Влияние мотивов удовлетворения на трудовое поведение персонала организации

Мотивы удовлетворения базируются на положительных эмоциях от процесса и результата труда. Эмоции — это совместная функция физиологически возбуждающей ситуации, ее оценки со стороны индивида и отношения субъекта к этой ситуации. Поскольку деятельность человека всегда носит дискретный характер и состоит из ряда последовательных состояний, ситуаций, оцениваемых индивидом с точки зрения соответствия их поставленным целям, она всегда эмоциональна.

В соответствии с механизмом действия мотивов приобретения положительные эмоции есть благо для каждого индивида. В свою очередь, как следствие действия мотивов безо­пасности, отрицательные эмоции есть потери, которые для него нежелательны. Кроме того, благодаря действию мотивов энергосбережения, положительные эмоции всегда предпочтительнее, чем отрицательные, ибо при тех же затратах на эмоциогенную деятельность они приводят к улучшению физического состояния человека, т.е. повышают его шансы в естественном отборе. Следовательно, мотивы удовлетворения играют роль своеобразного фильтра, препятствующего деятельности, при которой индивид либо получает отрицательные, либо не получает положительные эмоции.

Рассмотрим основные факторы, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения (табл. 10.5).

Таблица 10.5

Влияние основных факторов на мотивы удовлетворения Факторы, изменяющие силу действия мотивов удовлетворения увеличивающие уменьшающие Наличие в трудовой деятельности оптимальных ситуаций риска Отсутствие в трудовой деятельности ситуаций риска или их излишне сильный характер Соответствие структуры личности требованиям трудовой деятельности Отсутствие процедуры диагностики профессиональной пригодности при найме персонала или игнорирование полу­ченных в ходе ее проведения результатов Факторы, изменяющие силу действия мотивов удовлетворения увеличивающие уменьшающие Групповая форма протекания трудовой деятельности Индивидуальная форма протекания трудовой деятельности Демократизация процедур принятия управленческих решений в организации Излишняя централизация принятия управленческих решений в организации Контроль трудовой деятельности по конечным результатам Пооперационный контроль трудовой деятельности

 

Использование вышеперечисленных факторов менеджером по персоналу дает ему возможность регулировать силу действия рассматриваемой группы мотивов. Однако следует отметить, что излишнее усиление мотивов удовлетворения так же вредно, как и противоположная тенденция. В этом случае может произойти смещение интересов пер­сонала с достижения результата трудовой деятельности на процесс труда, т.е. работа с большой долей вероятности может остаться незавершенной или излишне растянутой во времени.

Как правило, положительный эмоциональный фон трудовой деятельности персонала организации проявляется только на основе достижения привлекательной для него цели в ситуации неопределенности, где успех или неуспех частично зависят от случая. В свою очередь, неуспех здесь может проявляться не только в недостижении желаемой цели, но и в возможных неблагоприятных экономических, социальных и физиологических последствиях для индивида при выборе данного варианта действий. Подобные условия получили в организационном поведении определение как ситуация риска.

При управлении трудовым поведением персонала менеджер должен уметь оценивать степень готовности работников к действиям в сложившейся ситуации риска и, наоборот, соответствие сложившейся в организации ситуации риска желаниям персонала рисковать.

Все существующие в современной науке методики оценки вышеупомянутых явлений сводятся, как правило, к субъективной оценке маргиналия уверенности, т.е. условий рискованного трудового поведения, при которых человек считает ситуацию относительно безопасной для себя. Например, один продавец считает относительно безопасной ситуацию, когда он может сделать попытку обсчета покупателя на 10 руб. Для другого работника подобный по субъективному уровню ощущений маргиналий уверенности может составлять 15 руб. и более.

К основным методам анализа индивидуального уровня маргиналия уверенности относятся: тест Т. Элерса (Германия), использование азартных игр с реальными и зна­чимыми призами, моделирование опасных ситуаций и др.

Менеджеру по персоналу необходимо знать перечень факторов, используя которые, он сможет увеличивать маргиналий уверенности у персонала организации:

• организация групповой формы выполнения действий;

• создание ситуаций гипермотивации;

• использование при формировании рабочих групп такой черты личности, как врожденная ориентация человека на достижение целей, а не на избежание неудач;

• поручение опасных заданий лицам, имеющим: склонность к доминированию, высокий уровень экстравертности, низкую доброжелательность и выраженную агрессивность поведения.

На реализацию мотивов удовлетворения в трудовой деятельности персонала значительное влияние оказывают свойства каждой конкретной личности. Основными свойствами личности, которые менеджер по персоналу обязан учитывать при использовании в системе мотивации работников организации мотивов удовлетворения, являются: темперамент, характер, конформность-агрессивность, лабильность-ригидность, экстравертированость-интровертированость и спонтанность-сензитивность.