Парадоксы бюрократии· Наделять достаточной властью, но не угрожать демократии · Использовать иерархию для координации программ, но не превращать бюрократию в негибкую структуру · Гарантировать подотчетность бюрократии избранным должностным лицам, но не снижать ее способность к эффективным действиям Патологии бюрократии. Патологии бюрократии:
Вильям Нисканен – автор теории Х – неэффективность, в любой бюрократической орг. Дисфункции бюрократии. Вебер подчеркивал, что рационально-правовая бюрократия лишь потенциально является самой эффективной формой управления. Если ввести в рациональную организацию самую динамичную переменную величину - людей, то окажется, что у людей могут быть свои цели, не всегда совпадающие с целями тех, кто управляет ими. Отсюда возникают условия для неизбежных дисфункций в работе бюрократии. Эти бюропатологии можно разделить на два типа. Первый тип - дисфункции бюрократии, связанные с особенностью бюрократических организаций. Второй тип - дисфункции бюрократии, связанные с особенностью ее статуса как социальной группы.
Дисфункции бюрократических организаций • Правила становятся самоцелью • Цели организации вытесняются целями групп • Мелочная опека=> нед-во сотрудников • Авторитаризм
Дисфункции бюрократии как социальной группы • Заинтересована в росте учреждений, в которых работает • Боязнь риска и любых реформ • Служебная тайна • Доминирующее отношение- лояльность
I. Дисфункции бюрократии как организации В бюрократических организациях продвижение с одного иерархического уровня на другой происходит путем открытого соревновательного экзамена. Таким образом, · личные качества человека и его служебные достижения не принимаются во внимание; · индивидуумы лишаются пространства для проявления инициативы, · поскольку существует набор внешних правил, строго регламентирующих способ действий чиновников. 1. первая причина возможных дисфункций - это правила, которые становятся самоцелью. Приверженность правилам, первоначально задуманным как средство для достижения определенного результата, постепенно превращается в самоцель, т.е. происходит известный процесс подмены целей, из-за чего "средство становится целью". Дисциплина, которую можно объяснить, как следование инструкциям в любой ситуации, уже не воспринимается только как средство, разработанное для достижения неких специфических целей, а становится необходимой ценностью в жизни чиновника. Подобное выделение главного, являясь результатом смещения исходных целей, приводит:к отсутствию гибкости и потере способности с легкостью приспосабливаться к ситуации. В подобном случае мы получим известный феномен техницизма (чрезмерное увлечение технической стороной какого-нибудь дела в ущерб его сущности) или другими словами бюрократической волокиты. (затягивание. Медленность) 2. Вторая причина заключается вподмене цели государственной организации, устанавливаемой извне в соответствии с общественными нуждами, целями отдельных групп служащих. Таким образом, государственные (общественные) цели заменяются частными (групповыми), направленными на самовоспроизводство организации, расширение ее роли и бюджета. Причем такая замена может происходить и внутри организации, когда департамент (группа) утверждает свою уникальность и важность для организации в целом, что проще сделать наиболее опытным работникам, деятельность которых трудно подчинить детальным предписаниям и регламентам. Неформальная социальная организация, которая обычно возникает в таких ситуациях, часто приводит к тому, что чиновники начинают защищать свои групповые интересы, а не свою клиентуру и избранных высших представителей. 3. Третья причина возможных дисфункций связана с отсутствием мотивации у подчиненных, что может усилить стремление к мелочной опеке со стороны начальника, что, в свою очередь, вызывает недовольство работников и усиление апатии. Таким образом, правила, выработанные для того, чтобы, устраняя личное начало, уменьшить или устранить напряженность, свойственную отношениям подчинения и контроля, в результате закрепляют эту напряженность "подхлестыванием" низкой мотивации работников. Получается замкнутый круг мелочной опеки. В результате, многие организации представляют собой монополии с практически отсутствующим стимулом для инноваций и улучшений. Сотрудники занимают пожизненные штатные должности вне зависимости от производительности. Успех приносит незначительное поощрение, неудача - незначительное взыскание. 4. Четвертая причина дисфункций. Использование руководством организации деперсонализированных правил, мелочной опеки и централизации повышает фрустрацию (равнодушие) на всех уровнях, потому что принимаемые на высшем уровне решения не обсуждаются. Все это усиливает власть узкой группы людей, находящихся по своим статусным позициям на вершине административной иерархии, при пассивности подчиненных, что может привести к выходу руководителей организации из-под контроля формальных правил под предлогом адаптации последних для повышения эффективности организации. В результате становится актуальной опасность появления диктаторских замашек должностных лиц.
|
