Управление организационно-управленческим конфликтом

Управление организационно-управленческими конфликтами подразумевает целенаправленное, четко продуманное воздействие на его динамику с целью развития или разрешения противоречий, возникший между участниками той или иной организации. В управлении организационными конфликтами мы должны учитывать два основных направления в этой деятельности – профилактику (предупреждение) и регулирование, разрешение конфликтов.

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций является снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

• коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;

• создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности:

1. Выверенная кадровая политика.

2. Высокий авторитет руководителя.

3. Наличие в коллективе высокой организационной культуры.

4. Престиж деятельности и организации.

5. Благоприятный психологический климат.

Алгоритм управления конфликтом:

Первый шаг: изучение причин возникновения конфликта (Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа, изучение документов; биографический метод и др.)

Второй шаг: ограничение числа участников (Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п.)

Третий шаг: дополнительный анализ конфликта (Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др.)

Четвертый шаг: принятие решения (Административные методы; педагогические методы).

Факторы принятия решения по межличностным конфликтам в организации:

Факторы, ориентирующие на административные средства разрешения конфликта	Факторы, ориентирующие на педагогические способы разрешения конфликта
1. Индивидуально-психологические особенности личности (конфликтная личность).	1. Разногласия, возникшие на основе неудовлетворительных коммуникаций (искаженная информация, неполная информация и т.д.).
2. Амбициозность отношений («нашла коса на камень»).	2. Неосознанные действия субъектов социального взаимодействия, ставшие причиной конфликтной ситуации.
3. Разногласия, затрагивающие высшие мотивы личности (убеждения, идеалы, ценности, принципы и т.д.).	3. Уровень профессиональной подготовки сотрудника не соответствует занимаемой должности, но есть условия для его повышения.
4. Уровень профессиональной подготовки сотрудника не соответствует занимаемой должности, и отсутствуют достаточные условия для его повышения.

Негативные факторы принятия конструктивных решений:

Содержание фактора	Последствия
Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только о том, как они выполняют его указания)	Мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта
Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности	Ошибки в принятии решения из-за субъективной оценки предмета конфликта
Стремление как можно быстрее погасить конфликт	Ошибки в принятии решения, часто приводящие к наказанию «правых» и «виноватых»
Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии, дружба и т.п.)	Ошибки в принятии решения, проявляющиеся в предвзятом отношении к одному из участников конфликта

К методам управления организационно-управленческим конфликтом относится следующие:

1) четкая формулировка требований.

2) использование координирующих механизмов.

3) постановка единых целей.

4) система поощрения.