство, экономическая ситуация, культурно-историческая среда, стиль управления вышестоящего руководителя, изменение стиля на высшем уровне влечёт за собой изменение стиля на нижнем, личностные особенности конкретного руководителя (наследственность, семейное окружение и опыт).

X – ленив, не хочет работать, нести ответственность, избегает напряжения, не инициативен, требует принуждения к работе.

Y – потребность в работе, стремится к ответственности, творческая личность, требует побуждения к работе, а не принуждения.

 

20. Сравнительная характеристика классических стилей руководства – авторитарного, демократического и либерального.

Авторитарный: 1. при мотивации использует больше наказание, чем поощрение; 2. при методах управления применяет строгий приказ, жёсткий контроль подчинённых, требователен до придирчивости, нетерпимость к критике в свой адрес, резкая критика подчинённых; 3. рук-ль держится на расстоянии от подчинённых, избегает неформальных отношений; 4. Не информирует подчинённых; 5. Рук-ля автократа интересует производство, а не люди; 6. В коллективе наблюдается подавленность, скрытность, агрессивность.

Демократический: 1. при принятии решений рук-ль стремиться к коллегиальности в принимаемых решениях; 2. привлекает подчинённых в выработке и принятию решений, развивает креативность и самостоятельность, не боится гласности при решении проблем; 3. регулярный контроль; 4. мотивация как поощрение, так и наказание; 5. стремится постоянно общаться (как формально, так и неформально); 6. информирование.

Либеральный: невмешательство в дела коллектива, доверие в решении вопросов.

 

21. Решётка менеджмента. Ситуационные критерии выбора руководителем оптимального стиля руководства.

Развивая концепцию подхода к эффективности руководства по 2 критериям, Блэйк и

Мутон построили управленческую решетку, включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой решетки ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. На управленческой решетке выделяют 5 ситуаций:

(1, 1) – страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы подчиненных, которое позволит им избежать увольнения;

(1, 9) – загородный клуб. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий;

(5, 5) – организационное управление. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя;

(9, 1) – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных;

(9, 9) – групповое управление (команда). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.