В странах с рыночной экономикой при определении минимальных гарантий и в целом в регулировании заработной платы участвуют три стороны: представители государства, профсоюзов и работодателей. Такая система социального партнерства в области социально-трудовых отношений складывается и в Республике Башкортостан. Правда, социальное партнерство в области заработной платы наименее эффективно. Прежде всего это связано с тем, что самый высокий статус переговоров и решений по данным вопросам придан самому низкому уровню взаимодействия работников и работодателей, а именно - коллективному договору организации. Уровни же, наиболее важные для регулирования заработной платы (национальный, региональные, отраслевые и территориальные), по существу, носят вторичный характер и серьезного влияния на вопросы регулирования заработной платы не оказывают.
Неэффективность социального партнерства как формы регулирования трудовых отношений, включая заработную плату, связана с тем, что социальные партнеры различных уровней не разграничили между собой круг вопросов. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что на каждом из уровней социального партнерства могут вноситься решения по всему спектру вопросов. Здравый смысл показывает, что в этом нет необходимости. На каждом уровне социального партнерства следует рассматривать только те вопросы, которые не могут быть решены на других уровнях. Например, на региональном уровне - обсуждать и решать вопросы, касающиеся МРОТ, его соотношения с ПМ, а также минимальных размеров индексации заработной платы. В отраслевых соглашениях - устанавливать отраслевые стандарты и соотношения уровней оплаты работников профильных для отрасли профессий к оплате (тарифным ставкам) работников непрофильных для отрасли профессий, а также размеры доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. В территориальных соглашениях, особенно на уровне субъектов Федерации, целесообразно договариваться о размерах минимальных тарифных ставок по бюджетному и внебюджетному секторам экономики, об уровне и условиях оплаты труда работников сквозных профессий.
Необходимо, чтобы соглашения разного уровня не противоречили друг другу, а показатели, зафиксированные в них, были обязательными для предприятий.
Соглашения социальных партнеров различных уровней необходимо увязывать не только по кругу рассматриваемых вопросов, но и по срокам их принятия. Вначале должны приниматься решения на федеральном уровне, затем на федеральном по отраслям, далее на уровне субъектов Федерации и только после этого на уровне предприятий и организаций.
До настоящего времени в системе социального партнерства не определено приоритетное звено. Представляется, что таким звеном может быть только то, которое в наибольшей степени способствует формированию цивилизованного рынка труда и заработной платы как цены рабочей силы. Этим звеном следует признать территорию. Именно на территориях работники и работодатели напрямую взаимодействуют друг с другом, происходят перемещения рабочей силы от одного работодателя к другому, открываются и закрываются вакансии. На территориях работают и административные органы управления: налоговые инспекции, отделения соцстраха, органы службы занятости. Здесь же складываются определенные ценовые режимы и ценовая политика. Одним словом, только в пределах территорий можно представить себе реальные условия воспроизводства рабочей силы. Поэтому объективно необходимо, чтобы заработная плата как главный источник доходов, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы, регулировалась прежде всего на территории.
Основными функциями заработной платы принято считать:
- обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);
- поддержание соответствия покупательского спроса предложению товаров и услуг на потребительском рынке (регулирующая функция);
- создание у работников мотивации к эффективной работе (стимулирующая функция).
Рассмотренные выше вопросы, касающиеся государственных гарантий в сфере оплаты труда, относились в основном к воспроизводственной и регулирующей функциям заработной платы. Но не менее важно добиться, чтобы заработная плата оказывала стимулирующее воздействие и активнее влияла на мотивы поведения и деятельность работников. Между размером заработной платы, выплачиваемой работнику, и величиной "отдаваемого" им количества труда должно соблюдаться соотношение, отвечающее принципу, сформулированному в Трудовом кодексе РФ: равная оплата за равный труд.
Как реализовать этот принцип практически? Ведь государственное регулирование отношений по оплате труда должно охватывать не только размеры оплаты, но и величину трудового вклада за полученную заработную плату. Необходимость обеспечения гарантий работнику по оплате его трудовых затрат работодателем фактически не осознается. Отдельные положения, касающиеся гарантий в сфере нормирования труда, в Трудовом кодексе РФ содержатся, но их явно недостаточно. В частности, ст.159 ТК РФ предусматривает, что работникам гарантируется:
- государственное содействие системной организации нормирования труда;
- применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Что означает такая запись, - малопонятно. В правительственных документах не содержится ни определения системной организации нормирования труда, ни перечня мер, которые должны принять стороны трудовых отношений по ее созданию, поддержанию и развитию, ни четко сформулированных функций государства в этой сфере.
Трудовой кодекс РФ не гарантирует главного - обязательности применения норм труда в отношениях работника и работодателя. Более того, многие работодатели уверены, что в нынешних условиях нормирование труда не нужно, что они якобы имеют право требовать от работника любую отдачу за установленную заработную плату. Отсутствие гарантий в области нормирования труда лишает отношения между работником и работодателем объективной правовой основы.
Кодекс вменил в обязанности работника выполнение норм, установленных работодателем, но не предусмотрел обязанность работодателя серьезно заниматься нормированием труда. Провозглашенная государством гарантия того, что работодатель будет применять какие-либо системы нормирования труда и учитывать при этом мнение профсоюзной организации, в действительности реализуется недостаточно, а значит, и стимулирующая роль заработной платы в эффективности производства малорезультативна.
