Програмуючі фактори кар’єроздійснення за основними напрямами успішної професійної діяльності

Кінечні професійні результати. Фахова успішність. Кар’єрна конкурентоспроможність (за створеними продуктами і послугами)

1. Кадрове планування 2. Забезпечення професійної зайнятості 3. Кадрова стратегія 4. Підбір і відбір кадрів 5. Професійний резерв 6. Оцінка виконання 7. Професійне навчання 8. Кар’єрне зростання 9. Винагороди, стимули та заохочення 10. Контроль дисципліни 11. Умови праці 12. Техніка безпеки

1. Фаховий потенціал 2. Кваліфікація 3. Потреби та інтереси 4. Особисті якості 5. Професійна відповідальність 6. Компетентність 7. Креативність 8. Конкурентні переваги 9. Професійна культура 10. Управління знаннями 11. Соціальне партнерство 12. Раціоналізація та винахідництво

1. Результативність 2. Правова відповідальність 3. Задоволеність 4. Дисциплінованість 5. Плинність кадрів і робочих місць 6. Конфліктність 7. Рекламації 8. Характер інцидентів 9. Рівень самореалізації 10. Взаємодопомога 11. Інтелектуальні активи 12. Інкорпоративність

Взаємодія факторів спланованості професійної кар’єри у практичній реалізації фахового зросту

Досягнута професійна ефективність

Підтримуюча діяльність служби управління персоналом

Фахове позиціювання

 

Інтегрально вищепредставлений «структурний контент» програмуючих факторів кар’єроздійснення можна репрезентувати як первинний «факторний комплекс» здійснення кар’єрної стратегії успішного фахівця за відповідними «факторами планування» успішної професійної кар’єри. На їх основі можна розробити і відповідну «факторну кар’єрограму» спланованого фахового зростання. Але для цього необхідно вводити й інші «комплекси» та «функціонали» кар’єрного самоздійснення молодих спеціалістів.

Це вже «вторинний комплекс», що представлений висхідними (базовими) принципами кар’єрної стратегії, котрий закладаються в план (програму) професійної кар’єри для її успішної реалізації. «Комплексний функціонал» подібних принципів можна сформувати, наприклад, за особливостями їх характеризуючих ознак. При плануванні особистісної кар’єрограми принципи кар’єрної стратегії можна представити відповідним «комплексним функціоналом» з наступних основних принципів: безперервності кар’єрного зросту, семантичного осмислення «кар’єрного руху», швидкісної динаміки кар’єрного просування, варіативної маневреності кар’єрного самоздійснення, розширення «кар’єрного поля» через професійне визнання.

Професійний контент принципів кар’єрної стратегії, що покладаються в основу планування успішної професійної кар’єри

№	Принципи	Характеристика
1.	Безперервність кар’єрного зросту	1. Жодна з досягнутих цілей у кар’єрі не може бути остаточною або стати приводом для зупинки. 2. Відповідність займаній посаді або статусу повинна підтверджуватись процесом реалізації службових чекань або вимог. 3. Просування по службі може уповільнюватися або перериватись у зв’язку з труднощами, що виникли, або кризовим характером ситуації.
2.	Семантичне осмислення кар’єрного руху	1. Будь-які кар’єрні дії повинні бути цілеспрямованими і здійснюватися відповідно до індивідуальних та загальних цілей. 2. Кар’єрний рух повинен забезпечувати оптимальність вибору маршруту та тактики його проходження. 3. Необхідна об’єктивна оцінка досягнутого положення, стану здібностей і можливостей руху до більш високих цілей.
3.	Швидкісна динаміка кар’єрного просування	1. Швидкість просування по службі підтверджується порівнянням із загальним рухом. 2. У будь-якому русі є лідери і відстаючі. 3. Успішна кар’єра ‒ це просування у групі лідерів. 4. Кар’єрне просування командою вважається більш надійним.
4.	Варіативна маневреність кар’єрного саморозвитку	1. Прямолінійний рух можливий тільки на вільному шляху від інших рухів, а таких шляхів у кар’єрі практично не буває. Спроби рухатись тільки прямо на великій швидкості може викликати зіткнення з іншими або катастрофу. 2. Кар’єрний маневр передбачає: пом’якшення сили зіткнення за рахунок компромісу; «пропуск уперед» на загрозливій ділянці; «обхід бар’єру» без зміни маршруту; знання «обхідних» маршрутів.
5.	Економічність кар’єрного самоздійснення	1. На конкретному кар’єрному шляху виграє спосіб діяльності, котрий дає найкращий результат при найменших витратах ресурсів. 2. Кар’єрний шлях дуже довгий, і для багатьох – це практично все життя. 3. Треба уміло розподіляти сили на кар’єрному шляху, завжди співставляти свої прагнення з реальними можливостями, ефективно реалізовувати ці можливості.
6.	Розширення «кар’єрного поля» через професійне визнання	1. Фахівець, котрий використовує вищеназвані принципи рано або пізно буде поміченим, але чим раніше, тим краще. 2. Талановиті люди завжди мають невдачі у кар’єрі у зв’язку з непримітністю. 3. Чим шире визнання людини і потреба у її праці, тим ширше її «кар’єрне поле» і можливості самореалізації.

 

«Третинний комплекс» представлений «цільовим комплексом». При плануванні успішної професійної кар’єри він повинен закладатись у відповідний план (програму) кар'єрного зросту після вироблення принципів кар’єрної стратегії. При виробленні цілей професійної кар’єри, «дерева цілей» або «цільового комплексу» їх не можна зводити (і «звужувати») тільки до конкретної сфери діяльності фахівця або визначення місця роботи чи посадових перспектив. Визначення цілей не повинне зациклюватись на тих службових сходинках, котрі треба пройти за розробленою кар’єрограмою. При плануванні кар’єри професійна мета повинна мати більш глибинний зміст. Так, професійна цілеспрямованість може змінюватись за віком, розвинутими фаховими здібностями, професійними досягненнями, зростом кваліфікації і фахової компетентності, зобумовлюватись зміною обставин та умов здійснення кар’єри тощо. Тому формування цілей професійної кар’єри ‒ це процес безперервний і потребує постійного планованого «інтенційного корегування», що й представлено у «цільовому комплексі» професійної діяльності «у процесі» та «на результат». І тому воно приймає відповідну форму «процесного планування» і «процесного управління» професійною кар’єрою за розробленою «процесною професіограмою». А в самому «цільовому комплексі» можуть бути представлені самі різнородні цілі, котрі у процесі здійснення «кар’єрної програми» можуть стати сумісними. Серед них можна визначити слідуючі основні «репери ціледосягання»:

· творчі стимули професійної кар’єри, що не несуть матеріального навантаження, а мають більше моральний сенс;

· планування професійної діяльності чи посади, відповідних до власної самооцінки, що може принести тільки морально-творче задоволення;

· отримання роботи чи посади, які відповідають самооцінці з урахуванням територіально-місцевих особливостей та природних умов, котрі сприятливо діють на стан здоров’я, дозволяють відновити фізичний ресурс та організувати гарний відпочинок;

· займання посади, котра посилює можливості і розвиває фахові здібності і забезпечує перспективну професійну самореалізацію;

· професійна діяльність, що носить інноваційний характер;

· робота або посада, що забезпечує отримання великих побічних доходів та відкриває можливості здійснення «паралельної кар’єри», що розширює перспективи і посилює самі можливості;

· «випереджаюча» діяльність, що дає можливість продовжувати активне навчання, самоосвіту і «особистий прогрес» без матеріальних вигод;

· роботу чи посада, що дозволяє одночасно займатися вихованням дітей чи домашнім господарством, або допомагати близьким у реалізації їх цілей та успішно діяти у «створі» їх ціледосягнення;

· здійснення «паралельної» науково-викладацької кар’єри: навчання в аспірантурі, підготовка дисертації тощо.

Планування та управління своєю професійною кар’єрою необхідно починати з моменту працевлаштування молодого фахівця. При працевлаштуванні за отриманим фахом традиційними є питання, що задає представник організації-роботодавця, в яких він викладає свої основні вимоги до молодого фахівця. Але для нього вкрай необхідна зміна її процедурно-одностороннього характеру «з позиції сили» роботодавця. У процедурному відношенні це повинна бути співбесіда і тому по можливості її треба інверсувати у зворотному напрямі, ‒ тобто задати власні питання, що відповідають власним цілям молодого фахівця, виходять з його особистих вимог до роботодавця, прямо стосуються перспектив його професійного і кар’єрного зростання. Ось деякі, найбільш типові з них:

· якою є філософія підприємства щодо молодих фахівців;

· які існують шанси отримання житла і як це реалізувати;

· на скільки днів у році може піти на відрядження і стажування (у тому числі закордонні) і як це практично зідйснити;

· які перспективи розвитку підприємства і чи виникають при цьому перспективні вакансії;

· чи є дисконтування при купівлі працівниками підприємства продукції, що випускається самим підприємством;

· чи практикуються на підприємстві понаднормові роботи та як вони винагороджуються у різних ситуаціях;

· які системи оплати праці практикуються на підприємстві та які є найбільш високими і гарантованими;

· хто виступає в позиції основних конкурентів підприємства і чи можливе конкурентне позиціювання;

· чи має організація свої дитячі, профілактичні та лікувально-оздоровчі установи і скільки це коштує;

· які шанси отримання більш високої посади, заробітної плати та за яких умов професійної успішності;

· чи є (або будуть створені) умови для навчання, підвищення кваліфікації або перепідготовки, професійного і кар’єрного зросту;

· чи можливе скорочення у посаді і в зв’язку з чим;

· у разі скорочення чи можна розраховувати на допомогу підприємства у новому працевлаштуванні (рекваліфікації) тощо;

· які принципи формування пенсійного фонду та можливі розміри пенсії.

Плануючи власну професійну кар’єру та здійснюючи управління кар’єрою в процесі професійної діяльності молодому фахівцю треба постійно пам’ятати слідуючі нескладні правила та неухильно їх дотримуватися. А саме − не втрачайте час на роботу з безініціативним і неперспективним начальником, станьте потрібним ініціативному та оперативному керівнику. Для цього: розширюйте свої знання і придбайте нові навички; готуйте себе зайняти більш високооплачувану посаду, котра може стати вакантною; пізнайте і оцініть інших людей, важливих для вашої кар’єри (батьків, членів своєї сім’ї, друзів); складайте план на добу і на весь тиждень, залишаючи достатнє місце для улюблених занять; пам’ятайте, що все в житті змінюється: ви самі, ваші заняття та навички, ринок праці, виробництво, навколишнє середовище та обставини; своєчасно оцініть подібні зміни, тому що ваші рішення у сфері кар’єри (професіосфері) практично завжди є компромісом між бажанням і реальністю, між вашими інтересами та інтересами підприємства. Ніколи не живіть минулим: по-перше, минуле відображається у нашій пам’яті не таким, яким воно було насправді. По-друге, минуле не повернеш; не допускайте, щоб ваша кар’єра розвалилася значно швидше, ніж у інших; звільняйтеся, як тільки переконайтеся, що це необхідно; думайте про підприємство, як про внутрішній ринок праці, але не забувайте про зовнішній ринок праці; не нехтуйте допомогою підприємства у працевлаштуванні, але в пошуках нової роботи сподівайтеся перш за все на себе. Найефективнішим засобом реалізації плану кар’єри є успішна робота на займаній посаді: професійний та індивідуальний розвиток, навчання, ефективне співробітництво з керівництвом, створення власного професійного статусу, користування іміджем підприємства для професійного і кар’єрного зросту. Сьогодні також вважається, що успіх у професійній кар’єрі сильно залежить від фахових здібностей працювати на стику різних сфер діяльності.

Проте, для успішного розвитку кар’єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони приймають форму добре продуманого плану. Для просування по ієрархічним сходинках необхідні високорозвинені професійні навички, знання, досвід, наполегливість і певний елемент везіння. Щоб звести всі ці компоненти воєдино, фахівцям часто необхідна зовнішня допомога. Традиційно вони отримували цю допомогу від родичів і знайомих, навчальних закладів, які закінчували, товариств, в яких брали участь, і навіть від держави, як платники податків. У сучасних умовах найважливішим джерелом підтримки молодих спеціалістів у розвитку їх професійної кар’єри стають підприємства, де вони працевлаштувались. Такий стан речей легко пояснити ‒ сучасні організації вбачають у розвитку своїх співробітників один з основоположних чинників власного успіху і тому щиро зацікавлені у розвитку їх професійної кар’єри. Не випадково планування та управління розвитком кар’єри стало в останні 20 років однією з найважливіших областей управління людськими ресурсами.