Группа
Размер группы. Чем больше группа, тем больше разнообразие навыков и знаний, но в то же время меньше возможностей у каждого ее члена для участия в работе и для осуществления влияния. Исследования показывают, что для эффективной работы группы в ней должно быть 5-7 человек, однако для выхода на хороший уровень по совокупному опыту необходимо, чтобы группа была больше. По мере увеличения ее размера группа рискует стать менее эффективной, и может появиться тенденция к ее разделению на меньшие подгруппы. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Если члены группы во многом похожи, то может сформироваться удовлетворенная (и счастливая) группа, однако исследования показывают, чтобы быть результативной, группа должна обладать определенным уровнем опыта, на который она могла бы опираться. Кроме того, группе необходимы члены, которые могут делать разнообразные вклады в работу группы и вырабатывать более качественные решения. Групповые нормы. Это нормы, принятые группой и оказывающие влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Их можно классифицировать: гордость за организацию; достижение целей; прибыльность; коллективный труд; планирование; контроль; профессиональная подготовка кадров; нововведения; отношения с заказчиком; защита честности и т.д. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченность влияет на эффективность работы группы и всей организации. У таких групп меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Руководство может влиять на эффект сплоченности групп посредством собраний, совещаний, установления глобальных целей и т.д. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, даже личность имеет иную информацию или убеждение. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения. Т.к. проблема решается менее эффективно, вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Конфликтность. Подбирая состав группы необходимо уделить внимание такому понятию как конфликтность. Хотя состав группы и должен быть разнообразным, при активном обмене мнениями это может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта. Поэтому любому руководителю необходимо особое внимание уделить причинам конфликта и путям выхода из него. Статус членов группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Для определения статуса можно воспользоваться следующими факторами: старшинство в должностной иерархии; название должности; расположение кабинета; образование; информированность; накопленный опыт и т.д. Роли членов группы. Чтобы группа функционировала эффективно, ее член должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основные направленности ролей: 1. Целевые роли распределяются таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации, высказывание мнений и др.). 2. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы (поощрение, обеспечение участия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств группы). 2. Круг задач. Тип задачи определяет вид требуемой группы, ее размер, продолжительность ее выполнения, ее важность и определенность. После определения данных аспектов любой задачи можно точно выявить наиболее подходящий состав группы, сроки выполнения задания и предполагаемый результат. 3. Окружение. Все группы работают в каком-то окружении. Обычно это организация, подразумевающая определенные условия и накладывающая некоторые ограничения на свободу деятельности групп. Организация имеет определенные нормы относительно способов ведения дел, стиля собрания и т.п. Позиция группового лидера и самой группы в рамках организации будет сказываться на ее эффективности, производительности и моральном состоянии. Даже простой аспект физического расположения будет сказываться на группе (территориальная близость улучшает взаимодействие). Воздействие обычно способствует сотрудничеству, в то время как физические барьеры могут помешать группе. Таким барьером может стать размещение членов группы на различных местах или даже на различных этажах одного здания. ПРИВХОДЯЩИЕ ФАКТОРЫ, СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И МОТИВАЦИЯ Здесь подразумеваются те аспекты групповой работы, которые могут быть модифицированы за короткий промежуток времени (с учетом данных групп) для того, чтобы повысить производительность группы или степень удовлетворения членов группы. И важным фактором здесь является то, как осуществляется руководство. Если лидер ведет себя несообразно обстоятельствам и взглядам группы, это будет сильно сказываться как на выполнение задания, так и на удовлетворенности людей. Стиль руководства важен настолько, что оказывает свое влияние на производительности труда сотрудников и их удовлетворенность. Не стоит забывать и о процессах, с помощью которых группа выполняет свои задачи и поддерживает себя. Группа может оказывать сильное влияние на поведение отдельных ее членов и наоборот, когда отдельные члены группы тормозят свою работу, чтобы выдерживались групповые нормы. Мотивация - это обобщенное существительное, используемое для описания факторов, которые заставляют людей работать; это больше, чем удовлетворение. Понятие "мотивация" основывается на осознании индивидуальных потребностей людей, работающих самостоятельно или в группах. Можно сказать, что мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Управление посредством приказов и заданий менее эффективно по сравнению с управлением посредством личных целей работников и целей фирмы. Это превращает необходимость выполнить задание из внешнего "приказа" во внутреннее побуждение личности, причем выполнение целей организации вызывает чувство внутреннего удовлетворения у сотрудника. Благодаря успешной мотивации: • улучшаются результаты труда за счет использования всей квалификации и способностей сотрудников (улучшается качество товаров и услуг, уменьшается текучесть кадров, увеличивается прибыль предприятия, улучшается имидж фирмы и т.д.), • облегчается работа менеджера: трудовой процесс самоуправляемый.
Правильное обеспечение мотивации достигается при использовании и учете трех взаимосвязанных ожиданий: затраты труда - результат (чем больше поработаешь, тем лучше будет результат). Результат - вознаграждение, ценность вознаграждения для данного человека.
|
