Вопрос № 3.Управление служебной карьерой

 

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1) планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из ре­зультатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных должностей;

2) условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гаранти­рованной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии;

3) планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, пониже­ние и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

- модели служебной карьеры;

- философия предприятия;

- Кодекс законов о труде;

- материалы аттестационной комиссии;

- контракт сотрудника;

- штатное расписание;

- должностные инструкции;

- личные дела сотрудников;

- Положение об оплате труда;

- Положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

- плановые модели служебной карьеры;

- приказы по личному составу;

- изменения и дополнения к контракту;

- штатное расписание с изменениями;

- годовой отчет по движению кадров;

- проекты научной организации труда.

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой ра­боты и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; оп­ределение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемеще­ние, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть за­няты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Как показывает практика, все виды служебной карьеры основаны на 4 основных моделях.

Типовая модель «Трамплин»

 

Модель карьеры «Трамплин» состоит в том, что приобретя на каждой ступени достаточный опыт, профессиональные знания и умения, умение рабо­тать с коллективом, сотрудник поднимается на более высокую ступень, вплоть до директора, на которой он задерживается на неопределенный срок, часто до смерти. Недостатком является то, что достигнув высокого служебного положе­ния, сотрудник держится за место вследствие; достаточно высоких благ, кото­рые дает место; т.к. его устраивает заработная плата, коллектив, работа, что часто является тормозом производства в результате самоуспокоенности руко­водителя и не желание (не умение) принимать экстремальное решение.

Карьера «Лестница» отличается от «Трамплина» тем, что пребывает на руководящей должности определенный срок. Руководитель начинает плано­мерный спуск, что является гуманным, щадящим его здоровье фактором, т.к. стресс от необходимости постоянных принятий кардинальных решений снижа­ется, а дань уважения высоких профессиональных и личных заслуг руководите­ля перед предприятием имеет место. Кроме того, отсутствует самоуспокоен­ность и не закрыта дорога молодым талантливым руководителям - движущей силе производства.

Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный пул, работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные, но лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительно­го времени. А потом "прыжок е трамплина" в виду ухода на пенсию.

Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода за­стоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на пред­приятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. Н силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации работников вполне устраивает занимаемая должность, и они го­товы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Типовая модель «Лестница»

Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую ра­ботник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Ка­ждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены вы­сокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) е гуман­ных поз ици й сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства боль ши м коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консуль­танта ценен для предприятия.

Типовая модель «Змея»

Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения и школе менеджеров работает последова­тельно диспетчером, технологом н экономистом, а затем назначается на долж­ность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руково­дитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммер­ции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления.

Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управле­ния; четкой системы назначения и перемещения и легальное изучение социаль­но-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Типовая модель «Перепутье»

 

Модель карьеры ''перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), но результатам, которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должно­сти. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и за­рубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. О своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуа­лизм человека.

Модель карьеры "Змея" позволяет вырастить высококлассного линейно­го руководителя, т.к. чтобы дойти до высшего уровня управления, человек про­ходит все должности и поэтому прекрасно знает производство, способен при­нимать решения без консультации, что значительно ускоряет процесс принятия решений, ставить амбициозные задачи, будучи уверенным в возможности их решений. Свойственно для производства Японии.

Карьера «Перепутье» особо эффективна на производстве, где защищены права работников, где аттестация не является пустой формальностью и стиму­лирует необходимость повышения профессиональных знаний и умений. По ре­зультатам аттестации, в зависимости от набранного бала, работник:

- получает повышение, если его уровень соответствует необходимым требованиям более высокой должности;

- понижение, если он не соответствует занимаемой должности (увольне­ние);

- перемещение на аналогичную должность, если его уровень соответст­вует занимаемой должности, при этом производство получает нового руково­дителя и его взгляд со стороны может дать серьезный рывок вперед.

Вопрос № 4.Планирование карьеры.

 

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Данный вопрос относится к числу мало ис­следованных в теории управления, и может быть решен на основе применения совокупности методов.

Во-первых, путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности заня­тия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики.

Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса ученых и руководителей предприятий о рациональном возрасте и сроке занятия долж­ностей с последующей обработкой результатов. Недостатком этого способа яв­ляется ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта, например, при переходе от административной к рыночной экономике.

В-третьих, путем совмещения указанных методов можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возрас­та и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, по­зволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.