Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Стр 40: 2.1.2. Фундаментальные принципы управления Питера Ф. Друкера

Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

по дисциплине«Методология и методы

психолого-педагогического исследования»

 

Суть игры заключается в том, что студенты распределяются в тройки: исследователь, испытуемый, супервизор (каждый студент побывает в каждой роли). Исследователь организует применение соответствующего метода (беседа, интервью, наблюдение или др.); испытуемый выполняет требуемые действия по инструкции; супервизор наблюдает за ходом работы. После каждого этапа проводится обсуждение о результатах проведенной процедуры. Каждый студент рефлексирует происходящее из той роли, которую выполнял. Особое внимание уделяется особенностям процедуры использования метода – были ли затруднения у испытуемого или исследователя и в чем, понравился ли метод, валидны и надежны ли его результаты, супервизор дает стороннюю оценку достоинствам и недостаткам проведенной процедуры.

 

Критерии оценки:

Способность к выявлению трудностей, проблем, конфликтных ситуаций и отклонений в поведении подростков;

готовность использовать методы диагностики развития, общения, деятельности подростков;

активность участия в рефлексии.

Участие в организационно-деятельностной игре происходит на лабораторном занятии, работа на котором оценивается в 0-2 балла.

Высокий уровень проявления названных критериев – 2 балла.

Средний уровень – 1 балл.

Низкий уровень – 0 баллов.

 

 

Из книги Кириллова О.Г. Система категорий в теории управления персоналом. Учеб. пособие. — Краснодар. Ку6ГУ, 2009. —239 с

Стр 40: 2.1.2. Фундаментальные принципы управления Питера Ф. Друкера

В основе корпоративного управления лежат фундаментальные принципы управления П. Друкера, предложенные им в 1980-х гг. [64].

Первый принцип. Управление — это ключевой решающий фактор развития цивилизации. Управление позволяет эффективно реализовать сильные стороны людей, а слабые устранять. П. Друкер подчеркивал, что работу всегда следует организовать таким образом, чтобы сила, инициативность, ответственность и компетенция, присущие отдельным членам коллектива, стали бы источником стабильности и высокой производительности всей группы» [18, с. 265].

Второй принцип. Влияние культурных и исторических традиций на управление. Как хорошо сказал Сальвадор Дали: “Традиция — это смена кожи, обретение новой, твоей и только твоей кожи, но в то же время запрограммированной природой и от того неизбежной”.

Наиболее значимые отличия в традициях можно рассмотреть через:

— социокультурные особенности — особенности людей, их менталитета, своеобразие норм, целей и ценностей («Люди здесь такие»);

— особенности организации — специфика поведения человека в организации и проблемы, характерные для деятельности организации («Организации здесь такие»),

— особенности менеджмента традиция осуществления управленческой деятельности которая сложилась в какой-либо стране

Вспомним, какой отклик получила карикатура на пророка, напечатанная в датской газете Незнание мусульманских религиозных традиций привело к отрицательному синергетическому эффекту в мире

Традиции в экономической политике России до революции 1917 г были обусловлены высоким удельным весом сырьевой и добывающей отраслей, основные их них:

— поддержка и укрепление государственного сектора в экономике;

— традиции разумного достатка;

— традиции концентрации производства; традиции коллективизма;

— специфическая кооперация труда в аграрных поселениях, где всегда традиционными были промыслы, ремесла;

— семейная кооперация труда;

— сезонный характер производства; артельная организация труда;

— традиционно высокое качество труда;

— традиция сдержанного потребления алкоголя (в 1913 г в царской России на одного человека приходилось 2,3 л водки, в 1977 г. — 8 л водки, в 1995 г. — 18л водки);

- традиция здоровья нации. На 1 млн чел. населения в России в 1913 г. долгожителей было в 100 раз больше, чем во всей Западной Европе;

традиция меценатства. Так например, широко известный в прошлом, а ныне забытый купец первой гильдии Христофор Семенович Леденцов в свое время создал фонд, который был крупнее фонда Альфреда Нобеля, позаимствовавшего идею о создании фонда у Павла Демидова. На средства Х.С. Леденцова финансировались работы Д.И. Менделеева, В.И. Павлова и др. ученых. После революции 1917 г. фонд был заморожен за рубежом и на сегодняшний день составляет, около одного миллиарда долларов.

Конечно речь не идет о том, что необходимо только следовать традициям. Со временем всегда неизбежно рождаются новые явления и традиции. Но отказ от опыта поколений и традиций означает разрушение национальной психологии и культуры, утрату моральных ценностей и превращение страны в сырьевой придаток развитых стран.

Симптомы этого уже есть. Политика нашего государства должна быть подчинена национальным интересам России, что всегда было традицией, нормой и принципом державности.

Началось возрождение лучших российских традиций. Так, например недавно была создана общественная организация — ассоциация менеджеров РФ, занимающаяся благотворительной деятельностью для разрешения социальных проблем.

Третий принцип. Задачей управления является установление в организации такой системы ценностей, которая способна сделать всех работников союзниками.

в электронный век управление человеческими ресурсами должно быть направлено на формирование куль туры коллективного познания, в рамках которой люди разделяют общие ценности и объединяют различные усилия для решения проблем. Простая, механическая координация должна смениться действительной интеграцией основанной на коллективном познании и общем понимании различных мнений и позиций.

Четвертый принцип. Важной задачей управления является предоставление предприятию и каждому его работнику возможность расти и развиваться При этом каждое предприятие должно быть постоянно обучающим и обучающимся.

П. Друкер писал по этому поводу «Развитие — это рост, а рост всегда происходит изнутри Поэтому работа должна быть такой, чтобы поощрять рост индивидуальности и направлять его» [18 с. 266]. «..Стремление к самосовершенствованию и повышению квалификации является постоянным источником инноваций и прогресса в любой сфере менеджмента» [18 с. 125].

В условиях феноменального прогресса информационной и телекоммуникационной и глобализации второй половины 1990-х гг. Организационные изменения превращаются в фундаментальную необходимость. Причем, радикальные изменения недостаточны, нужна способность к постоянным изменениям, подкрепляемая процессом осмысления результатов, в котором происходит накопление знаний и обучение. Инновации требуют комплексного знания, обеспечиваемого широкой сетью специалистов. Отсюда необходимость перехода от вертикальной интеграции к внутриорганизационной взаимосвязанности на основе соответствующих механизмов (сотрудничество, альянсы, распространение знаний, сбалансированный аутсорсинг).

Пятый принцип. Выполнение работы каждым сотрудником должно базироваться на личной ответственности за порученное дело и оценке свое2о личного вклада в общее дело.

Велика роль сам персонала. П. Друкер отмечал, что самоконтроль означает более сильную мотивацию — желание сделать как можно лучше, а не просто обеспечить «достаточный минимум» [ с. 133). Благодаря самооценке японцы добились высокого качества вы пускаемой продукции, внедрив у себя принцип «ноль дефектов»: на один миллион штук изделий — один брак!

Шестой принцип. От управления зависит контроль за объемом производства; его прибылью; положением на рынке; инновационной активностью; производительностью; развитием человеческих ресурсов.

Седьмой принцип. Главный конечный результат деятельности любого предприятия — удовлетворение

потребителя. Причем конечный результат управления лежит вне предприятия: для больницы — это здоровье; для школы — знания; для предприятия — качество продукции.

В эпоху гиперконкуренции весь бизнес должен быть ориентирован на потребителя. Это может быть достигну то с помощью как можно более широких контактов всех работников с потребителями, развития электронного обслуживания через интернет. Такая ориентация позволит компании перейти от рыночной сегментации к потребительской индивидуализации. Отсюда вытекает и важность управления отношениями с потребителями на основе сбалансированного их портфеля.

Таким образом одновременно используя различные принципы П. Друкера, а также законы экономики и управления можно быстро достичь положительного синергетического эффекта. Все это требует радикального изменения парадигмы управ мышления, гуманизации управления персоналом, отказа от технократизма и упрощенчества в решении кадровых проблем.

 




<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Темы докладов. Преподаватель: Казымов К.П. № п.п. | В.М. ХАЧАТУРЯН

Дата добавления: 2015-12-04; просмотров: 108. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.024 сек.) русская версия | украинская версия