Вопрос 45. Проектирование организационных систем

Этапы организационного

проектирования

 

 

деление предприятия установление определение

на широкие блоки, соот- отношений полно- должностных

ветствующие важнейшим мочий различ- обязанностей

направлениям деят-сти ных должностей

 

 

Рис. 15.5. Этапы организационного проектирования

Вопрос 46. Организационная культура управления

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует свой собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это — система общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Характеристика организационной культуры охватывает:

а) индивидуальную автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

б) структуру — взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

в) поддержку — уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

г) вознаграждение — степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

д) идентифицированность — степень отождествления работников с организацией в целом;

е) управление конфликтами — степень разрешимости конфликтов;

ж) управление рисками — степень, до которой работники поощряются в инновациях и поиске риска.

Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям. В успешно работающих организациях существуют собственные культуры, которые приводят их к достижению положительных результатов.

Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность чему-то большему, чем личный интерес; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, направляет и формирует отношения и поведение работников.

Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Поддержание культуры на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Культура организации - это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации. Она выражается в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации и т.д.

Все организации имеют собственную культуру, а в ней могут существовать различные подкультуры. Различные отделы организации могут иметь разные культуры. В настоящее время применяется аналитиеский подход к организационной культуре. Он подразумевает согласование культуры и структуры с такими переменными, как люди, задачи, окружающая среда, технология и формирует 4 типа культуры (табл. 1.4).

Таблица 0.2 - Типы культуры организации

Тип культуры Пара- метры, опреде- ляющие тип культуры	Культура власти "паутина"	Культура роли "храм"	Культура задачи сеть"	Культура личности "пчелиный рой"
Тип организации размер	небольшая, бюрократическая организация; зависит от центрального источника власти	крупная, с механистической структурой; функциональные участки координируются звеном управления сверху	небольшая организация с органической структурой /матричная структура/	небольшая организация существующая для обслуживания и помощи определения личности без какой-либо цели
Способ осуществления контроля и принятия решений	централизованный контроль через контролеров, по результатам с учетом правил и приемов; решения принимаются в результате баланса влияний	контроль и координация осуществляется звеном сверху по правилам и процедурам; формализованные решения принимаются вверху	контроль по результатам работы остается за высшим руководством, незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры; решения принимаются на групповом уровне	контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Источник силы	сила ресурсов с элементами персональной власти в центре	сила положения /к силе личности относятся с неодобрением/, сила специалиста ценится в надлежащем месте	основой является сила специалиста, распространенная шире, чем в других культурах	влияние распространяется поровну, основа власти при необходимости - сила специалиста
Степень адаптированности к изменениям	быстро реагирует на события, но зависит от решений из центра	плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	очень хорошо адаптируется т.к. быстро меняется состав групп для решения задач и каждая группа содержит в идеале все необходимые элементы
Отношения к людям	привлекает людей любящих риск, не заботящихся о безопасности, имеющих склонность к политике, развивающих талант и навыки	дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом; поощряется исполнительность	стремиться к объединению целей сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, создает легкие рабочие отношения внутри групп обоюдное уважение
Тип менеджера	сориентирован на власть, любит риск, уверен в себе, сориентирован на результат, "толстокожий"	любит безопасность и предсказуемость, хочет достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающихся личных вкладов	гибкий и уверенный, готовый оценивать по результатам; чувствует себя на высоте, координируя работу более компетентных в некоторых областях коллег	может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы

 

Несмотря на то, является ли культура и структура предметом тщательного выбора или просто образовалась со временем, можно определить шесть факторов, которые будут влиять на этот процесс, выделенные в 1985 г. ученым Хенди.

1. История и собственность - новые организации должны быть агрессивными и независимыми /власть/ или гибкими, приспосабливающимися и чувствительными /задача/, а часто и тем и другим вместе.

- Централизованная собственность будет стремиться к культуре власти с жестким контролем, и управлением ресурсами /семейная фирма или организация, где доминирует основатель/.

- Разобщенная собственность вызывает диффузию влияния и будет зависеть от других источников силы.

- Изменения в организации /слияние, смена руководства и т.д./ часто сопровождаются явным отрицанием ранее доминировавшей культуры.

2. Размер - чаще всего оказывается, что именно размер организации является единственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры.

Большие организации более заформализованы, создают централизованную власть, и это подталкивает их к ролевой культуре. Создание дочерней компании или радикальная децентрализация, могут помочь главной фирме создать другую культуру - многие большие группы компаний будут иметь некоторую форму культуры власти, включающую в себя ряд ролевых культур.

3. Технология - не всегда четко указывает на определенную культуру, но все же основные соответствия можно перечислить:

- рутинные, программируемые операции более подходят для ролевой культуры;

- дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тщательного контроля, наблюдения и компетенции. Больше подходит к ролевой культуре;

- технология, дающая экономию рабочих мест благодаря массовому производству, способствует большому размеру и больше подходит ролевой культуре;

- разрывные, отдельные операции - единичное производство и одноразовая работа подходят для культуры власти и задачи;

- быстро меняющиеся технологии требуют культуры задачи или власти;

- задание с большей степенью независимости требуют систематизированой координации и предполагают ролевую культуру.

4. Цели и задачи - необходимо сделать разницу между стратегическими целями организации /в смысле стремлений, замыслов, предназначений/ и задачами, которые ставятся время от времени для достижения целей. Несколько видов целей и задач, которые могла бы иметь организация: прибыль; качество производства; выживание; хорошее место работы; рост; источник работы; место на рынке; национальный престиж; репутация. Цели, связанные с ростом, лучше всего реализуются при наличии культуры власти или задачи, но не во всех случаях. Для каждой из конкретной цели трудно подобрать культуру, на самом же деле имеется обратная связь - цели и задачи не только влияют на культуру, но и сами находятся под ее воздействием через определенный промежуток времени.

5. Окружение - разнообразие в окружении требует культуры задачи. Специализированным рынком и продукции /товары или услуги/ с длительным жизненным циклом соответствует ролевая культура. С угрозой /или благоприятной возможностью/ во внешнем окружении, /слияние, смена руководства, изменения в экономическом климате/ лучше всего справиться с помощью культуры власти, при которой ведущие личности могут действовать быстро и решительно.

6. Люди - возможно, самая важная категория. Разным культурам соответствуют разные психологические контакты, и определенные типы людей будут удачливы в одной культуре, а в другой - нет:

- не допускающие неопределенности - жесткие рамки ролевой культуры;

- большая потребность в безопасности - ролевая культура;

- потребность утвердить личность - культура власти или задачи;

- навыки и таланты более заметны в культуре власти и задачи;

- потребности людей с низкими качествами интеллекта подталкивают к ролевой культуре, высоким интеллектом - культура задачи или власти.

Таким образом, культура организации - это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации. Она зависит от различных форм организаций, т.к. те имеют различные идеи, убеждения и традиции; они отличаются внешним видом, атмосферой и методами работы. Культура - важный фактор в достижении эффективности деятельности организации. Основные идеи, убеждения и традиции, из которых слагается культура организации, являются, скорее, неявными, чем явными, многое принимается без доказательств и редко подвергается сомнению. Как и структура организации, культура является элементом ее внутренней среды.