Етапи (стадії) розвитку професійної кар’єри за критерієм успішності професійного самоствердження

n/n	Назва етапу (стадії)	Головні задачі	Часовий період	Специфічні особливості
1.	Освіта і професійне навчання	-адаптація -пошук свого місця на підприємстві -знайомство з вимогами та обов’язками -регламент професійної діяльності	Перші 3-5 років роботи	Майбутні молоді фахівці на цій ступені відчувають стан тривожності, неспокою, подавленості. Вони часто відчувають розрив між своїми уявленнями про роботу і тим, чим вона є у виробничій дійсності
2.	Конкурентна боротьба за визнання	-посадовий зріст -кар’єрне зростання -підняття професійного статусу	5-10 років праці	Просування може порушувати традиції. Виникнення конкурентних відносин з колегами. Подолання професійних бар’єрів, необхідність енергійних та ініціативних фахових дій
3.	Професійна консолідація (первинне самоствердження)	-розвиток здібностей -розширення сфери своїх компетенцій -досягнення визнання як професіоналу	10-15 років діяльності	Спеціаліст у статусі успішного фахівця отримує посадові назначення. Виконання відповідальних завдань, нові посадові можливості. Нове «професійне поле» життєдіяльності.
4.	Фахова переоцінка професійного потенціалу	-оцінка досягнень -раціональна оцінка акумульованих професійних ресурсів -корекція кар’єри	15-20 років діяльності	Криза «середини кар’єри», призупинення кар’єрного зросту, професійні проблеми (ефект «плато кар’єри»), подолання професійних бар’єрів, потреба в набутті більшої професійної свободи і незалежності, імпульси до творчості.
5.	Професійне самоствердження в якості «класного майстра»	-професійна ідентифікація -праця на благо всієї організації -підтримка більш молодих співробітників	20-30 років кар’єри	Започаткування нових справ, підготовка наступників, створення сприятливих умов для підлеглих та інших співробітників, творче стимулювання їх самовіддачі
6.	Професійна самореалізація у статусі компетентного консультанта та авторитетного референта	-консультування з складних ситуацій -розробка нових стратегій і програм розвитку -розробка нових підходів і методологій	Більше 30 років кар’єри	Відхід від активної діяльності, завершення кар’єри, передача повноважень наступникам, консультаційна діяльність.
7.	Наставництво, коучінг, створення професійної школи	-створення методик і технологій -тренінги -передача досвіду	Біля 40 років успішного кар’єрного ствердження	Узагальнення професійного досвіду і фахових знань. Проведення семінарів і тренінгів, коучінг, наставництво над обдарованими спеціалістами і талантами

 

Розглянуті етапи у своєму «стадіальному вираженні» набувають більш «якісного підходу» у «кволітивних значеннях» кар’єри, що переважають її «кількісні значення». Так, за критерієм зростання професійних потреб виділяється «попередня стадія» їх формування, виходячи з головної «потреби безпеки» і гарантованого існування. У «стадії становлення» на перше місце виходить «потреба у незалежності» (25-30 років), а на «стадії просування» (30-45 років) формується «потреба у самоствердженні» та у високому професійному статусі, що базується на збагаченому практичному досвіді, професійних знаннях, на володінні різноманітними вміннями, навиками і технологіями. На «стадії збереження досягнутого» (45-60 років) домінує потреба передачі професійного досвіду і знань молодим фахівцям, а на заключній, «завершальній стадії» (60-65 років) набуває пріоритету потреба у наступнику, в наставництві над обдарованими спеціалістами, «вирощуванні» професійних талантів, їх коучінг тощо.

Окремо треба виділити і розглянути «кар’єру професіоналів». Кар’єрограма професіоналів має свої характерні типологічні особливості. Так, всі вони відносяться до класу «ціннісних спеціалістів», що мають особливе значення для підприємства. Вони можуть складати до 33% від загальної кількості працівників і часто відносяться до «ціннісної категорії» особливо важливих «інтелектуальних співробітників»: вчені, конструктори, технологи, програмісти, економісти, правознавці тощо. Для «просування професіоналів» по кар’єрних сходинках необхідне добре знання кожної стадії «кар’єри професіонала», їх базових професійно-рольових характеристик, психологічної типології, ментально-інтелектуального складу, способу мислення і творчо-інтелектуального розвитку [13, c.214-239]. У відповідних стадіях професійного самоздійснення успішних фахівців як професіоналів вони можуть стверджуватися у статусі «генераторів ідей», «розробників проектів», «новаторів впровадження», «тренерів-наставників», «контролерів якості» тощо. Набувають відповідних змін їх особистісні характеристики, а також набір основних професійно-психологічних проблем (внутрішніх і зовнішніх), з котрими зіштовхується професіонал, проходжуючи по сходинках своєї кар’єри. Тут можна виділити такі основні стадії кар’єрного шляху професіонала:

- перша стадія: адекватність реакції на різні ситуації, на їх невизначеність, посадові фігури керівників, других авторитетів при обмеженості і навіть відсутності професійної свободи творчості у вирішенні проблем (що може призвести до конфліктів);

- друга стадія: зростання рівня конфліктності в разі підвищення кар’єрної конкурентності з колегами, а з другого боку, ‒ внаслідок набуття професіоналом все більшої незалежності та автономності, можливості задіяння творчо-інноваційних підходів (чого неможливо було зробити на першій стадії);

- третя стадія: суттєве підвищення відповідальності як за свої, так і загальні результати діяльності: особистий чи командний успіх, виконання цільової програми, здобутків партнерської мережі, виконання спецзавдань тощо; зростаючі психологічні навантаження можуть призвести до стресу, дістресу, депресії і навіть до «професійного ступору»;

- четверта стадія: вона є завершальною, проте дуже ризиковою для професіонала, бо йому треба виконувати «непрямі» та «недирективні» завдання «на грані фолу», моральних і правових порушень, включаючи порушення професійної етики на користь етики корпоративної, що потребує виконання специфічних та «особливих» корпоративних завдань.

«Фази переходи» від однієї стадії кар’єрного зросту професіонала до іншої стадії також є вкрай ризикованими і психологічно напруженими. При кожному «фазовому переході» професіоналу необхідно продемонструвати: а) високу «професійну компетентність» у своїй сфері фахової діяльності; б) багаторазово цю компетентність підтверджувати на все більш високому рівні; в) показувати високу і зростаючу «професійну якість»; г) демонструвати повну упевненість у власних силах та професійних можливостях і показово «розширювати» їх.

В аспекті «стабільного-нестабільного», «послідовно-непослідовного» здійснення професійної кар’єри існує традиційна і нетрадиційна концепція. Традиційна концепція характеризується лінійно-послідовним професійним просуванням спеціаліста, наприклад, по відповідним «посадовим сходинках» без «стрибків» і «падінь», інших професійних турбулентностей, флуктуацій та біфуркацій. Нетрадиційна концепція відображає інший характер кар’єроздійснення і в ній наявні такі характерні особливості:

- пришвидшена кар’єрна динаміка посадового зростання;

- швидке проходження організаційної структури та ієрархії від нижчих до вищих посадових позицій;

- нелінійний характер кар’єрного зросту з «піками-спадами», зворотно-поступальним рухом, зміною видів діяльності тощо;

- неповторність та унікальність кар’єри, що має аналогію неповторності співставну з «відбитками пальців» (Д.Халл і Ф.Мірвіс);

- «поліваріантність кар’єри» у її різних модусах кар’єроздійснення та спектральності професійних можливостей; це повний відхід від традиційного підходу «одне життя ‒ одна кар’єра» (С.Сарансон), що не дає здійснити кар’єри на протязі одного періоду (циклу) професійної діяльності.

У своєму «поліваріантному розвитку» «динамічна кар’єра» може здійснитись не в разі проходження одного-єдиного «професійного шляху», а у сукупності багатьох «кар’єрних циклів». Кожен з них може складатись із кількох «міні-стадій» кар’єрного становлення і просування. Це «стадійний цикл» професійного розвитку з «міні-стадій» «входження-освоєння» прфоесійного фаху, досягнення майстерності і «завершення-відходу». Подібні «міні-стадії» чередуються з дуже короткими та інтенсивними «фазами перенавчання». Наприклад, у Японії ‒ це кожні 2-3 роки і навіть 1-2 роки на інноваційних підприємствах. Знаходячись у цих «перенавчальних фазах» спеціаліст повинен не тільки вдосконалити свої професійні вміння та навички в межах свого основного фаху, але й отримати знання та початкові вміння у кількох сферах виробництва, в різних технологіях та при виконанні різних функціональних завдань за межами свого фаху. У «фазах інтеграції» стадій кар’єри можуть створюватись «макро-стадії» кар’єроздійснення у їх укрупненій «поліваріантності». Наприклад, за біологічним віком («career age»), при досягненні професійної компетентності («career competence»), або у випадку, коли успішність фахівця оцінюється не обмеженою кількістю навиків та вмінь, а його «макро-вміннями». А у глобальному масштабі ‒ навіть «мега-вміннями» діяльності у ТНК і БНК (багатонаціональні корпорації), інтелектуальної діяльності в інфосфері (Internet), культуросфері і креатосфері глобалізованого соціуму.

Концепція «поліваріантності кар’єри» виходить з того, що управління успішним кар’єроздійсненням забезпечує не підприємство, а сам фахівець. Тому направленість кар’єрного процесу ним може довільно змінюватись відповідно до обставин та динаміки професійних потреб фахівця. Він може опинятись у постійній «ситуації вибору» варіантів здійснення професійної кар’єри, а саме:

а) залишатись на тій же посаді на даному підприємстві і розраховувати на планове кар’єрне просування, хоча не все в даній виробничій структурі та в особистому професійному статусі його задовольняє;

б) перехід на інше підприємство з більш привабливими перспективами на ту ж саму чи більш високу посаду;

в) здійснення професійної перепідготовки і перехід в іншу професіосферу фахової діяльності.

Тому «поліваріантна кар’єра» ‒ це сукупність всіх ситуацій з реалізованого вибору різних векторів подальшого професійного і посадового просування через успішне кар’єроздійснення і професійну самореалізацію у різних фахових сферах (protean career). Це «протейна кар’єра», за назвою морського божества Протея, котрий володів «багатознанням» і здібністю приймати обличчя самих різних істот із-за властивості води відображати образну зовнішність всіх, хто в неї дивиться. Критерій успішності поліваріантної кар’єри є інтернальним. «Критерій інтернальності» поліваріантної кар'єри потребує, щоб успішність кар’єроздійснення забезпечував, «інтерналізовував» сам фахівець, при цьому ключове значення має власне суб’єктивне усвідомлення своєї професійної успішності. Ось чому подібне усвідомлення предстає великою мірою як «психологічний успіх», а не зовнішні знакові «відмітки», статуси та «символи успішності». Тому, за Д.Халлом і Ф.Мірвісом, щоб здійснити поліваріантну кар’єру треба заключити своєрідний «психологічний контракт» на кар’єру. Він є найбільш актуальним у середині професійної кар’єри та на її пізніх стадіях. «Психологічний контракт» включає відповідні пункти взаємних очікувань спеціаліста та підприємства (роботодавця) відносно один одного, що носять неформально-імпліцитній характер і явно не декларуються, а тільки припускаються. За А.Мак-Нейлом, існує 2 основних види «психологічного контракту» щодо здійснення «поліваріантної кар’єри»:

1) довгостроковий взаємний вклад спеціаліста і підприємства у їх взаємні трудові відносини, що стосуються кар’єроздійснення фахівця на основі впевненості, що періодично (і невідворотно) виникаючі дисбаланси у системі «вклад-віддача» та психологічній дискомфорт будуть взаємно долатися цими ж сторонами;

2) короткостроковий взаємовигідний та в рівній мірі корисний обмін послугами відносно того, щоб дисбаланс у системі трудових відносин «вклад-віддача» не виникав або не розвивався до трудового конфлікту; подібні «психологічні послуги», наприклад, можуть бути представленими обов’язковістю професійної перепідготовки фахівця з метою успішного розвитку його кар’єри; за М.Хілтоном, це 3-4 цикли професійної перепідготовки за період виробничої активності спеціаліста, що відповідає 40-літній кар’єрі успішного фахівця (починаючи з 25 років) і 8-разовому курсовому перенавчанню.

Проведений аналіз типової професіограми, здійснення успішної професійної кар’єри, видових характеристик професійних кар’єр, їх професіотипів за рівними критеріями, особистих характеристик фахівців за їх професійними потребами та можливостями управління «кар’єрним процесом» в успішній організації, що системно займається кадровими питаннями та менеджментом людських ресурсів, дозволяє зробити такий важливий «системний висновок». А саме ‒ «кар’єрограма» успішної професійної діяльності фахівця, налаштованого на професійні досягнення, може суттєво відрізнятись від її типової «професіограми» і тим виявляє значний творчий потенціал, фахово-особистісний ресурс, велику варіативність у моделюванні та успішному здійсненні за різними моделями професійної кар’єри успішного фахівця. Проте подібну «кар’єрну спектральність» та «кар’єрну багатовекторність» все ж можливо привести до певних «професіограмних закономірностей» системного характеру, на основі розробленої нами професіограми, котра чітко виявляє подібну системність успішної професійної самореалізації. Серед них можна визначити такі 4 системно-діючі «професійні фактори» фахового розвитку:

- перший системний фактор ‒ це швидкість професійного просування у фаховій інфраструктурі підприємства з векторною орієнтацією на входження в ціннісний клас «класних спеціалістів» та особливо цінних фахівців; в адміністративній системі управління це, наприклад, представлено за рівнями професійної ієрархії посад управлінської системи;

- другий системний фактор ‒ це послідовність-перервність займаємих посад зростаючого рівня; зрозуміло, що «професійні стрибки» значно прискорюють кар’єру, але вони можуть стати на перешкоді досягнення високого професіоналізму і фахової компетентності;

- третій системний фактор представлений «проективною зорієнтованістю» професійної кар’єри; вона представлена професіотипом «професійного проекту», наприклад, на вищестоячі посади (управлінсько-адміністративні повноваження), на збереження професійного статусу та стабільне «професійне позиціювання», на боротьбу за вдержання досягнутої професійної позиції, а при сприятливих обставинах ‒ очікування нового підвищення.

За цими факторами можна «класифікувати» 8 основних професіотипів кар’єр з різними професійними «кар’єрограмами» успішного фахового самоздійснення (Е.Г.Молл). З необхідними авторськими корекціями вони представлені у відповідній кваліфікаційній типології кар’єр за 4-ма «класифікаційними параметрами», а саме − (1) швидкості кар’єрного просування; (2) послідовності займаємих посад; (3) перспективного орієнтування на успішну кар’єру і (4) особистісного смислу професійного просування [11, c.117-120]. Дані заведені у відповідну таблицю: