Спиральная модель конфликта.

Исходя из поведения систем в конфликте различают агрессивно-оборонительную модель конфликта (если действия обороняющейся системы не вызывают эскалации в поведении инициатора конфликта) и спиральную модель конфликта (если действия обороняющейся системы вызывают эскалацию поведения инициатора, то есть последовательность действий обороняющейся системы становится последовательным этапом динамической раскрутки спирали).

Спиральная модель эскалации конфликта демонстрирует, что эскалация результат действий и противодействий, образующих замкнутый круг. Наступательные тактики, используемые первой стороной, вызывают подобное же поведение другой стороны. Этот ответ, в свою очередь снова провоцирует первую сторону на новые действия, что замыкает круг и выводит конфликт на новый виток. У каждой из сторон растет список прегрешений другой стороны, и каждая новая причина усиливает обострение действий систем в конфликте. Каждая из систем соответственно внешним и внутренним условиям реагирует на контрдействия на соответствующем иерархическом уровне другой системы, и спираль конфликта продолжает раскручиваться.

Сильной эскалации предшествуют два обстоятельства: высокая степень осознаваемого расхождения интересов и низкая стабильность. Так, чем сильнее субъективное восприятие расхождения интересов, тем большая жесткость тактик противодействия оппоненту кажется приемлемой. Кроме того, можно определить источники стабильности:

наличие связей принадлежности к одной группе, дружбы или взаимной зависимости между сторонами взаимодействия (варианты общее групповое членство или ситуация взаимной зависимости);

существование третьей стороны, которая готова вмешаться в качестве посредника, миротворца;

отсутствие возбуждения ли напряжения в предшествующем общении;

вовлеченность в деятельность, которая находится за пределами данной системы отношений;

страх одной или обеих сторон перед эскалацией.

Причины остановки эскалации:

одной из сторон удалось одержать верх в противостоянии;

первая сторона может воспользоваться односторонним преимуществом над второй и завершить конфликт в свою пользу;

одна из сторон по какой-то причине во время конфликта решает добровольно уступить, не считая более продолжение эскалации приемлемым для себя вариантом;

одна из сторон по какой-то причине во время конфликта решает устраниться от него и начать использовать стратегию избегания, не считая более продолжение эскалации приемлемым для себя вариантом;

наступает мертвая точка в противостоянии.

Следующий этап - Этап баланса сил или мертвая точка (тупик) конфликта.

Для любого конфликта характерен кульминационный этап – этап баланса соотношения сил (сбалансированное противодействие - стороны продолжают противодействовать, но интенсивность борьбы снижается)

или “мертвая точка” конфликта (остановка столкновения и противостояния систем)

или стадию тупика в виде: равновесие, вызванное неэффективностью предпринимаемых шагов и осознанием пирровой победы, паралич действий, поиск новых подходов и смена лидеров, пересмотр и переоценка собственных интересов, затухание противоборства, перемирие, начало переговоров. Мертвая точка - это остановка в процессе сталкивания и противостояния сталкиванию.

Причины возникновения мертвой точки в конфликте:

провал тактики противостояния;

истощение необходимых ресурсов (энергия, деньги, время);

потеря социальной поддержки;

неприемлемые затраты.

Первоначально на этой стадии ничего не происходит в объективном плане, но при этом изменяется отношение одной из сторон к происходящему. Через некоторое время обе стороны приходят к досадному выводу, что преобладание невозможно, но, тем не менее, пока нет желания отдать победу, самоустранившись, или уступить. Но самым важным следствием наступления этого этапа становится понимание хотя бы одной из сторон, что противник - это независимый партнер, а не только враг. И с этим партнером придется договариваться и взаимодействовать, что становится первым шагом к переговорному процессу, к выходу из конфликта.

Следующий этап - Завершение конфликта.

Общим понятием, описывающим финал конфликта, является понятие завершение конфликта, т.е. это - прекращение его существования в любой форме. Завешение конфликта возможно самостоятельно, или с при помощи вмешательства третьих лиц. Необходимо различать завершение и разрешение конфликта, это разные понятия. Понятие з авершения является более общим и означает любую форму его окончания. Разрешение же предполагает более частный случай завершения конфликта разрешение проблемы, ставшей причиной данного взаимодействия. Используются и другие понятия, которые характеризуют суть процесса завершения конфликта - урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Урегулирование - в устранении противоречий принимает участие третья сторона.

Затухание - временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений.

Причины затухания:

1. истощение ресурсов обоих сторон

2. потеря мотива к борьбе

3. переориентация мотива.

Устранение - воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются его основные структурные компоненты.

Способы устранения:

1. изъятие из конфликта одного из оппонентов

2. исключение взаимодействия оппонентов на длительное время

3. устранение объекта

4. устранение дефицита объекта.

Перерастание в другой конфликт - в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие.

Исход конфликта - результат борьбы с точки зрения сторон. Исходами конфликта могут быть:

устранение одной или обеих сторон

приостановка конфликта

победа одной из сторон

деление объекта конфликта

согласие о правилах совместного использования объекта

равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой

отказ обеих сторон от посягательств

альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон.

Разрешение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта (осуществление действий, направленных на завершение столкновения). Разрешение - совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по изменению условий взаимодействия и устранению причин конфликта. Основной критерий разрешенности конфликта - удовлетворенность сторон результатом. Для окружающих важны и такие параметры, как степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта (от этого зависит степень нормализации отношений сторон и взаимоотношений с другими людьми) и победа правого оппонента.

В зависимости от вида конфликта его решением могут заниматься разные службы: руководство организации, администрация предприятия, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком и другие общественные организации, отдельные лица, милиция, суд, арбитраж, органы власти, стороны, участвующие в конфликте (тогда речь идет о саморегулировании).

Регулирование конфликта более общее понятие:

регулирование конфликта осуществляется с момента его обнаружения или возникновения и продолжается вплоть до его окончательного преодоления, разрешение конфликта это регулирование на последней стадии;

разрешение конфликта изначально ориентировано на окончательное преодоление конфликта, ликвидацию его источников и причин напряженности, уничтожение одной или обеих сторон, достижение согласия и т.д., регулирование же предполагает достижение компромисса, согласия при соответствующем балансе интересов (возможны ситуации, когда полное разрешение конфликта невозможно или нежелательно), поэтому такой подход более современен;

целью регулирования конфликта может быть не только его прекращение, но и контроль за его протеканием в заданных пределах, без прямых и открытых столкновений (иногда конфликт желателен для стимулирования развития организации или просто нет возможности его прекратить, но есть перевести его в другое русло, заставить участников придерживаться определенных правил);

разрешение конфликта касается завершающей стадии, после столкновения сторон, регулирование же предполагает разрешение противоречие, устранить причину, предупредить конфликт.

Существуют определенные технологии, которые позволяют регулировать развитие конфликта:

информационные (ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение ложной, искаженной информации; устранение слухов и т. д.);

организационные (решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т. п.);

социально-психологические (работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и улучшение социально-психологического климата в коллективе…);

коммуникативные (организация общения между субъектами конфликта и их сторонниками; обеспечение эффективного взаимодействия).

Конфликт разрешается после устранения полностью или частично причин его породивших, либо на основе изменения целей систем (осуществление действий, направленных на завершение противодействия).

А.С. Кармин определяет понятия цены конфликта и цены выхода из конфликта. Цена конфликта складывается из суммы 3 величин:

затрат энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;

ущерба, наносимого недружелюбными действиями другой стороны;

потерь, связанных с ухудшением общей ситуации.

Цена выхода из конфликта в свою очередь, это разность между утратами, с которыми сопряжен выход из конфликта (статуса, перспектив, каких-то приобретений, затрат на реорганизацию, нахождение новых возможностей и т.д.) и приобретениями, которые даст выход (освобождение сил для другого поля деятельности, открытие новых возможностей и т.д.).

Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Но чаще выгоды представляются туманными и гипотетическими, тогда как утраты отчетливо заметны. Для такого случая работает схема сравнения цены конфликта и цены выхода из него: если цена выхода превышает цену участия, имеет смысл продолжить противостояние, в обратной ситуации разумнее прекратить конфликт, остановив бессмысленное увязание в нем.

Послеконфликтный период включает этапы - частичную и полную нормализацию отношений оппонентов. На этом этапе наступает пора подведения итогов, оценки результатов достигнутых или утраченных ценностей, отношений, ресурсов. Но при любом раскладе оконченный конфликт влияет как на конфликтантов, так и на социальную среду, в которой протекал конфликт. Последствия конфликта важны для всех.

Частичная нормализация отношений характеризуется наличием негативных эмоций, не дающих возможности спокойно реагировать на действия противной стороны. Для этой фазы характерны переживания, осмысление своей позиции, коррекция самооценок, уровней притязаний, коррекцией оценок оппонента, обострение чувства вины за свои действия во время конфликта.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Все эти периоды и этапы могут иметь различную длительность. Некоторые этапы могут опускаться или занимать настолько незначительный промежуток времени, что практически отсутствует возможность различить их.

И в заключение скажем об ограниченности, которую имеет динамическая модель описания конфликта. Нельзя все конфликты подвести под единую универсальную схему. Есть конфликты типа схваток, когда противников разделяют непримиримые противоречия и они рассчитывают только на победу; есть конфликты типа дебатов, где возможен спор, возможны маневры, но в принципе обе стороны могут рассчитывать на компромисс; есть конфликты типа игр, где стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не завершаются. Но в зависимости от конкретных условий некоторые из этих стадий не могут разворачиваться или «выпадать» из контекста конфликта. Анализ динамики конфликта предусматривает также установление возможности перехода конфликта одного типа в конфликт другого типа. Таким образом, можно констатировать тот факт, что данная схема дает идеальную модель развития конфликтного взаимодействия, тогда как реальность предоставляет нам множество примеров смещения фаз, круговорота, сокращенного протекания борьбы, затухания и нового возобновления противостояния и т.д.

Динамика различных видов конфликтов может быть различной в зависимости от типа конфликта и его участников. Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2 % конфликтов завершаются путем сотрудничества.

Так, например, большинство конфликтов по вертикали (78%) завершается в течение трех месяцев.

Существуют и другие зависимости динамики конфликтов. Так в экстремальных условиях конфликты развиваются значительно быстрее и, следовательно, они гораздо скоротечнее.

Интересна также зависимость длительности конфликта и его результатов.

Например, в конфликтах по вертикали руководитель обычно добивается своих целей в случае их скоротечности. Чем продолжительнее конфликт, тем больше шансов у подчиненного.

В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоциональная составляющая.

Динамика частоты конфликтов зависит от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года.

У учащихся также существуют свои колебания уровня конфликтности. Он повышается в первом семестре, что объясняется сложностью адаптации к жесткому режиму учебы, и в период экзаменов. Частота конфликтов увеличивается приблизительно в 1.5 раза.

Объяснение такого разброса в применении способов разрешения конфликтов по вертикали кроется в стереотипах мышления, поведения, а также особенностях этого вида конфликта. Большинство из нас ориентированы на противоборство. Десятилетия такой принцип преобладал во взаимодействии с теми, кто был не таким, как мы, был не согласен с нами. Да и в конфликтах между руководителем и подчиненным в 60 % ситуаций начальник прав в требованиях к подчиненному.

Чем справедливее требования руководителя к подчиненному, тем больше у него шансов на разрешение конфликта в свою пользу и тем скоротечнее конфликт. И наоборот, чем менее начальник прав, тем настойчивее подчиненный и тем длительнее конфликт, так как руководитель не настроен на уступку.

В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная его основа. При таком противоборстве объект, по поводу которого начался конфликт, отходит на второй план, борьба идет по поводу претензий, оскорблений, грубости, которые были допущены в ходе этого процесса, происходит замена деловой сферы конфликта личностной.

Исследования, проведенные в социологии и психологии, показывают, что существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют. В этих работах выявлено следующее:

большинство конфликтов «по вертикали» (более 78 %) длится не более трех месяцев;

□ половина из них (55,8 %) продолжается до одного месяца.

В экстремальных условиях, которые выступают мощным катализатором процессов конфликтного взаимодействия, конфликты развиваются в «ускоренном» темпе:

□ в течение одной недели завершаются около 70 % конфликтов, происходящих в экстремальных условиях;

□ более 55 % разрешаются в течение первых трех дней.