Порядок встановлення та затвердження прожиткового мінімумуК биологическому созреванию принято относить все процессы, спонтанно протекающие под влиянием эндогенно запрограммированных, т.е. наследственно детерминированных и внутренне управляемых импульсов роста. К таким процессам относятся физические изменения, важные для психического развития – созревание мозга, нервной и мышечной систем, эндокринных желез и т.д. Исходя из психофизического единства человека, т.е. связи соматических и психических процессов, биологически ориентированные модели развития представляли психическое развитие по аналогии с анатомо-физиологическим созреванием как внутренне регулируемый процесс созревания. О созревании говорят обычно тогда, когда прошлый опыт, научение или упражнение (экзогенные факторы) не оказывают (Сапогова, с. 20) влияния (или оказывают несущественное) на характер происходящих изменений. Наряду с ограничением внешних условий развития выделяют ряд признаков, указывающих на наличие процессов созревания; 1) аналогичность возникновения и протекания; 2) возникновение в строго определенном возрасте; 3) нагоняемость; 4) необратимость. Таким образом, процесс созревания создаёт, с одной стороны предпосылки для многочисленных психологических изменений, а, с другой стороны, ограничивают влияние внешних условий на развивающегося человека.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. В поєднанні цих двох критеріїв визначається сфера укладення колективного договору. У разі відсутності хоча б одного з двох критеріїв колективний договір на підприємствах, в установах, організаціях не укладається. На сферу укладення не впливає: · організаційна форма підприємця, · форма власності та господарювання, · кількість працівників у юридичної особи. (однак! у разі укладення трудового договору лише з одним працівником колективний договір не може бути укладено, оскільки відсутня належна сторона з боку найманої праці, що має право укладати колективний договір. Стороною колективного договору, в тому числі й колективного трудового спору на виробничому рівні, є наймані працівники (колективний суб'єкт), а не окремий працівник). Укладення не залежить від того, чи юридична особа займається підприємницькою діяльністю.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Структурно-організаційні одиниці юридичної особи повинні володіти необхідними правовими та економічними ресурсами, що дозволяло б реально виконувати зобов'язання, передбачені колективними договорами.
4. Трудовое законодательство: понятие, структура, особенности Кінець 1922 - 1-й КЗПП (в СРСР) 10.12.1971 – затв. ВРУ (265 ст)
Риси КЗПП: 1. Комплексне регулювання трудових відносин 2. Підстави виникнення, зміни, припинення ТВ 3. Визначає систему трудових прав і обов’язків суб’єктів трудових правовідносин, механізми та гарантії 4. 5. Пр. побуд. сист. дж. ТП 6. Визначає, як вирішувати колізії, що виникають 7. Правова основа для діяльності основних інститутів ТП 8. Правова основа для здійснення т. нормотворчості та формування локальних нпа 9. визначає механізм регулювання індивідуальних трудових спорів 10. подвійне правове регулювання СТВ: а)регулює механізм укладання колективних договорів, що регулюються й іншими актами б) подвійне правове регулювання в сфері оплати праці в) подвійне правове регулювання у сфері відпочинку
КЗПП розширює низка джерел ТП – ЗУ · Зу від 16.12.1993 «Про держслужбу» · ЗУ від 01.03.1991 «Про зайнятість населення» - відносини по працевлаштуванню, проф.. підготовці та перепідготовці · ЗУ від 16.12. 1993 «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» - закріпл. для них труд. права і рівні можливості в різних сферах · ЗУ від 14. 10. 1992 «Про охорону праці» - відносини в сфері охорони праці та гарантії охорони праці» · ЗУ від 24. 03. 1992 «Про оплату праці» - визначає сфери оплати праці централіз. договірного регулюв. · ЗУ від 01. 02. 1993 «Про колективін договори та угоди» - визначає сферу їх застосування, сторони, умови договорів · ЗУ «Про відпустки»: а) на реаліз. конституц. права особи на відпочинок б) найбільше уваги – трудовим відпусткам · ЗУ від 03.02 1998 «Про порядок вирішення трудових спорів/конфліктів» · ЗУ «Про освіту, «Про вищу освіту», «Про професійну освіту» - комплексні закони, містять положення, що стосуються ТП
До трудових відносин можуть застосовуватись положення цивільного і господарського кодексів. Ст. 9 ЦК – субсидіарне застосування нцп до ТВ 5. Понятие и особенности метода трудового права Метод трудового права. Особливості: 1. поєднання централізованого регулювання з локальним (на державному рівні визначають лише основні засади правового регулювання найманої праці, що покликані забезпечити єдиний підхід до регулювання.(норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати....) основна маса трудових відносин забезпечується за допомогою локального регулювання: система актів, прийнятих за погодженням з профспілковим органом. 2. соціальний характер ТП (проявляється у соціальних гарантіях) 3. виявляється у максимальному врахуванні інтересів працівників 4. комплексний характер: поєднання договірного та імперативного способів регулюванння на користь договірного *навіть відносини субординації, трудової дисципліни є результатом добровільно взятих на себе працівникомзобовязань щодо дотримання встановлених роботодавцем правил 5. участь працівників через їх представників у правовому регулюванні трудових відносин 6. захист прав працівників відбувається у загальному(суд) та спеціальному порядку (комісія по трудових спорах) Способи правового регулювання: 1. дозвільний: надання учасникам правовідносин можливості діяти на власний розсуд. Свобода поведінки практично нічим не обмежується 2. спосіб заборон: покладення на учасників відносин обовязку утримуватися від певних дій 3. спосіб припису: учасники зобовязуються до вчинення чи утримання від певних дій. Вираж формулою: все, що не доволено - заборонено 1,2 – диспозитивний метод Виражаються переважно у колективно-трудових відносинах, де сторони перебувають у партнерських стосунках і мають право діяти у межах наданих їм прав.
6. Система трудового права как отрасли права и система науки трудового права Система трудового права – це взаємоповязані норми ТП, що побудовані в чітко передбаченому законом порядку і на основі яких формуються інститути ТП і забезпечується функціонування ТП як цілісної і системної галузі права. Елементи: 1. Норми ТП 2. Інститути ТП 3 складові: - загальна частина - особлива частина - спеціальна Загальна частина – система норм ТП загального спрямування, що визначають - мету, завдання ТП, - предмет, метод, - принципи ТП, - містить поняття трудового договору, правове становище профспілок, класифікацію субєктів ТП, порядок укладення колективних договорів і т.д. Особлива частина – система норм ТП особливого спрямування, що конкретизують і деталізують норми загальної частини та спрямовані на регулювання окремих сторін трудових відносин. Регулюють колективно-трудові відносини, відносини працевлаштувння, зайнятості, робочого часу, відпочинку, оплати праці. - правова організація зайнятості, працевлаштування - інститут колективного договору та угод - інститут трудового договору – центральний - інст робочого часу, відпочинку - оплати праці - трудової дисципліни - матеріальної відповідальності сторін трудового договору - охорони праці - нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства Спеціальна частина – система норм ТП процедурного характеру, що спрямовані на на сферу регулювання трудових спорів, конфліктів, що виникають між учасниками трудових відносин. Сюди входять: - інститут індивідуальних трудових спорів - колективних труд спорів
7. Разграничение трудового права от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения) Співвідношення з конституційним Спільне Нормами КУ закріплено статус особи, система її трудових прав та свобод Закріплено основні трудові права: на працю (ст. 43) - на страйк - на відпочинок - на професійну освіту Закріплено засади орагнізації трудового законодавства Основні субєкти КПУ є і субєктами ТП. ? чи можна поширювати норми ТП на членів КМУ, Президента? – такі особи користуються трудовими правами, мають ще більші соціальні гарантії. Відмінності: 1. предмет КП – відносини, що складаються у сфері побудови державного ладу, закріплення основних прав та свобод Предмет ТП- суспільно-трудові відносини 2. обєкт КПУ – владні відносини ТП – застосування праці у суспільному виробництві 3. метод КПУ – імперативний ТПУ – поєднання диспозитивного з імперативним 4. система джерел ТП специфічна, формується в узгоджувально-договірному порядку. Для КПУ – не характерно, виняток – конституційний договір 1995 року. 5. субєктний склад ТП – специфічний: трудові колективи, органи спеціальної юрисдикції з питань врегулювання трудових спорів 6. відповідальність КПУ – політичний характер ТП – юридичний: дисциплінарна, матеріальна Адміністративне Спільне: 1. Обидві є галузями права, норми яких регулюють організаційно-управлінські відносини Роботодавець має належно оршанізувати працю, може видавати накази управлінського характеру 2. імперативний метод Відмінності 1. обєкт ТП- регулювання процесів застосування праці найманих робітників Для ТП характерне поєднання диспозитивного з імперативним методом, наявність специфічних джерел права 2. Адміністративні відносини – виникають на основі актів державних органів ТП – на основі трудового договору 3. субєкт Адміністративне – однією стороною є орган державної влади ТП- працівник, Роботодавець 4. Адміністративна відповідальність ТП – наявність спеціального інституту відповідальності – дисциплінарна, матеріальна ЦИВІЛЬНЕ Спільне: 1.ТП – сформувалося на основі ЦП, приклад – договір особистого найму Ст. 9 ЦКУ- передбачає субсидіарне застосування норм ЦКУ до трудових відносин, якщо не врегульовано нормами ТП 2. Диспозитивний метод регулювання 3. договірний характер виникнення правовідносин, можливість використання санкцій за неналежне виконання труд обовязків 4. можливість застосування цивільно-правових норм до регулювання трудових відносин Приклад – відшкодування шкоди – ст. 35, 112, 163, 164..... Відмінності 1. ТП – виникають на основі трудового договору, для ТП важливий сам процес застосування праці Ц правовідносини – на осонові цивільно-правового договору, для ЦП важливий кінцевий результат 2. трудовий договір – грунтується на внутрішньо-трудовому розпорядку Цивільний договір – сторони є вільними як в момент укладення, так і виконання договору 3. обєкт Цп - будь-яка праця, неважливо яка освіта, досвід роботи у працівника ТП - виконання певної трудової функції, що відповідає займаній посаді, а тому приприйнятті на роботу є певні вимоги щодо освіти, досвіду. 5. ЦП – винятково диспозитивний метод регулювання ТП – поєднання імперативного з диспозитивним 6. ТП – характерна наявність процедури укладення, виконання, припинення трудлового договору На практиці – у працівника є обовязок подати документи, що засвідчують його особу, освіту, трудову діяльність (трудова книжка, документ про освіту, паспорт) Працівник отримує соціальні гарантії: право на відпустку, на оплату праці Трудові відносини – винятково оплатний характер ЦП – не обовязково 7. Специфічний субєктний склад ТП – винятково фізичні особи можуть бути працівниками, а роботодавцями можуть бути юридичні та фізичні особи. Спеціальні субєкти – трудові колективи, комісії з трудових спорів. ЦП - і фізичні, і юридичні особи 8. цивільне- майнова відповідальність ТП – дисциплінарна, матеріальна Право соціального забезпечення Сформувалося на основі ТП та адміністративного права Спільне: 1. зумовлені соціальною природою, обгрунтовані необхідністю захисту соціальних прав 2. для обох галузей характерна наявність інституту трудового/страхового стажу 3. метод – поєднання диспозитивного та імперативного Відмінності: 1. предмет Право соціального забезпечення – відносини з приводу реалізації права на захист ТП – відносини з приводу права на працю 2. субєкт ТП – працездатні особи ПСЗ – непрацездатні особи, які реалізовують право на захист, ьо не можуть конкурувати з працездатними
8. Понятие и особенности источников трудового права, их виды Джерело ТП – зовнішні форми виразу та закріплення норм ТП, які приймаються уповноваженими на те органами, в т.ч. роботодавцями та найманими працівниками, або їх представницькими органами в узгоджувально-договірному порядку з метою побудови найоптимальніших моделей суспільно-трудових відносин. Ознаки: Санкціонуються державою Гарантуються державою Зовнішня об’єктивація норм ТП Спрямовані на регулювання суспільно-трудових відносин Передбачають систему соціально-правових гарантій найманим працівникам Поєднують загальні і спеціальні норми ТП Передбачають спеціальні гарантії для найманих працівників Статус окремих їх категорій Можуть ухвалюватись за участі роботодавців, найманих працівників та їх об’єднань До них належать нормативно-правові договори Можуть ґрунтуватись на основі конститутивних актів (на їх основі – конкретні акти) До системи джерел ТП належать конвенції і рекомендації міжнародної організації захисту праці Система локально-трудових актів входить до системи джерел ТП Ієрархічність системи джерел ТП
Принципи джерел ТП: 1. пріоритет норм КУ перед міжнародними актами та нпа України 2. пріоритет КУ та міжнародних договорів про працю по відношенню до національних актів трудового законодавства 3. Пріоритет положень ЗУ перед актами виконавчої та судової влади, ОМС та договорів про працю (вони конкретизують і деталізують ЗУ) 4. перевага актів ТЗ в порівнянні актів нормативно-трудового договору 5. переваги нормативно-трудового договору вищого рівня порівняно з нпд нижчого рівня 6. відповідності локально-трудових актів актам трудового законодавства 7. можливість скасування неправомірних нпа – джерел тп 8. ієрархія джерел ТП – у підпорядкованості органів ТП, хоча, відповідно КЗпП трудове законодавство може мати і більш широкий зміст. Трудове законодавство – система нпа, які приймають ОДВ та ОМС, а також на референдумах у сфері правового регулювання суспільно-трудових відносин.
Класифікація: 1) за принципом юридичної сили: 1. КУ 2. міжнародні договори, згоду наякі – ВРУ 3. ЗУ, КЗпП 4. підзаконні НПА 5. локальні правові акти примітка_Костюк: «законодавство про працю» – більше за «трудове законодавство» 2) за характером прийняття: § акти, що приймаються органами держави (закони, укази, постанови тощо § акти, що приймаються за угодою сторін між працівниками і власниками або уповноваженими ними органами (угоди, колективні договори та інші) § акти, що приймаються органами міжнародно-правового регулювання праці (конвенції, рекомендації МОП). 3) «форма правового акта» § закони, § укази, § декрети, § постанови, § розпорядження, § накази.
10.Акты социального партнерства как источники трудового права
Система суспільних відносин, що виникає між колективами найманих працівників і колективами роботодавців, а також між ними і державою утворює інститут соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця) з приводу узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами,
Змістом правовідносин соціального партнерства є взаємні права та обов’язки, що виникають 1. з приводу участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; 2. щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; 3. щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; 4. щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців; 5. з приводу вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів
11.Локальные нормативно-правовые акты: понятие, виды, особенности
Регіональні угоди – колективні угоди, що діють в межах певного регіону та включають вищі, порівняно з Генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації та пільги. Закон визначає, що стороною угоди на регіональному рівні виступають - місцеві органи державної влади або - регіональні об'єднання підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і - об'єднання профспілок чи інші уповноважені трудовим колективом органи. У цьому випадку, як бачимо, законодавець виводить державні органи з об'єднань підприємців і визнає їх самостійною стороною угоди, вказуючи, що остання укладається або з підприємцями, або з органами державної влади. Тобто формально регіональна угода укладається також на двосторонній основі, але фактично наявні три суб'єкти правовідносин, які наділені правом укладення угоди. Порядок укладання 1. Колективні переговори - Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективної угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. - Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. - Для ведення переговорів і підготовки проектів колективної угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. - Робоча комісія готує проект колективної угоди і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. 2. Вирішення розбіжностей - Складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. - Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. - Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору. - У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. 3. Набрання чинності Колективна угода набирає чинності з дня підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективній угодіі. Угода підписуються уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів з укладення колективних угод. 4. Реєстрація Регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України Реєстрація – двотижнєвий термін з дня одержання угоди Мінпраці. В реєстрації може бути відмовлено лише якщо один з трьох примірників угоди не є автентичним 5. Відповідальність - За ухилення від підписання колективної угоди Штраф до 10 НМДГ + дисциплінарна відп-ть - За порушення і невиконання Штраф до 100 НМДГ + дисциплінарна відп-ть - За ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю Штраф до 5 НМДГ або дисциплінарна відп-ть. 12. Значение решений конституционного Суда Украины и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Украины Характеризуючи виконання судами своєї конституційної функції - здійснення правосуддя, варто відзначити, що вони проводять тлумачення і використання джерел трудового права, що дає їм можливість здійснювати судовий нагляд у цій сфері. Застосовуючи положення джерел трудового права, при розгляді трудових спорів до конкретних життєвих обставин, судові органи створюють певні правові підходи до тлумачення норм трудового права учасниками, що дозволяє виявити нагальні прогалини у правовому регулюванні суспільно-трудових відносин. Вивчення цієї судової практики дає можливість Пленуму Верховного Суду надавати керівні роз'яснення щодо застосування трудового законодавства. Керівні роз'яснення, що приймаються Пленумом Верховного Суду України, містять судові тлумачення норм трудового права, орієнтують судову практику на правильне, однозначне застосування положень трудового законодавства. Визначені у таких актах позиції використовуються учасниками суспільно-трудових відносинах у процесі реалізації та захисту своїх трудових прав. Вони мають багаторазове використання. Усе це дозволяє характеризувати постанови Пленуму Верховного Суду як допоміжні джерела трудового права. Аналогічний правовий статус мають і рішення Конституційного Суду України. Це випливає з змісту частини другої ст. 147 Конституції України, якою передбачено, що «Конституційний Суд України вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Конституції України і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України».У зв'язку із цим можна констатувати, що рішення Конституційного Суду України можуть визнавати неконституційними окремі положення актів трудового законодавства, а відтак безпосередньо впливати на їх чинність, та/або дають офіційне тлумачення актів трудового законодавства, а отже, впливають на вироблення правових механізмів їх застосування. Крім того, вони оскарженню не підлягають та мають багаторазове використання і є обов'язковими на території України. Прикладом є справа про тлумачення терміна «законодавство».
13.Понятие и классификация принципов трудового права
Принцип ТП – обумовлена соціально-економічними та політико-правовими чинниками сукупність основних керівних положень та ідей, лежать в основі формування норм ТП та забезпечують цілісність та єдність ТП як галузі права. Можуть бути закруплені як безпосередньо, так і побічно Приклад безпосереднього закріплення – ст. 43 КУ – заборона примусової праці(принцип) Внаслідок аналізу інститу заборони примус праці – сформулбовано принцип охорони праці (побічне закріплення) Ознаки: 1. Спрямовані на регулювання сучасних суспільно – трудовихх відносин (актуальність) 2. Відображають засади трудової політики Держави, базуються на чинних нормах законодавства 3. лежать в основі усіх трудових відносин 4. мають відповідати реальному стану трудових відносин, бути адекватними потребам, інтересам працівників, роботодавців 5. спрямовані на забезпечення ефективного механізму реалізації, гарантування трудових прав і соціально-трудових гарантій 6. мають відповідати процесам адаптації трудового законодавтсва до вимог, практики держав членів ЄС 8.Конституційні принципи трудового права. КУ – осн. НПА держави, її правові положення à вища юридичну силу à джерелом, базою і підґрунтям для ТП. § Принципи щодо заборони використання примусової праці – добровільне застосування і залучення найманої праці. § Принцип своєчасного отримання винагороди за працю – ч. 7 ст. 43 КУ.Мінімальна зарплата. В Україні зарплата повинна виплачуватись не рідше, ніж за 16 днів. § Принцип заборони звільнення без відповідної норми закону (ч. 2 ст. 43) § Заборона залучення праці неповнолітніх та вагітних жінок на роботах, які шкідливо впливають на їх здоров’я. § Право особи на відпочинок (відпустка + чергування робочі дні-дні відпочинку) § Право особи на страйк – як засіб вирішення соціально-економічних спорів § Право особи на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї досягається через механізм реалізації права на працю § Право на державну службу і службу в ОМС § Щодо свободи об’єднання в громадські інституції для захисту і здійснення своїх прав та свобод § Право на судовий захист § Право на звернення до Уповноваженого з прав людини + в міжнародні інституції § Добровільність найманої праці в межах законодавства України § Принципи трудової правосуб’єктності окремих трудових відносин § Право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом Галузеві принципи трудового права – система засадничих положень та керівних ідей, які відображають стан соціально-економічних відносин в державі, стан соціальної політики в державі, а також положення актів трудового законодавства і забезпечує побудову найоптимальніших у даних умовах моделей правового регулювання суспільно-трудових відносин, що відображають специфіку трудового права як самостійної галузі права та самостійної правничої науки.
Відображають цілісність та єдність - галузі права - норм трудового права
Оскільки КЗпП – чинний, то основні галузеві принципи випливають з його норм. Ч. 1 ст 43 КУ, ст. 2, ст. 21 КЗпП 1. принцип свободи найманої праці · Ґрунтується на ч.1 ст. 43 КУ. · Особа, яка реалізує право на працю, має можливість вибору трудової поведінки · Зумовлює · систему морально-психологічних якостей особи (робота має відповідати внутрішнім якостям людини) · Свобода і для роботодавця (можливість обрати найбільш підготовленого працівника) · Наявність волевиявлення з 2 сторін · Права та обов’язок обох сторін тісно взаємопов’язані · Обумовлена суспільною потребою у найманих працівниках, дотриманні соціальних гарантій
Ст. 22 КЗпП – заборонена необґрунтована відмова у прийнятті на роботу (декларативна норма) Ст. 21 КЗпП – трудовий договір: сторони самі визначають його умови; впливають на зміст
2. Принцип стабільності трудових відносин · загальні підстави розірвання трудового договору є чітко визначеними · жорсткі умови розірвання трудового договору · потрібно попередити найманих працівників про перевід їх в інше місце роботи (лише за їх згодою) · роботодавець не може звільнити без обов’язкового працевлаштування · чітка процедура розірвання ТД за ініціативою найманого працівника
3. принцип соціального партнерства · для більш ефективного відстоювання своїх прав та інтересів · наймані працівники є рівними сторонами при укладенні нормативно-правового договору нормативно-правовий договір – на локальному рівні - державному - регіональному - галузевому колективні договори – на локальному рівні 4. принцип визначеності умов трудового договору - умова про трудову організацію входить до кола службових обов’язків, які покладаються на найманих працівників через визначення у трудовому договорі професії, кваліфікації, спеціальності або посади. - для робітників – тарифно-кваліфікаційний довідник - суміщення професій та посад можливе лише в чітко регламентованому порядку і лише протягом робочого часу (вільний від виконання основної роботи) - мають бути визначені умови оплати праці, час, місце - трудовий договір укладається у письмовій формі 5. Принцип участі трудового колективу найманих працівників у врегулюванні суспільно-трудових відносин 6.Принцип охорони праці - основний обов’язок роботодавця Роботодавець може створити службу охорони праці (більш 50 чол. на підприємстві), чи особу, яка відповідатиме за охорону праці Реалізація на локальному, регіональному, галузевому та державному рівні Обов’язкова конкретизація у правилах внутрішньо-трудового розпорядку 7. Принцип матеріальної зацікавленості найманих працівників у результаті праці (ст. 252 КЗпП) - система заохочення конкретизується у правилах внутрішнього розпорядку 8. Принцип оптимального визначення робочого часу і часу відпочинку 9.Принцип свободи об’єднання найманих працівників і роботодавців у різні соціальні інституції - особливо при відносинах соціального партнерства - ЗУ «Про об’єднання роботодавців»
А ще: - чітка процедура укладення/розірвання трудового договору - добровільно обирати рід занять, що не заборонені ЗУ - принцип єдності та диференціації у правовому регулюванні трудових відносин - поєднання загальних і спеціальних правових гарантій 14. – 15. То же самое
16.Международная организация труда, ее структура, основные направления деятельности
В соответствии со ст. 9 Конституции Украины действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины, являются частью национального законодательства Украины. Если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержит законодательство Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения (ст. 8-1 КЗоТ Украины). Таким образом, в Конституции нашего государства и в Кодексе законов о труде Украины закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства. Международно-правовое регулирование труда — это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которую государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Субъектами международно-правового регулирования труда являются ООН и ее специализированный орган — Международная организация труда (МОТ). Субъектами международно-правового регулирования труда могут быть различные объединения государств: Совет Европы, Европейский Союз. МОТ была создана еще в 1919 г. и в настоящее время является одним из специализированных учреждений ООН. На сегодняшний день членами МОТ явля- ются 170 государств. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: два — от правительства, по одному — от предпринимателей и от работников. Высшим органом МОТ является ежегодно созываемая Международная конференция труда, состоящая из делегатов всех государств — членов МОТ. Генеральная (международная) конференция созывается не реже одного раза в год. К ее компетенции относится определение задач и направлений деятельности этой организации, внесение изменений в ее Устав, прием в члены МОТ отдельных государств, принятие международных конвенций и рекомендаций, наблюдение за применением государствами ратифицированных ими конвенций, а также и рекомендаций МОТ. Исполнительным органом МОТ является Административный совет, который также состоит из представителей трех сторон. Административный совет МОТ избирается на Международной конференции труда, состоит из 56 человек: 28 делегатов представляют правительства; 14 — предпринимателей и 14 — работников. Административный совет назначает Генерального директора Международного бюро труда. Таким образом, главным принципом работы МОТ является трипартизм, означающий, что формирование почти всех органов МОТ базируется на основе трехстороннего представительства — от правительств, представителей работников и предпринимателей. 17. Конвенции и рекомендации МОТ как источники трудового права Украины Трудові відносини громадян України, які працюють за їїмежами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України. Від кожної країни – по 2 представника в МОПМОП складається з органів:1) Міжнародна конференція (?) праці – розробляє та приймає конвенції та рекомендації (основні форми регулювання)- на їх підставі внесення змін в національне трудове законодавство2) міжнародне бюро праці3)Адм. рада МОП (складається з 4 делегатів від кожної країни: 2 від уряди, 1 від роботодавців, 1 від (?скоріше за все, робітників)Норми конвенцій МОП мають обов’язкову силу для країни, що ратифікувала.Україна ратифікувала близько 30 конвенцій + чинні ще ті, що ратифікувала УРСРМіжнародний кодекс праці (1939, 1941, 1951 рр) – зараз готують нове зібрання.Існує багато двосторонніх та багатосторонніх договорів України з іноземними державами.1994 – Угода «Про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту» в рамках СНД – поширює національне законодавство на учасників суспільно-трудових відносин.Види Міжнародних договорів:1. Конвенції та рекомендації МОП2. Багато та двосторонні договори МОТ принимает международно-правовые нормативные акты в сфере труда по таким направлениям, как право на труд, запрет принудительного труда, право на коллективные переговоры, право на забастовку, занятость и трудоустройство, условия труда, правовое регулирование охраны труда, социальное сотрудничество работников и работодателей, мирные способы разрешения трудовых конфликтов. Конвенция № 47«О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.) «Об охране заработной платы» (1949 г.)
«О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и тд..
18.Понятие, формы и государственные гарантии (основные и дополнительные) занятости населения
Держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні: з) надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів держави, раніше заявлених підприємс
|
