Специфика конфликтов в организациях.

Конфликт в организации — это открытая форма существования про­тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении вопросов производственного и личного порядка.

 

Предтечей конфликта в организации являет­ся социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

 

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность най­ти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта[4].

 

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений. На уров­не организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является спе­цифической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

 

3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимо­действия.

 

Выделяют две группы факторов, способствующих возникнове­нию социальной напряженности в трудовом коллективе: внутрен­ние и внешние.

 

К внутренним факторам относятся:

 

· невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

 

· нарушение режима производства из-за постоянного срыва по­ставок сырья и материалов; невозможность для членов трудо­вого коллектива хорошо заработать;

 

· отсутствие видимых результатов предметной заботы об улуч­шении условий труда, быта и отдыха работников;

 

· конфронтация персонала управления и работников из-за не­справедливого распределения материальных благ и фонда оп­латы труда;

 

· внедрение инноваций и радикальных преобразований без уче­та интересов работников;

 

· подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

 

Внешние факторы:

 

· дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

 

· возникновение острого дефицита на продукты и товары пер­вой необходимости;

 

· ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

 

· резкое ослабление правовой социальной защиты интересов чле­нов трудового коллектива;

 

· обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обо­гащение отдельных граждан.

 

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов.

 

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их про­тиворечивость. Но только осознанные интересы превращаются в ис­точник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления соб­ственного жизненного опыта в организации, либо при разъясни­тельной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возник­ших интересов, либо в результате манипулирования сознанием чле­нов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это откры­тая форма существования противоречивых интересов.

 

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может воз­никнуть в случае, когда его участники принимают различие интере­сов за их противоположность[5].

 

В организациях также различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой.

 

Внутренние конфликты возникают в рам­ках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересо­ванными сторонами. К этим конфликтам относятся:

 

1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конф­ликт между авторитарным стилем управления руководителя и стрем­лением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

 

2) внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотруд­никами внутри подразделения или между руководителями подраз­делений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприя­тия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

 

3) межгрупповой конфликт — например, конфликт между совла­дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если соб­ственность поделена между органами власти (федеральная, муници­пальная собственность) и частными лицами.

 

Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

1. 57. Образование как деятельность, социальный институт и социальная ценность. Структура и функции образования. Социологические теории образования. (Э. Дюркгейм, П. Бурдье, Л. Уорд, Т. Парсонс). Образование как фактор социальной стратификации и мобильности. Образование и социальный статус.

 

Образование как деятельность-----и снова я нихера толком не нашел

Социальный институт — исторически сложившаяся форма организации совместной жизнедеятельности людей, возникающая из необходимости удовлетворения социальных потребностей общества и направленная на реализацию в нем определенных социальных функций. Институты характеризуются своими возможностями влиять на поведение людей посредством установленных правил, определяющих так её поведение^[1].

Ценности — это не то, что можно купить или продать, это то, ради чего стоит жить. Важнейшая функция социальных ценностей — играть роль критериев выбора из альтернативных способов действий. Ценности любого общества взаимодействуют между собой, являясь принципиальным содержательным элементом данной культуры.