СОКРАЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Регулирование трудовых отношений и занятости — одна из наиболее сложных и ответственных сфер принятия кадровых ре­шений. Потребности организации в сотрудниках меняются с те­чением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска оп­ределенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса на от­дельные категории работников.

| Под высвобождением (сокращением) персонала понимается вид управленческой деятельности, предусматривающий целый комп­лекс программ и решений по соблюдению правовых норм, повы­шению эффективности работы и организационно-психологичес­кой поддержке со стороны администрации как увольняемых со­трудников, так и тех, кто останется работать в организации после реорганизации и сокращения персонала.

Ни одна из стран, последовательно осуществлявших курс ры­ночных реформ и преобразований, не избежала роста числа вы­нужденно незанятых и потерявших работу. Для России данная проблема является особо острой, так как в результате кардиналь­ных структурных преобразований, приватизации государственной собственности, банкротства нерентабельных и неконкурентоспо собных предприятий ей пришлось столкнуться с проблемой мас­сового высвобождения рабочей силы.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что сокращение персонала, хотя и сопровождается иногда повышени­ем производительности труда, однако ценой существенных ослож­нений для высвобождаемой рабочей силы. Чтобы минимизировать возможные социальные последствия высвобождения и перерас­пределения рабочей силы, в последние годы был разработан ряд направлений политики через переговоры работников и работода­телей, законы и социальные программы, с тем, чтобы предоставить работникам определенную социальную защиту и поддержку в слу­чае их высвобождения.

В международной практике все большее признание получает тезис о том, что риски и отрицательные последствия экономиче­ских и технических перемен и обусловленное ими сокращение персонала, должны равномерно распределяться между работода­телями, работниками и обществом в целом.

Данный подход предполагает:

' 1) предварительные уведомления работников и органов власти о предстоящем высвобождении работников;

2) анализ возможностей избежать или минимизировать пред­полагаемое сокращение;

3) специальные мероприятия по смягчению отрицательных последствий высвобождения для работников, включая поддержа­ние их доходов, финансовые и иные стимулы к повышению про­фессиональной и географической мобильности.

Многие направления регулирования внутреннего рынка труда и поддержки высвобождаемых работников, осуществляемые за рубежом, получили признание и конкретное воплощение в нашей стране. В их числе государственная помощь предприятиям, испы­тывающим временные трудности (государственные программы поддержки отраслей оборонного комплекса, предприятий уголь­ной промышленности, предпринимательства и малого бизнеса, субсидирование программ сокращенного рабочего времени и др.). Осуществляются и такие меры поддержки высвобождаемых ра­ботников, как предварительное уведомление о потере работы, предоставление системы компенсаций, содействие в переобучении и поиске подходящей работы, дополнительные льготы и гарантии наиболее социально уязвимым группам населения (инвалидам, женщинам, имеющим малолетних детей, демобилизованным во­инам) и др.

Однако в то время, как в странах с развитой рыночной экономикой накоплен многолетний опыт, в России система социального партнерства в решении этих вопросов еще только начинает складываться. Типичные ошибки, которые допускают многие отечественные предприятия при принятии решения о сокращении численности занятых работников, сводятся к следующему:

• отсутствуют обоснования оптимальных размеров сокращения персонала;

• не прорабатываются альтернативные решения;

• имеют место нарушения трудового законодательства;

• отсутствуют программы реализации принятых решений;

• учитываются только текущие затраты;

• не принимаются в расчет отдаленные результаты и последствия.

Необходимо рассматривать процесс принятия решений, связанных с сокращением персонала, как серию взаимосвязанных и последовательных шагов, включающих: обоснование необходимости и размеров сокращения персонала; поиск решений, позволяющих избежать высвобождения работников; разработку программ сокращения персонала (в том случае, если не удалось этого избежать); поддержку высвобождаемых работников; помощь тем кто остался работать на предприятии.

Высвобождение работников только в том случае позволяет разрешить возникшие проблемы и дает ожидаемый эффект, когда на предприятиях заранее планировали проведение этой работы Планирование человеческих ресурсов, увязанное со стратегией развития предприятия, может оказаться весьма эффективным и в условиях сокращения производства, сопровождающегося высвобождением персонала.

Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает следующие преимущества.

1. Прогнозируя спрос на человеческие ресурсы и их предложе­ние на несколько лет вперед, предприятие получает возможность балансировать потребность в персонале в различные периоды времени (своевременно перезаключать контракты, поощрять ранний выход на пенсию вместо прямого высвобождения и др.).

2. Планомерный подход к сокращению персонала позволяет заранее выявлять и использовать альтернативы увольнению, такие, как обучение для занятия свободных рабочих мест, перемещение в другие подразделения, сокращение рабочего времени, содействие в получении временной занятости на стороне.

3. Заблаговременная подготовка к сокращению персонала/обе­спечивает время работникам для того, чтобы они могли адаптироваться к потере работы.Если сокращению персонала предшест­вует определенная подготовка, то набор услуг службы занятости, как правило, приносит более ощутимые результаты.

4. Планомерный подход к сокращению персонала обеспечивает также дополнительное время, необходимое для разработки меро­приятий, в реализации которых заинтересованы работодатели, высвобождаемые работники, а также те, кто остается работать на предприятии.

Таким образом, многие сферы деятельности по управлению персоналом в условиях ожидаемого его сокращения нуждаются в тщательном анализе и планировании. Однако набор конкретных мероприятий может различаться в зависимости от вида предпри­ятия, масштабов и продолжительности предполагаемого высво­бождения рабочей силы.

Если на предприятии управление персоналом осуществляется с учетом стратегии развития организации, то оно может исполь­зовать такие методы регулирования внутреннего рынка труда (ба­лансирование спроса и предложения рабочей силы), которые ми­нимизируют высвобождение рабочей силы или могут даже позво­лить вообще обойтись без него.

Решения, альтернативные сокращению персоналу. Установлено, что необходимость в сокращении числа занятых обусловливается различными причинами. Избыток занятости на предприятиях может быть вызван кратковременными причинами, которые скоро исчезнут, либо быть долговременными трудностями, преодолен которых требует кардинальных решений. В этой связи испольются два различных подхода к решению проблемы.

Первый подход исходит из стремления избежать увольнения, поддержать уровень занятости на предприятии, которое столкнулось с временными трудностями, в частности, через системы различных соглашений и компромиссов, таких, например, как «раздел работы на всех».

Второй подход направлен на сокращение числа занятых, чет стимулирование добровольного ухода или через принудительное увольнение.

Остановимся сначала на первом подходе. Анализ, проведенной группой экспертов Международной организации труда (МОТ) охватывающий последние три десятилетия, показывает, что многих случаях существуют эффективные средства предотвращения увольнений.

Широко распространено мнение, что сокращение персона позволяет значительно повысить производительность труда, сократить издержки производства. Однако при более глубокой оценке результатов сокращения персонала и сопоставлении их с затратами, которыми оно сопровождается, получается достаточно противоречивая картина.

По результатам исследования, проведенного в середине 1990 годов американскими специалистами на предприятиях и организациях различных отраслей экономики (сокращение на этих предприятиях составляло от 4 до 50% численности персонала), стоимость акций на этих предприятиях увеличилась в первые дни после объявления о сокращении от 1 до 28%. В то время как и следования канадских специалистов, проводивших аналогичное обследование на предприятиях Канады, показали обратную зависимость — стоимость акций после сокращения персонала упало. В основу еще одного исследования данной проблемы было положено сравнение результатов работы по двум группам предприятий. В первой — сокращение персонала составляло в среднем 28% последние 2 года, во второй — менее 15%. Сравнение объема продаж за последующие 3 года после сокращения численности персонала по указанным группам предприятий показало: в первой группе он увеличился всего на 8,8%, в то время как во второй группе предприятий объем продаж вырос на 25,9%.

Специалисты Департамента труда США провели также всесто­ронний анализ социально-экономических последствий сокраще­ния персонала и их влияния на результаты деятельности предпри­ятий (табл.). При этом многие имеющиеся в этой области представления и стереотипы не нашли подтверждения.

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ СОКРАЩЕНИЯ

ПЕРСОНАЛА

СЛОЖИВШИЕСЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ И СТЕРЕОТИПЫ	ЦИФРЫ, ФАКТЫ
Сокращение персонала со­провождается увеличением прибыли	Только 51% компаний после сокращения персонала увеличили * прибыль, 49% компаний — нет, на 20% предприятий прибыли упали
Сокращение персонала способствует повышению производительности	Положительной корреляции сокраще­ния численности и роста производи­тельности не обнаружено
Стабильное финансовое положение предприятия является гарантией от сокращения персонала	Практика показывает, что сокраще­ние персонала проводится и на мно­гих предприятиях, имеющих ста­бильное финансовое положение
Сокращение персонала, как правило, единовременное краткосрочное явление	66% обследованных компаний, про­водивших сокращение, повторили сокращение персонала в следующем году
Под сокращение в наибольшей степени попадают рабочие («голубые воротнички»)     Сокращение персонала не оказывает существенного влияния на уровень лояльности работников к органи­зации   Высвобожденные из производства работники не испытывают долговременных трудностей, связанных с понижением уровня их доходов	Менеджеры среднего звена состав­ляли 5-8% от общей численности за­нятых на обследованных предпри­ятиях, в то время как число подле­жащих сокращению вакансий в дан­ной группе составило 18,6% от об­щего их числа 86% компаний, сокративших численность персонала, отметили понижение лояльности и трудовой морали оставшейся части работников, 30% столкнулись с проблемой снижения производительности их труда Большинство высвобожденных из производства работников вынуждены были устроиться на работу, где им платили меньше, чем на прежнем месте

Таким образом, далеко не всегда сокращение персонала явля­ется единственной формой решения экономических проблем ор­ганизации, не говоря уже о социальных потерях и последствиях сокращения персонала. Поэтому, прежде чем принять решение о сокращении персонала, надо проанализировать другие варианты регулирования занятости и оптимизации численности персонала, которые во многих случаях могут позволить отказаться от сокра­щения. Многие используемые в западной практике альтернативы сокращения персонала применяются также на российских предприятиях. Они сводятся к следующим альтернативам:

• «раздел работы на всех»;

• сокращенный рабочий день (неделя);

• вынужденные отпуска;

• добровольные отпуска без оплаты (но инициатива их предоставления должна исходить от самого работника);

• замораживание найма новых сотрудников;

• переводы внутри предприятия.

Разделение работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени является одной из мер, довольно часто используемых на предприятиях, чтобы избежать сокращения числа занятых в связи с проблемами, порожденными кратковременными трудностями. В ряде случаев предоставление работникам вынужденных от­пусков, сокращение рабочего времени позволяют преодолеть эко­номические трудности и сохранить кадровый потенциал. Субсидирование за счет средств государственного фонда занятос­ти населения программ поддержки работников, находящихся в вынужденных отпусках, работающих на условиях неполного ра­бочего времени, позволяет избежать нежелательных увольнений. Такая помощь предоставляется на строго определенный срок и при условии разработки конкретных мероприятий по преодолению создавшихся трудностей. При этом осуществляется государствен­ный контроль за реализацией данных мероприятий.

Выделение субсидий предприятиям на покрытие части расходов при введении укороченного рабочего времени, использовании вынужденных отпусков для предотвращения массового высвобож­дения работников и оказания им материальной помощи приме­няется во многих странах. Государственные программы частичной компенсации заработной платы в связи с сокращением рабочего времени во Франции, Германии, Англии, Италии и Японии поз­волили значительно сократить возможную безработицу.

Подобные методы балансирования человеческих ресурсов внут­ри предприятия предлагают альтернативы высвобождению во мно­гих ситуациях. Однако считается, что такая практика эффективна только тогда, когда предприятие имеет «терпеливую рабочую силу» и реальные перспективы выхода из кризисного положения. В то же время нельзя принимать решение сохранять численность за­нятых вопреки экономической целесообразности. Это приводит к нерациональному использованию ресурсов, утрате профессио­нальных навыков работников, способности ритмично и высоко­производительно трудиться.

Неумение работать интенсивно, без потерь и раньше было се­рьезной проблемой нашей экономики. Поэтому неоправданное распространение неполной занятости может еще более осложнить данную проблему, привести к дальнейшему снижению эффектив­ности труда. Этому способствует и резкое уменьшение цены ра­бочей силы, следствием которого является утрата стимулирующей роли заработной платы, мотивации высокой производительности труда.

Вместе с тем на некоторых предприятиях не спешат принимать решение расстаться с «лишними» работниками, даже тогда, когда хорошо известно, что на протяжении многих месяцев для них не будет работы. По всей видимости, повышение эффективности труда и хозяйственной деятельности в целом не имеет больше значения в условиях, когда можно постоянно повышать цену продукцию и таким образом компенсировать снижение эффективности.

Не спешат расставаться со своими предприятиями и «лишние» работники. Причинами этого являются: традиционно низкий yровень профессиональной и географической мобильности значительной части населения, его психологическая неготовность условиям рыночной экономики и др.

При частичной занятости или фактической «незанятости» работников удерживает от увольнения и то, что предприятия в течение долгих лет обеспечивали им не только работу и заработок но и зачастую также квартиры в ведомственных домах, льготные путевки в санатории и дома отдыха, пионерские лагеря. К тому; многие крупные предприятия имели подсобные хозяйства, с помощью которых они поддерживали своих работников.

Другой альтернативой сокращению персонала являются переводы работников внутри предприятия. В Японии подобные переводы обычно происходят между несколькими предприятиями внутри одной корпорации и даже вне ее на основе особых договоров. Такая практика получила в Японии широкое распространение с целью избежать увольнений; работники, переведенные таким образом, сохраняют связь со своим прежним работодателем и могут вернуться к нему, когда это станет возможным. При пepеводе работники могут столкнуться с двумя проблемами: 1) несоответствие квалификации; 2) понижение зарплаты и должности. В первом случае обычно решает проблемы обучение на рабочем месте, хотя иногда может потребоваться особое переобучение накурсах. В некоторых странах такое переобучение производится засчет государственных средств. Вторая проблема заключается в том что из-за реорганизации предприятия работника могут перевести на работу, которая хуже оплачивается и обладает более низким статусом, чем его предыдущая. В ряде стран, например во Франции, США, Германии, такие положения оговариваются в трудовых соглашениях. Гарантии сохранения заработка на определенный срок при переводе работника по не зависящим от него причинам на работу, которая хуже оплачивается, установлены также трудовым законодательством России (ст. 182 Трудового кодекса РФ).

Замораживание найма новых работников на вакансии, освобождающиеся на предприятии в результате выходов на пенсию, увольнения по собственному желанию и другим причинам, перемещение на эти вакансии «лишних» работников (с организацией их переобучения в необходимых случаях) является достаточно рас­пространенной альтернативой увольнению в большинстве евро­пейских стран. Например, на ряде французских предприятий в коллективных договорах предусмотрено, что работодатели, пла­нирующие высвобождение, обязаны заполнить освобождающиеся вакансии, по возможности, за счет работников данного предпри­ятия, а не новых сотрудников. Замораживание найма новых ра­ботников при сокращении персонала предусмотрено и законода­тельством о труде России (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Однако нередко естественное сокращение численности занятых осуществляется слишком медленно, и предприятие не может вы­держать расходы на содержание «лишних» работников, пока не пройдет время и освободятся вакансии. Поэтому используются так­же стимулы к поощрению увольнений по собственному желанию.

Решения, направленные на добровольный уход из организации. Многие высвобождаемые работники добровольно соглашаются на увольнение по собственному желанию. Это объясняется рядом причин. Так, в силу сохраняющихся у нас представлений и сте­реотипов принято считать, что по сокращению штатов увольняют, как правило, наименее ценных работников. К тому же низким продолжает оставаться размер пособия для безработных в России. Особенно это касается минимального пособия по безработице. Например, в Нидерландах размер минимального пособия состав­ляет около 1000 долл. В России же в настоящее время оно равня­ется минимальной заработной плате, т.е. примерно 20 долл.

В последние годы работодатели многих стран широко приме­няют дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия в качестве стимула добровольного ухода «лишних» работ­ников с предприятия. При этом (в случае добровольного ухода с предприятия) работник получает сумму, значительно больше, чем официальная компенсация, на которую он имел бы право при сокращении штатов. Это свидетельствует о том, что данный метод является взаимовыгодным для двух сторон. Вместе с тем профсо­юзы предупреждают работников о возможной потере таких прав, как страховые платежи по безработице и т.п. При длительной без­работице потеря доходов может не компенсироваться повышен­ным выходным пособием. В ряде стран, например в Германии, предпринимаются попытки избежать такого рода проблем посред­ством осуществления контроля за подписанием контрактов по выходным пособиям со стороны профсоюзов.

Ранний выход на пенсию с предоставлением определенны платежей, пока работник не получит полного права на пенсию, еще один метод, способствующий добровольному принятию решения об уходе с предприятия работников. В Германии, например, работодатели, содержащие избыточную численность, нередко прибегают к этой мере как на основе добровольного соглашения, так и через принудительное увольнение работников предпенсионного возраста. При этом работодатель оплачивают им разницу между пособием по безработице и их средним заработком на данном предприятии до достижения возраста выхода на официальную пенсию, а также компенсируют те потери в пенсии, которые они могли понести из-за раннего прекращения работы

Данная мера предусмотрена в законодательстве большинства западных стран. Отечественным предприятиям также предоставлено право отправлять работников на пенсию, при условии ихсогласия, до установленного законом возраста выхода на пенсию (мужчин в возрасте 58 лет, женщин — в возрасте 53 лет).

Решения, направленные на принудительное сокращение персонала. Если сокращения все же избежать не удалось, а все возможности стимулирования добровольного ухода работников с предприятия уже исчерпаны, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных непосредственно с принудительны сокращением персонала.

Должна быть осуществлена система взаимоувязанных программ и решений, состоящих их трех компонентов, которые тесно связаны между собой:

• программа поддержки высвобождаемых работников;

• программа поддержки остающихся на предприятии работников;

• программа поддержки работников кадровых служб предприятия в период его реорганизации и сокращения персонала.

Разработка программ сокращения персонала предполагает в свою очередь принятие и реализацию серии взаимоувязанных программ и решений. Прежде всего важно определить критерии отбора претендентов на высвобождение. Потребуется также продумать порядок оповещения высвобождаемых работников, форм компенсации им потери работы и содействия в новом трудоустройстве. Содержание данного процесса показано:

1. Опреде­ление критери­ев отбора претен­дентов на высво­божде­ние
2. Оповещение высвобождаемых работников
3. Компенсация потери работы
4. Содействие в новом трудоустройстве
5. Психологическая адаптация к условиям потери работы.

 

Определение критериев отбора претендентов на высвобождены В тех случаях, когда невозможно избежать сокращения, возникает вопрос, какие критерии использовать при принятии решения об отборе работников, которым придется лишиться работы.

При этом могут быть использованы два варианта подходов к определению критериев отбора претендентов на высвобождение: 1) оставлять тех, кому труднее всего будет найти новую работу; 2) ос­тавлять наиболее квалифицированный персонал, что в большей степени обеспечит интересы предприятия. В первом случае пре­имущественными критериями принятия решения о высвобождении являются: стаж работы, возраст, семейное положение, состояние здоровья. Во втором — преобладают такие, как: способности работ­ников, квалификация, эффективность работы (табл.).

Таблица КРИТЕРИИ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ВЫСВОБОЖДЕНИЕ

 

Экономическая эффективность	Социальная защищенность
Показатели аффективной работы.	Стаж работы в компании.
Квалификация.	Возраст.
Способности.	Наличие иждивенцев.
Мобильность.	Состояние здоровья.
Умение быстро адаптироваться к новым условиям.	Сложившиеся трудовые отношения (срочный/ бессрочный трудовой договор, постоянные и временные работники)
Готовность переучиться и повысить квалификацию

Критерии отбора при высвобождении работников могут бы предусмотрены в законодательстве, коллективных договорах, правилах либо устанавливаются в зависимости от конкретных обстоятельств администрацией самостоятельно или на переговорах профсоюзами.

В большинстве стран используется несколько критериев для высвобождения. В Италии, например, в Государственном соглашении по высвобождению работников упоминаются четыре критерия (технические особенности производства, экономические потребности, стаж работы и семейное положение). В США Канаде в коллективных договорах отдается предпочтение критериям стажа работы и способностям. Во многих странах особую защиту от увольнения при сокращении штатов имеют беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за новорожденными детьми, инвалиды. По отношению к иностранным работникам обычно применяются общие правила. Однако в ряде стран такие работники, как правило, работают по срочным контрактам, которые в период кризисов часто не возобновляются.

Необходимо иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ накладывает определенные ограничения на принятие решений по сокращению персонала. Так, преимущественное право быть оставлены на работе предоставляется работникам с более высоко производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда преимущественное право остаться в организации отдается наиболее социально уязвимым группам pa6oтников. К ним относятся: семейные граждане при наличии двух и более иждивенцев; работники, имеющие стаж непрерывной работы на данном предприятии; получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание и ряд других категорий работников, нуждающихся в особой социальной защите (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

Не допускается увольнение беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

Оповещение высвобождаемых работников. Учитывая, что принятие решения о сокращении работников связано с серьезными дл них последствиями социально-экономического характера, важно значение имеют сроки и формы уведомления высвобождаемых работников о принятом решении об их увольнении с предприятия. В большинстве стран существуют положения либо в законода­тельства, либо в трудовых соглашениях об обязательном предварительном уведомлении подлежащих высвобождению работников. Ведь возможности уменьшения размеров высвобождения персона­ла и отрицательных его социальных последствий во многом зависят от причин и услоеий высвобождения, квалификации работников, а также состояния рынка труда в стране и данном регионе. К тому же требуется определенное время для разработки мер государствен­ной поддержки предприятия и работников (включая услуги, пре­доставляемые службой занятости), разрешения конфликтов и пр. Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если такая имеется.

Чтобы заранее подготовиться к массовому высвобождению и ми­нимизировать его издержки, администрация предприятий своевре­менно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о массовом высвобождении работников. В те же сроки по установленной форме представляется информация в органы государственной службы занятости.

В России система социального партнерства, предполагающая совместное участие в решении вопросов регулирования занятости государства, союзов работников и работодателей, уже начинает складываться. Постепенно решение основной части вопросов в области гарантий занятости, оплаты, условий и режимов труда будет передано представителям работников и работодателям для совместного их урегулирования путем переговоров, заключения тарифных и иных соглашений и коллективных договоров.

Меры поддержки высвобождаемых работников. Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать: компенсацию потери работы; оказание содействия в новом трудоустройстве; психологическую адаптацию к условиям потери работы.

Обычно, говоря о компенсации потери работы, имеют в виду те льготы и компенсации, которые установлены законом. В соот­ветствии с нашим законодательством высвобождаемым из произ­водства работникам предоставляются следующие права и трудовые гарантии:

· сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в ра­боте после увольнения не превысил трех месяцев;

· выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка^,; (компенсации и иные платежи при увольнении являются важным средством поддержки высвобождаемых работников. Они могут осуществляться в двух формах: выходного пособия и пособия по безработице. Эти два вида платежей предназначаются обычно для выполнения различных целей (выходное пособие — вознаградить работника за потерю работы или его прошлые заслуги; пособие же по безработице — обеспечить существование на период вынужденной незанятости).

· сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройтва при сокращении численности (штата), но не свыше месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен);

· сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого заработка производится по прежнему месту работы.

Право на получение выходного пособия закреплено или законом, как во Франции, Англии и Италии, или коллективными соглашениями, или и тем и другим. В Германии выплата выходного пособий обговаривается на консультациях по сокращению числа занятых.

Размер выходных пособий различен в каждой стране. Внутри страны он может различаться по отраслям экономики, предприятиям или категориям работников в соответствии с коллективными соглашениями. Во многих случаях размер пособия увеличивается пропорционально стажу. Минимальный размер обязательного пособия во многих странах колеблется между недельной и месячной заработной платой работника за последний год. Иногда устанавливается стандартный размер минимального пособия.

Наряду со льготами, установленными законом, организации могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить ряд компенсаций с тем, чтобы поддержать высвобождаемых работников. Особенно если организации имеют такие возможности. При этом возникает проблема выбора: кому и как именно льготы организация собирается предоставить? Те органи зации, которые имели финансовые возможности и заботились об имидже лояльного к своим работникам предприятия после авгус­товского кризиса 1998 г., использовали такие дополнительные формы поддержки высвобождаемых работников, как: выходное пособие за более длительный период, чем это предусмотрено за­коном; выплаты с учетом стажа работы в компании; сохранение дополнительного медицинского страхования и страхования жизни; погашение части предоставленных организацией кредитов на по­купку жилья, автомобилей; компенсация затрат на переобучение и др. В частности, компания «ЗМ — Россия» высвобождаемым работникам предоставляла дополнительные выплаты за каждый год работы в компании; оплачивала им в соответствии с их поже­ланиями курсы обучения и повышения квалификации для того, чтобы они были конкурентоспособны на рынке труда; сохраняла за ними в течение года медицинскую страховку. Использовались и другие дополнительные формы поддержки высвобождаемых ра­ботников.

Перечень основных и дополнительных льгот, предоставляемых высвобожденным работникам, приведен в табл. 2.11.

Таблица 2.11 КОМПЕНСАЦИИ ПОТЕРИ РАБОТЫ

 

Льготы и компенсации высвобождаемым работникам,	Дополнительные льготы
установленные законом	[сверх предусмотренных законом)
Выходное пособие в размере среднего месячного	Дополнительное выходное пособие.
заработка.
	Выплата вознаграждения с учетом стажа работы в
Сохранение средней заработной платы на период	компании.
трудоустройства (на срок до двух, в исключительных
случаях до трех месяцев).	Сохранение медицинского страхования, страхования
	жизни.
Сохранение непрерывного трудового стажа [если перерыв
в работе не превысил 3-х месяцев).	Затраты на переобучение.
Другие льготы и компенсации, предусмотренные законом	Прочие выплаты и компенсации (льготный кредит и
[например, для работников угольных предприятий	др.)
предусмотрены особые льготы и формы поддержки)

К числу других решений, направленных на максимально воз­можное смягчение последствий сокращения персонала, могут быть отнесены такие меры, как предоставление свободного времени для поиска работы в период, предшествующий высвобождению. Так, в Германии, Англии, Франции и Италии законодательно закреплено предоставление работнику свободного времени в рабочие часы для поиска нового рабочего места. Данная практика получила распространение и на многих российских предприятиях.

Может быть также принято решение о предоставлении работнику права вернуться на предприятие, когда положение улучшится и работодатель возобновит прием работников данной квалификации. Например, в компании «ЗМ — Россия» преимущественное право вновь вернуться на предприятие оговаривалось с высвобождаемыми работниками при их увольнении. При этом положительно, что данное право было не только декларировано и впоследствии реализовано на практике.

Работники, теряющие свои места из-за того, что их квалификация устарела в результате технического прогресса, или из-за того что они были заняты в пришедшей в упадок отрасли экономики нередко сталкиваются с особыми проблемами в поисках новой работы. Для них может потребоваться необходимая переквалификация на те специальности, которые пользуются спросом.

Желающие переквалифицироваться могут столкнуться с рядом проблем: 1) высвобождаемые работники могут не осознавать необходимость в переквалификации. Однако даже если они и осознают такую необходимость, им нужна информация о возможностях переобучения; 2) они могут столкнуться с трудностями из-за недостатка учебных мест; 3) они могут оказаться не в состоянии оплатить затраты на переобучение, если им не будет оказана соответствующая помощь.

Для решения этих проблем особое внимание должно уделятся тому, чтобы помочь работникам осознать необходимость переобучения, информировать их об имеющихся возможностях, оказать необходимую материальную поддержку. Даже если работники знают о с