Управление персоналом кризисного предприятия

 

Кризис - от греческого означает решение, поворотный пункт.

Кризис – это изменение негативное, глубокое и часто неожиданное, но одновременно несущее в себе новые возможности для развития. Последствия большинства кризисов непредсказуемы.

Кадровая политика в условиях кризиса должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации.

В условиях кризиса кадровая политика изменяется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе.

Управление персоналом во время кризиса должно идти по следующим основным направлениям:

1. Формирование антикризисной команды;

2. Сохранение кадрового состава предприятия;

3. Реструктуризация (преобразование) кадрового состава;

4. Снижение сопротивления изменениям и управление конфликтами.

1. Антикризисная команда это руководители и специалисты, объединенные общей целью оздоровления предприятия, профессионально подготовленные. Члены в этой команде должны уметь: легко адаптироваться к любым изменениям; если понадобиться, возглавить любые структурные подразделения, снимать психологическое напряжение в коллективе.

2. Кадровый состав. Основной характеристикой кадрового состава служит показатель численности, профессиональной квалификации, половозрастной состав, укомплектованность по должностям, специальностям, профессиям.

3. Реструктуризация –структурная перестройка предприятия которая повышает конкурентоспособность и приводит к преодолению негативных ситуаций в экономическом развитии организаций. В процессе реструктуризации необходимо определить важные показатели кадрового состава:

- численность высвобождаемых работников и их профессионально-квалификационный состав

-численность работников требующих переподготовки для последующего трудоустройства,

- численность нуждающихся в конкретных мерах социальной защиты;

-затраты на реструктуризацию, которые складываются: из расходов на переподготовку и повышение квалификации, на изучение рынка труда, на увольнение персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для трудоустройства, социальная защита);

Необходимо добиться такого положения дел, при котором уход сотрудника из организации не приводит к потере знаний и клиентов.

 

4. Снижение сопротивления изменениям. Кризисная ситуация на предприятии всегда сопровождается изменениями в деятельности персонала, а любое изменение встречает сопротивление. Выделяют индивидуальное сопротивление переменам и антиинновационные барьеры на уровне организации.

 

Индивидуальное сопротивление переменам наступает тогда, когда человек нечувствует себя в безопасности (не уверен в результатах и последствиях изменений, страх перед неизвестным.

Антиинновационными барьерами на уровне организации являются: инертность людей, трудность переориентации; сопротивление передаче привилегий.

Конфликты вызывают следующие основные факторы: неготовность коллектива предприятия к необходимым изменениям; непринятие работниками руководителя и наоборот;

Руководству нельзя включаться в конфликтные отношения с персоналом,следует переводить возникающие противоречия в план профессиональногоразвития. Главное средство преодоления конфликтов для руководителя –инструктаж подчиненного.

__________________________________________________________________