Нравственно-психологические качества руководителя

Нравственно-психологические качества являются необходимыми любому руководителю как нравственные ориентиры его деятельности. Без них он просто неспособен руководить коллективом.

К сожалению, к такому пониманию мы приходим с немалым запозданием. Нравственная нетребовательность дает дорогу к руководящим должностям людям аморальным, что приводит к печальным последствиям.

В трудовом коллективе все, что связано с нравственными качествами руководителя, воспринимается особенно остро. Качества эти необходимы для создания в коллективе морального климата, благоприятствующего развитию здоровых межличностных отношений, сознательной трудовой дисциплины, закрепления у людей чувства удовлетворенности работой.

Нравственные качества отличаются большим разнообразием, поскольку сложна психологическая структура самой личности.

Рассмотрим некоторые из этих качеств.

Три вида нравственных качеств представляются наиболее характерными с точки зрения рассматриваемого вопроса – это порядочность, способность привлекать к себе людей, умение воздействовать на подчиненных. Эти качества характеризуют особенность личности руководителя, как она воспринимается коллективом и как она пособна воздействовать на членов коллектива.

Порядочность. Наверное, каждый мог бы предложить свое толкование, что такое порядочность. Мнения были бы в чем-то совпадающие, а в чем-то различающиеся. В общем перечне признаков порядочности выделим три, которые наиболее важны для руководителя: правдивость, уважительное и справедливое отношение к подчиненным, здоровое восприятие критики.

Правдивость является основой нравственности. Доброкачественная информация препятствует очковтирательству, демагогии, самовосхвалению, бюрократизму. Без правды невозможна нормальная совместная работа, осуществление всесторонне взвешенной деятельности.

От частого обмана человек становится равнодушным.

Ничто не деморализует людей столь сильно, как ложь и демагогия, разрыв между словом и делом. Если человек слышит одно о благополучии дел, успехах во всем и вся, а видит воочию нечто другое – халатность и равнодушие, злоупотребление служебным положением и искажение показателей, то он, естественно, постепенно теряет веру в слова.

Уважение личности подчиненного и справедливое к нему отношение – это также безусловный признак порядочности руководителя. Достоинство подчиненного не должно быть унижено ни при каких обстоятельствах.

Состояние взаимоотношений руководителя с подчиненными служит своеобразной и убедительной характеристикой уровня его профессионализма.

Уважительное отношение к подчиненным порождает в коллективе хороший моральный климат. Это главное условие налаживания сознательной дисциплины и нормальной организации работы, развития инициативы работников. Справедливое отношение к подчиненному означает объективную оценку его деятельности, его взглядов,

его поступков. Если добросовестный человек убежден в том, что при всех обстоятельствах его действия будут оценены по достоинству, то это вызывает у него состояние приподнятости и стимулирует к еще более производительной деятельности. И наоборот, отсутствие такой убежденности порождает состояние неудовлетворенности, обиды, а то и пессимизма.

Характер реакции руководителя на критику определяет меру его порядочности. Руководитель, болеющий за дело, не может не быть заинтересован в развитии критики.

Ведь трезвая оценка положения вещей поможет ему:

1. предупредить возникновение нежелательных ситуаций;
2. сохранить в коллективе хороший моральный климат;
3. принимать решения на основе полной и достоверной информации.

Конечно, критика критике рознь. Критика только тогда оправдывает себя, когда она конструктивна, целенаправленна и подсказана желанием улучшить положение дел.

Способность привлекать к себе людей. Людям импонирует руководитель, склонный к коллективному принятию решений, доверяющий сотрудникам, справедливо оценивающий результаты их труда, способный наладить с подчиненными нормальные, деловые отношения, желающий улавливать их настроения и откликаться на них. Это порождает в коллективе благоприятный моральный климат.

К сожалению, случается, что чем деловитее человек, тем он жестче в обращении с людьми, держится почему-то отчужденно, информацию воспринимает только служебную, а все, касающееся жизни человека, его интересов и душевного настроя, игнорирует. Притом делается это нередко демонстративно: дескать, план надо делать, а не миндальничать. Руководитель должен ценить каждую секунду своего времени – и никаких эмоций.

Это руководители, если так можно выразиться, с суженным сознанием, с низким уровнем культуры деловых отношений. Они полагают, что «деловой мире» есть нечто отчужденное от обыденной жизни. Коллектив воспринимается ими, по сути, в качестве своеобразного механизма, где все детали настолько подогнаны, что там не остается места для эмоций.

Возросший уровень обобществления труда все теснее увязывает эффективность управления с социальным развитием коллектива, с возвышенными мотивами деятельности.

Поэтому и ставится задача привести в действие все социальные резервы и в первую очередь активизировать человеческий фактор, добиться того, чтобы каждый на своем месте работал добросовестно и с полной отдачей.

Умение влиять на поведение подчиненных. Руководитель должен обладать способностями согласовывать и активизировать деятельность людей, направленную на решение задач, поставленных перед коллективом.

Методы воздействия на подчиненных зафиксированы в правовых документах. С помощью их руководитель добивается согласия подчиненных со своими решениями и обеспечивает их выполнение. Само по себе стремление к обеспечению согласия понятно. Но как это сделать?

Существуют два основных метода воздействия на подчиненных: использование власти и сотрудничество.

Власть представляет собой форму административного влияния на подчиненного независимо от его желания и мнения. Она обусловлена системой требований, предъявляемых к работнику как члену трудового коллектива, выполняющему определенные служебные обязанности в рамках его компетенции. Сотрудничество способствует закреплению у подчиненных желаемых норм поведения. Оно побуждает их соотносить свои действия с интересами коллектива.

Всякий руководитель должен умело сочетать эти методы воздействия в зависимости от конкретных обстоятельств и личности подчиненного.

Стиль общения руководителя
СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ выражает его управленческие способности и профессиональную компетентность, ведущие мотивы и ценностные ориентации, свойства интеллекта и характера, общую культуру, нравственность и психологический такт. Успешность руководства, взаимоотношения в коллективе, авторитет руководителя находятся в прямой зависимости от эффективности его стиля общения. К уровням стиля общения руководителя относятся личностный и ситуативный. Личностный уровень обусловлен устойчивыми коммуникативными чертами характера; ситуативные детерминанты приводят к возможности выбора способов общения, нетипичных для руководителя, однако личностный уровень является ведущим. Различаются форма стиля общения и его структура. Под формой понимается совокупность характеристик поведения в ситуации. Структура стиля — это устойчивая, закономерная взаимосвязь внутренних и внешних компонентов, задающих качественную определенность и индивидуально-типологическое своеобразие стиля.

*** Это как дополнение: Стиль общения руководителей. Зарубежные исследователи предлагают рассматривать пять форм стиля, которые может использовать руководитель в работе с подчиненными: 1. Сила принуждения, основанная на понимании подчиненными того, что в случае отказа выполнять требования руководителя он может быть наказан. 2. Сила поощрения, основанная на понимании подчиненными возможностей руководителя повысить его в должности, увеличить зарплату и т. д. 3 Юридическая сила, основанная на том, что руководитель и подчиненный занимают соответствующие положения в организации и у руководителя есть формальная власть и права 4. Сила знаний, основанная на превосходстве руководителя над подчиненными в знаниях, умениях и опыте. 5. Сила уважения, основанная на стремлении подчиненных походить на руководителя, на хорошем отношении и симпатиях к нему. В целом стиль руководителя опосредуется прежде всего индивидуальными свойствами его личности, его профессиональной и нравственной компетентностью, общей культурой и интеллектом, особенностями характера и темперамента Но на стиль руководства оказывают влияние как внешние социально-экономические факторы (экономическая ситуация, политическая обстановка, социальная среда, др.), так и внутренние факторы, характеризующие особенности организации (цели, организационная структура, традиции) и межличностные отношения в коллективе. Наглядно совокупность факторов, влияющих на стиль современного руководителя, изображена на схеме. Учитывая субъективные и объективные компоненты в деятельности руководителя, его современный стиль должен отвечать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным, целенаправленным. Таким образом, стиль руководства — это устойчивая система индивидуальных приемов и форм целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных. Так, в зависимости от стратегической ориентации выделяют адаптационный и инновационный стили.Первый характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих кардинально организационные структуры и практику управления. Инновационный стиль заключается в более широком подходе к разрешению проблем и предполагает существенные изменения в стратегии и методах управления. Выделяют также консультативный, партисипативный, трансформационный стили. Консультативный стиль основывается на представлении о подчиненном как о знающем, ответственном, заинтересованном лице; руководитель ориентирован на консультирование и вовлечение подчиненных в принятие решений. Руководитель этого типа постоянно создает атмосферу, которая мотивирует его самого и подчиненных. Для этого он обеспечивает непрерывную двустороннюю коммуникацию со своими сотрудниками, стремится стимулировать своих подчиненных для достижения постоянных и устойчивых результатов в работе, создает и поддерживает в коллективе дух команды. При партисипативном стиле менеджер стремится к вовлечению всего персонала в процесс решения проблем предприятия. Этот стиль отождествляется с демократическим в противовес авторитарному. Создание партисипативного стиля руководства — длительный процесс, время, когда полностью начнут сказываться его преимущества, может наступить через 10 лет. Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Руководство заключается не в вьщаче набора инструкций, а в задавании траектории, тона и удерживании в восприятии «глобальной картины». Разумеется, все приведенные стили управления (их количество может быть намного больше) не встречаются в чистом виде; речь может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, типологии условны, и следует вывод, что лучшего стиля руководства не существует. Умение применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки определяет искусство руководства. Поэтому лучший стиль — это ситуационный стиль!

20.. Проблемы нравственного воспитания. Задачи, методы, содержание.

Формирование нравственности - перевод моральных норм, правил и требований в знания, навыки и привычки поведения личности и их неук­лонное соблюдение.

Нравственные нормы - выра­жение определенных отношений, предписываемых моралью общества к поведению и деятельности личности в различных сферах общественной и личной жизни, а также в общении и контактах с другими людьми.

Нравственный человек тот, для которого нормы, правила и требования морали выступают как его собственные взгляды и убеждения, как глубоко осмысленные и привычные формы поведения. О его нравственной воспитанности можно судить только тогда, когда он правильно ведет себя в силу внутреннего побуждения (потребнос­ти), когда в качестве контроля выступают его собственные взгляды и убеждения. Выработка таких взглядов и убеждений и соответству­ющих им привычек поведения и составляет глубинную сущность нравственного воспитания.

Задачи – формирование следующих нравственных отношений:

а) отношение к политике нашего государства: понимание хода и пер­спектив мирового развития; правильная оценка событий внутри страны и на международной арене; понимание моральных и духовных ценностей; стремление к справедливости, демократии и свободе народов;

б) отношение к родине, другим странам и народам: любовь и предан­ность родине; нетерпимость к национальной и расовой неприязни; доброжелательность ко всем странам и народам; культура межнаци­ональных отношений;

в) отношение к труду: добросовестный труд на общее и личное благо; соблюдение дисциплины труда;

г) отношение к общественному достоянию и материальным ценнос­тям: забота о сохранении и умножении общественного достояния, бережливость, охрана природы;

д) отношение к людям: коллективизм, демократизм, взаимопо­мощь, гуманность, взаимное уважение, забота о семье и воспитании детей;

е) отношение к себе, высокое сознание гражданского долга; чест­ность и правдивость; простота и скромность в общественной и лич­ной жизни; нетерпимость к нарушениям общественного порядка и дисциплины; принципиальность, личное достоинство и т.д.

Виды деятельности (методы), формирующие нравственность: общественная, патриотическая, учебная, трудовая, деятельность по сбережению мате­риальных ценностей и охране природы, общение с другими людьми и др. В процессе активного участия в разнообразной деятельности у учащихся развивается понимание того, как ее необходимо осуществлять, фор­мируются чувства совести и ответственности, вырабатываются на­выки поведения и укрепляется воля, что в своей совокупности и характеризует те или иные нравственные отношения (патриотизм, трудолюбие и т.д.). Без хорошо организованной практической дея­тельности и ее умелого педагогического стимулирования нельзя эф­фективно формировать нравственные отношения.

22.Задачи, методы и содержание эстетического воспитания.