Американская модель менеджмента

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей.

Опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике, а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась научная основа менеджмента, значение которого трудно переоценить.

Американский менеджмент

Говоря об американском менеджменте, нельзя, хотя бы вскользь не коснуться и истории менеджмента как науки вообще.

Менеджмент появился в США в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления появился 1881 году. Он был разработан Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У.Тейлора «Принципы научного управления».

Наиболее характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнее время является прежде всего интернационализация менеджмента, обусловленное самой историей образования Соединенных Штатов, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания.

Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.

Несколько десятилетий назад такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда в США. В настоящее время именно существующие организационные формы корпораций составляют трудности этой страны. На примере небольших и простых в организационном плане промышленных компаний наглядно видны использование управляющими потенциала фирмы, всех видов ресурсов, высокая степень принятия качественных и своевременных решений и т.д., что приводит к процветанию и росту предприятия. По мере экстенсивного развития фирмы эти преимущества исчезают. С появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата. Эксперты в сфере бизнеса считают, что развитие централизованной власти снижает конкурентные преимущества больших компаний.

Исследую опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу. «Менеджмент и капитал – вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки.

В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.

 

Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование - это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей организации и каждого работника, позволяет
обеспечить организацию персоналом в соответствии с количеством и требованиями рабочих мест; подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущем, так и в будущем периодах; обеспечить высокий уровень квалификации работников; обеспечить активное участие работников в управлении организациею.

Кадровое планирование направлено как на решение проблем предприятия, так и на удовлетворение интересов и потребностей работающих. Для организации важно располагать в нужное время и в нужном месте, в определенном количестве и соответствующей квалификации персонал, а работникам - нормальные условия труда, стабильность занятости и справедливость оплати.

Кадровое планирование является составной частью планирования в организации, поскольку каждый вид деятельности должен быть обеспечен персоналом и будет эффективным при условии интеграции в общий процесс планирования.
Планирование персонала является составной частью общих планов организации. Определение потребностей в персонале является начальным этапом кадрового планирования, на основе которого определяют: сколько работников, какой квалификации и на каком месте будут нужны; какие требования относятся к тем или иным категориям работников; как будет проводиться обеспечения или сокращения персонала как будет использоваться персонал.

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи планирования персонала: 1.разработка процедуры кадрового планирования, со­гласованной с другими его видами; 2.увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; 3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым от­делом организации; 4.проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; 5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; 6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.

Непрерывность, когда планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс.

Гибкость, подразумевающая возможность постоянно­го внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:
— участие максимального числа сотрудников органи­зации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении соци­альных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;
— оценку работы персонала — чем точнее сформули­рованы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации.
Планирование персонала методически имеет много общего с другими видами (областями) планирования и очень взаимосвязано с ними.

Вместе с тем по ряду важных аспектов оно отличается от них. Эти отличия обусловлены: трудностью планирования поведения кадров и пер­сонала в целом; высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими; многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
— получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
— наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
— быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

 

27. Цикличность как форма развития рыночной экономики, Фазы экономического цикла.

Длинные волны Кондратьева. Особое место в разработке теории цикличности принадлежит русскому ученому Николаю Дмитриевичу Кондратьеву (1892–1938). Он разработал теорию больших циклов конъюнктуры. Его исследования охватывали развитие Англии, Франции и США за период с конца XVIII в. до начала 20-х годов XX в. Проведя многофакторный анализ экономического роста этих стран по таким показателям, как средний уровень товарных цен, процент на капитал, номинальная заработная плата, оборот внешней торговли, производство чугуна и свинца, добыча и потребление угля, он установил, что экономика этих стран за исследованный период прошла три больших цикла, или волны, продолжительностью 50–60 лет.

Первый цикл имел продолжительность 52 года и длился с начала 90-х годов ХVIII в. до 1844–1851 гг. Неодинаковые даты означают, что в разных странах циклы начинались и заканчивались в разные сроки.

Второй цикл продолжался 48 лет: с 1844–1851 гг. по 1890–1896 гг.

Третий цикл начался в 1890–1896 гг. и закончился в 1918–1938 гг., его продолжительность составила 56 лет.

Эти циклы не могли быть вызваны случайными явлениями. Кондратьев смог выявить следующие закономерности:

• перед началом “повышательной” волны каждого цикла наблюдаются значительные изменения в технике, в вовлечении в мировые экономические связи новых стран, в изменении добычи золота и денежного обращения;

• на периоды “повышательной” волны приходится наибольшее количество социальных потрясений (войн и революций);

• периоды “понижательной” волны каждого большого цикла сопровождаются длительной депрессией сельского хозяйства.

Кондратьев связывал причину больших экономических циклов с длительностью функционирования наиболее стабильных элементов основных производственных фондов. Это здания, сооружения, дороги, мосты и другая инфраструктура. Они имеют самые большие сроки службы, но требуют для создания значительного времени и наибольших капиталов.

Начало подъема совпадает с моментом, когда становится рентабельным инвестирование капитала в создание новых, более эффективных основных производственных фондов. “Повышательная” волна соответствует освоению новых производственных мощностей, росту фондоотдачи, увеличению объемов производства и занятости населения.

По мере исчерпания своего ресурса происходит накопление отрицательных факторов: увеличивается физический и моральный износ основных фондов, снижается их производительность. Начинается “понижательная” волна, сопровождающаяся снижением объемов производства, ростом безработицы. Это, в свою очередь, обусловливает усиление поисков в области создания новой техники и концентрацию капиталов в руках промышленно-финансовых групп. Все это создает предпосылки для нового подъема, и он повторяется вновь, уже на новой ступени развития производительных сил.

Концепция длинных волн вызвала в 1930-е годы в России большую полемику. С одной стороны, нашли блестящее подтверждение выводы Кондратьева о том, что в конце 1920-х годов мировое капиталистическое хозяйство вступает в полосу тяжелых экономических кризисов, с другой стороны, циклический характер развития экономики предопределял, что страны Запада преодолеют этот кризис и снова вступят в стадию экономического подъема. Это противоречило господствующим в советской экономической науке взглядам об автоматическом крахе капитализма и мировой победе социализма. Кондратьев был репрессирован и расстрелян.

Примерно через полвека – в середине 1970-х годов – произошло самое глубокое в послевоенное время падение производства в капиталистических странах. Это обстоятельство вновь напомнило о больших циклах, открытых Кондратьевым.

Строительные циклы,открытые американским статистиком Саймоном Кузнецом, имеют продолжительность 18–25 лет и связаны спериодическим обновлением жилищ и производственных зданий. Когда в строительной отрасли наблюдается рост инвестиций, это отражается на деловой активности и развитии производства. Изнашивание жилищ и производственных зданий вызывает затухание экономического роста.

Нормальные экономические циклы. Французский физик и экономист Клемент Жугляр установил, что в экономике капиталистических стран имеют место циклические колебания продолжительностью около 10 лет. Причины этих циклов он видел в периодическом расстройстве сферы денежного обращения, кредита. Кризис он оценивал как оздоровляющий фактор экономики, ведущий к снижению цен и ликвидации предприятий, созданных для удовлетворения искусственно возросшего спроса.

Краткосрочные циклы. Английский экономистДжозеф Китчин установил, что примерно через 3 года и 4 месяца происходят колебания в мировых запасах золота, которые сказываются на всех экономических процессах.

Таким образом, циклическое развитие – это объективная закономерность, общая черта развития всех стран с рыночной экономикой.