Разработка системы премирования на предприятии. Показатели и условия премирования.Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Основная цель премирования — повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах: 1) справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий; 2) материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда; 3) поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг; 4) простота определения размеров премиальных выплат; 5) ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением; 6) гибкость — изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования; 7) гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду. Нецелесообразно, чтобы одна и та же группа работников поощрялась по многочисленным премиальным системам, т.к. невыполнение показателей по одним из них будет компенсировано перевыполнением по другим, и премия приобретет характер усредненной гарантированной дополнительной части заработка, резко снизив свое стимулирующее воздействие. В современных условиях возрастает роль премии как элемента организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда. В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Наряду с этим в соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Разработкой положений о премировании занимаются, обычно, руководители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением производственно-финансовой деятельности предприятия. Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в положении о премировании, являются: показатели и условия премирования; источники выплаты премий; размеры (шкала) и сроки премирования, а также круг премируемых работников. Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение является обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении — размер премии уменьшается. Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы). Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т. д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества. Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии. Шкала премирования увязывает выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии, или величиной его повышения-понижения. Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе. В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе — индивидуальные и групповые. Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования; следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно; единовременное премирование — называют разовым, предусматривающим выплату по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результат деятельности, направленный на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характеристик. От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия. При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы: 1) показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия; 2) необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности; 3) число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех; 4) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; 5) способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми; 6) напряженность показателей премирования должна периодически проверяться; 7) круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования; 8) периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности; 9) источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий. При разработке положений по премированию целесообразно заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо: 1) на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия; 2) на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность, например, для бухгалтерии — выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта — выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела — выполнение плана по отправке грузов и др.; 3) на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника. Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Практика работы предприятий показывает, что премия устанавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на предприятии, должны находиться в полном соответствии. Бестарифная система оплаты труда. Бестарифная модель организации оплаты труда основана на применении различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Формула её расчета может быть представлена следующим образом:
где ЗП i - индивидуальная заработная плата работника, руб., ФОТк - фонд заработной платы коллектива (цеха, участка), подлежащий распределению между работниками, руб., ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (баллы, доли единицы или другие условные единицы), КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i— ому работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата, Ti - количество рабочего времени, отработанного i-тым работником в период, за который производится оплата (дни, часы), i = 1, 2,..., п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ. Данная формула показывает, что доля работника в ФЗП определяется 4 факторами: - количеством отработанного работником рабочего времени, - коэффициентом квалификационного уровня, - коэффициентом трудового участия, - количеством работающих в коллективе. К бестарифной модели стали прибегать руководители не только небольших, но и средних, и крупных предприятий. На последних стали возникать определенные комбинации тарифной и бестарифной модели организации заработной платы, когда одна часть персонала (руководители подразделений и специалисты) оплачивалась по бестарифной системе, а другая часть персонала (рабочие) - на основе тарифной системы.
|
