Результаты реализации программ обучения персонала

При этом данные результаты в основном должны совпадать с теми целями и задачами, которые были поставлены на первых эта­пах формулировки проблемы и ожидаемых результатов. Особенность первой группы показателей — результатов работы — состоит в том, что они аккумулируют результаты действия многих других факторов: технических нововведений, совершенствования организации труда. Выделить ту часть достигнутого результата, которая может быть получена за счет обучения персонала, бывает сложно. Возможный способ решения этой проблемы заключается в следующем. До на­чала обучения, например, могут быть сформированы две группы представителей одной профессии, работающих в сходных условиях. Группа А — те, кому предстоит обучение. Для другой группы (груп­па Б) обучение не планируется. Оцениваются основные показатели работы в одной и другой группе до того, как одна из групп (группа А) пройдет обучение, и после того, как обучение в группе А завер­шится. Если существенных изменений в характеристике прочих факторов роста производительности труда не отмечалось, то рас­хождение в показателях работы группы, прошедшей обучение, и экспериментальной группы, выбранной в качестве образца для срав­нения, может быть отнесено за счет результата, полученного от ре­ализации непосредственно программ обучения персонала.

Наряду с показателями результатов работы могут быть исполь­зованы также показатели, характеризующие отношение работни­ков к труду, дисциплину, текучесть, уменьшение неоправданных конфликтов, снижение уровня стресса. Однако интерпретация влияния обучения на отмеченные показатели неоднозначна. Например, одни специалисты считают, что обучение повышает удовлетворенность работников и снижает уровень их текучести. Другие полагают, что обучение и повышение квалификации ра­ботников создают для них дополнительные возможности на рын­ке труда, повышая их конкурентоспособность. Поэтому существует и другого рода тенденция — тс, кто прошел обучение, нередко покидают организацию в связи с поступившим предложением выполнять более интересную и высокооплачиваемую работу.

Действительно в результате обучения и повышения квалифи­кации потребности работников возрастают. Повышается их само­оценка. Растет желание реализовать накопленный потенциал, получив при этом заслуженное признание своих достижений и адекватное вознаграждение. Поэтому не исключено, что органи­зации, которые не принимают во внимание отмеченные выше обстоятельства, реализуя программы обучения персонала, могут столкнуться не только с положительными результатами, но и не­желательными социально-экономическими последствиями. При разработке программ обучения персонала оценка результатов их реализации сопряжена с определенными трудностями. Часть по­лученных результатов не подлежит количественной оценке сразу после завершения обучения. Отдача от многих мероприятий будет получена в отдаленной перспективе. Причем, проявится она, ско­рее всего, не в виде очевидного результата, а косвенно, например, через повышение качества принимаемых решений, развитие дол­говременного сотрудничества с партнерами в результате успешных переговоров и т.п.

В отличие от результатов определение затрат на обучение не пред­ставляет большой сложности. Например, профессионально подго­товленный тренинг обычно стоит недешево. Иногда, однако, цена обучения представляется заказчикам завышенной, поскольку не все расходы, связанные с обучением, принимаются ими во внимание. Перечень основных видов затрат, связанных с обучением пер­сонала, приводится в табл.

Сравнение затрат на обучение и поддающихся оценке его ре­зультатов позволяет подсчитать, какая часть затраченных средств была возвращена компании (или безрезультатно потрачена).