Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Персонал предприятия как объект управления




Управление людьми является основой эффективного управления любой организации.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием явля­ется «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капита­ла).

Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав ор­ганизаций, включающий всех наемных работников, а также работа­ющих собственников и совладельцев

Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собствен­ники и совладельцы организации включаются в состав пер­сонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации

- обладание определенными качественными характеристи­ками (профессией, специальностью, квалификацией, ком­петентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служа­щих, рабочих

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обес­печение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных усло­виях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее дея­тельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, име­ющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командный состав и резерв). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало исполь­зоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, пси­хологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Основными характеристиками персонала организации являют­ся численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, мас­штаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (пла­новую) величину. Более объективно персонал характеризуется спи­сочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

При исчислении среднесписочной численности работников в на­стоящий момент необходимо руководствоваться положениями Утвержденными Приказом Росстата от 24 октября 2011 г. N 435.

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она мо­жет быть статистической и аналитической

Статистическая структура отражает распределение персона­ла и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструк­торских подразделениях, аппарате управления, занятые производ­ством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие.

По признаку участия в производственном или управленческом про­цессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, зани­маемой должности, персонал подразделяется на следующие кате­гори:

руководители, осуществляющие функции общего управле­ния. Их условно подразделяют на три уровня: высший (ор­ганизации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управле­ний, цехов, а также главные специалисты), низовой (рабо­тающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимаю­щие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу.

другие служащие, осуществляющие подготовку и оформле­ние документов, учет, контроль, хозяйственное обслужива­ние: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.

специалисты — лица, осуществляющие экономические, ин­женерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, ауди­торы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кад­рам и др

рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного харак­тера. Различают основных и вспомогательных рабочих

В отдельную категорию входят работники социальной инфра­структуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культур­но-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслужи­вающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации

В промышленности руководители, специалисты, другие служа­щие, рабочие образуют промышленно-производственный персо­нал, а работники социальной инфраструктуры — непромышлен­ный персонал

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным по­становлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37 (в новой редакции от 17.09.2007). Этот документ в настоящее время носит рекомендательный характер

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, воз­раст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение от­дельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является со­ответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимым для выполнения каждой долж­ностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации

Профессиональная структура персонала организации — это соот­ношение представителей различных профессий или специально­стей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обла­дающих комплексом теоретических знаний и практических навы­ков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области

Квалификационная структура персонала — это соотношение ра­ботников различного уровня квалификации (т.е. степени профес­сиональной подготовки), необходимого для выполнения опреде­ленных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для во­дителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора, конструктора 1, II и III категории

Половозрастная структура персонала организации — это соотно­шение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возраст­ного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21— 25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж ра­боты в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9,10-14,15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более

Структура персонала по уровню образования (общего и специаль­ного) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образова­ние, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; началь­ное.

 







Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 2903. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2021 год . (0.002 сек.) русская версия | украинская версия