Влияние культуры на организационную эффективность

Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной иници­ативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфлик­тов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая пер­спективами развития производства продукции, фокусируется на эф­фективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффектив­ности деятельности, если культура организации адекватна применяе­мой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) техноло­гические процессы обеспечивают стабильность и эффективность ор­ганизации, когда культура организации акцентирует внимание на цен­трализации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) инди­видуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эф­фективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Сильная культура определяет последовательность поведения ра­ботников. Работники четко знают, какому поведению они должны сле­довать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность де­ятельности в организации формируются с помощью высокой форма­лизации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная куль­тура может быть более эффективной, чем любой формальный струк­турный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше ме­неджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в под­сознании работника, принимающего культуру организации.

Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на не­обходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Цель подбора работников — выявить и принять в организацию лю­дей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка ча­сто предопределяется культурой, существующей в организации.

Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.

Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организаци­онная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Органи­зация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в органи­зации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случа­ях предлагается формальная программа обучения с тем, чтобы работ­ники организации изучали ее культуру.