ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

На практике часто обучение начинается, поскольку руководите­ли решили, что это необходимо. Профессиональный подход к орга­низации обучения рассматривает его как составную часть общей системы управления персоналом. Обучение непосредственно связа­но с анализом и проектированием работ, подбором кадров, органи­зацией системы компенсаций, оценкой деятельности персонала.

Цели изучения:

• научиться рассматривать процесс обучения персонала как не­прерывный процесс;

• уметь определять потребность в обучении персонала;

• понимать особенности различных форм и методов обучения персонала;

• определять рациональные условия их реализации па практике;

• выработать навыки разработки и реализации программ обучения персонала;

• уметь проводить оценку их эффективности.

Под обучением следует понимать приобретение новых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Прогрессивные компании не жалеют средств на обучение персо­нала. Так, ведущие компании тратят на обучение: 4% от общей суммы заработной платы вместо общепринятых 2,6%. Это, пожа­луй, один из главных показателей того, что компания заинтересо­вана в развитии персонала. Компания Pfizer, лидер «золотой со­тни», тратит невероятную сумму на повышение квалификации своих сотрудников — 14% от общей суммы заработной платы.

Обучение представляет собой непрерывный процесс, включа­ющий ряд взаимосвязанных шагов (рис.1).

 

 

 

Определение потребности в обучении. Потребность в организа­ции обучения может возникнуть в связи с необходимостью:

• обучения новых работников;

• адаптации к изменениям производства;

• повышения производительности труда и качества продукции;

• улучшения качества принимаемых решений;

• повышения удовлетворенности работников, снижения текучес­ти кадров.

В отдельных случаях потребность в обучении может возникнуть внезапно, однако более эффективно можно организовать эту ра­боту, когда потребность в обучении планируется заранее.

Потребность в обучении персонала может быть рассмотрена с трех аспектах:

• организации в целом;

• конкретного рабочего места;

• работника.

Для определения потребности в обучении со стороны органи­зации в целом осуществляется анализ показателей работы орга­низации (объема производства, качества продукции, брака). Анализируется динамика их изменения по сравнению с прошлым периодом, другими компаниями, нормативными значениями.

Для выявления потребностей в обучении на конкретном рабо­чем месте анализируются должностные обязанности и требования к исполнителю. Изменение их ведет к необходимости дополни­тельного обучения.

Потребность в обучении для каждого работника определяется на основе результатов оценки его работы и личных качеств.

Решение о том, кого привлечь к проведению оценки потреб­ностей в обучении принимается на основе того, кто лучше разби­рается в данных вопросах. Важно также принимать во внимание, кто более всего заинтересован в решении этих вопросов.

К выявлению потребностей в обучении наряду с работниками службы управления персоналом следует привлекать непосред­ственных руководителей, независимых экспертов со стороны. Полезно также использовать результаты самооценки работни­ков.

Постановка конкретных целей обучения. На основе определения потребности в обучении контингента обучающихся появляется возможность определить конкретные цели обучения работников организации. Они могут быть классифицированы на пять основ­ных групп:

• совершенствование результатов работы;

• совершенствование форм поведения;

• приобретение новых знаний;

• повышение удовлетворенности работой;

• изменение отношения к компании.

Иногда в процессе обучения удается одновременно реализовать не одну, а сразу несколько целей. Например, приобретение новых знаний непосредственно скажется на результатах работы. Одновременно это может привести к повышению удовлетворен­ности работников, усилению чувства их лояльности к организации. Вместе с тем в каждом конкретном случае имеются приоритетные цели и задачи обучения персонала.

Всестороннее обоснование целей обучения поможет впослед­ствии правильно оценить эффективность программ обучения.

Выбор методов обучения. Зарубежные и отечественные иссле­дователи проблем обучения персонала единодушно сходятся в том, что существуют две основные формы обучения персонала:

1) с отрывом от производства;

2) без отрыва от производства.

Обучение без отрыва от производства. Наиболее распространен­ные формы обучения без отрыва от производства — инструктаж, наставничество и ротация кадров.

Достоинствами обучения без отрыва от производства является в первую очередь то, что оно непосредственно привязано к тре­бованиям конкретного рабочего места. Работнику не надо отвле­каться от работы. А тот, кто проводит обучение, хорошо знает содержание работы и особенности организации. Вместе с тем для успешного осуществления данной формы обучения должны быть созданы определенные условия. Это обстоятельство зачастую не­дооценивается, что снижает эффективность ее реализации на прак­тике. Важно, чтобы все стороны, участвующие в процессе обуче­ния, были заинтересованы в его эффективности. Работнику надо объяснить, что приобретенные знаки и навыки скажутся на улуч­шении количественных и качественных показателей работы, а сле­довательно, и на заработке. В связи с этим целесообразно предус­мотреть дополнительные стимулы, заинтересовывающие в эффек­тивном выполнении этой работы.

Необходимо также иметь в виду, что для обучения сотрудников необходимо время, которое потребуется выделить специально для этой цели (отрывая это время от их основной деятельности). Еще одно серьезное обстоятельство, которое часто игнорируется на практике, — инструктор, наставник должны не только быть заин­тересованы обучать других и иметь для этого время, но и уметь делать это. Потому что одно дело уметь что-то делать хорошо са­мому, а другое — обучать этому. Здесь, кроме знаний и навыков в конкретной сфере деятельности организации, нужны также опре­деленные личные качества и понимание основных принципов осуществления эффективного обучения. В их числе, например, такие, как: соблюдение определенной последовательности обуче­ния (от общего к частному, от простого к сложному), использова­ние полученных знаний на практике, поощрение достигнутых успехов и др.

Обучение с отрывом от производства. Наиболее часто исполь­зуемые в нашей стране и за рубежом методы обучения с отрывом от производства приведены в табл. 4

ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ РАЗЛИЧНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ

 

Методы обучения	Достоинства	Недостатки
Лекция (устная презентация информации аудитории]	Быстрый и простой способ обеспечения информацией большого количества обучаемых	Ограничены возможности для активного участия слушателей, обмена информацией. Если лектор не обладает достаточной квалификацией, лекция может показаться слушателям скучной и информация не будет усвоена
«Кейс-стади» (описание конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организации)	Развиваются аналитические способности, навыки принятия решений и их аргументации	Выводы, полученные на основе анализа конкретной ситуации, не всегда имеют универсальный характер и часто неприменимы для других ситуаций
Ролевая игра (участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях)	Развивает умение общаться, вести переговоры, позволяет лучше понять потребности других (например, интервьюер и интервьюируемый, руководитель и подчиненный, продавец и покупатель)	Не всегда удается воспроизвести реальную жизненную ситуацию в процессе игры
Брейнсторминг или «мозговая атака» (обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций идей)	Стимулируется творческая активность и продуктивность группы, возможность высказывания любых мыслей без боязни их оценки как ложных или бессмысленных	Неумелое руководство со стороны инструктора иногда приводит либо к потере конечной цели, либо к вмешательству в обсуждение и подавлению участников
Деловая игра (участники учатся решать комплексные экономические и социальные задачи в инсцениро­ванной деловой ситуации)	Игра обычно захватывает участников. Они ведут себя как в реальной жизненной ситуации. Хороший способ применить полученные знания на практике	Участники иногда слишком увлекаются игрой и хотят выиграть любой ценой, забывая, что главная цель — научиться решать конкретные задачи
Групповая дискуссия (удобная форма проведения занятий)	Группа обучается общению-диалогу и, как результат, всестороннему видению предмета	Нежелание участников включаться, переключение обсуждения с проблемы на личности. Излишняя горячность, монополизирование дискуссии отдельными участниками

 

Каждый из указанных методов имеет свои достоинства и недо­статки. Задача заключается в выборе наиболее оптимальных в каждом конкретном случае методов обучения персонала. Хороший результат достигается при комбинировании различных методов обучения.

Хотя универсальных методов обучения не существует, есть це­лый ряд общих правил, которые должны быть положены в основу эффективного процесса обучения.

1. Давать обучающимся целостное представление о предмете на первых вводных занятиях, показывать, как все его части взаимо­связаны между собой, с другими дисциплинами и областями зна­ний. Знание целостной картины облегчает процесс понимания и запоминания материала.

Известно, что люди запоминают лучше материал, когда
«пропускают его через себя», применяя его в конкретной ситуа­ции. В связи с этим, целесообразно вводить в учебный процесс больше практических заданий (деловые игры, ролевое участие, выполнение упражнений, позволяющих закрепить полученные
знания на практике, подготовка докладов с обобщением кон­кретных материалов, обсуждение кейсов, написание собственных кейсов и др.).

3. Важно как можно чаще приводить примеры из реальной жиз­ни, которые хорошо понятны и знакомы слушателям.

4. Использование наглядных пособий (слайды, плакаты, доска,
раздаточные материалы) облегчает восприятие материала.

5. Необходимо помнить о мотивации учащихся, ставить конкретные задачи, поощрять их выполнение. Все обязательные зада­ния должны быть известны обучающимся заранее (лучше в нача­ле обучения), а также как будет поощряться выполнение этих
заданий. Это позволит обучающимся планировать работу и будет
способствовать развитию самоконтроля и навыков самостоятель­ной работы.

6. Эффективным средством является осуществление постоянной обратной связи между обучающимися и преподавателями. Она может осуществляться по трем направлениям:

• от преподавателей к обучающимся (в форме экзаменов и заче­тов, оценки выполнения практических заданий, докладов и презентаций);

• от обучающихся к преподавателю (в форме оценки содержания получаемого материала, степени его полезности для решения практических задач; методов обучения). Анализ полученной информации, например специальных анкет, заполненных в конце обучения, позволит определить направления дальней­шего совершенствования учебного процесса. При этом обучающиеся сами становятся его активными участниками;

• между теми, кто обучается (оценка презентаций и докладов, рекомендации по улучшению коммуникационных способнос­тей, например разбор поведения участников в процессе ролевой игры и др.).

7. Важно научить обучающихся, как правильно давать крити­ческие замечания и воспринимать критику. Это не только поможет в изучении конкретного предмета, но и пригодится им в их даль­нейшей практической деятельности.

8. Целесообразно шире использовать коллективные формы выпол­нения заданий, развивающие навыки совместной работы, что также может оказаться для обучающихся весьма полезным в их будущей деятельности (выполнение практических заданий в группах, под­готовка коллективных докладов и их групповые презентации).

Оценка эффективности программ обучения. Оценке эффектив­ности программ обучения персонала во многих случаях не прида­ется должного значения. Специалисты отмечают также сложность ее проведения на практике

главная сложность состоит в оценке затрат, то в данном случае особую проблему составляет оценка результатов реализации про­грамм обучения.

Основные результаты обучения персонала и методы их оценки приведены в табл.