Функции службы управления персоналом

Состав функций управления определяется целями организации. Первоначально при формировании функций выявляют объекты и их носители.

Объекты управления – это сотрудники организации; носители функций управления – руководители организации; заместители организации по экономическим, научно-техническим и производственно-коммерческим вопросам, по кадрам; линейные руководители производственных и функциональных подразделений организаций; специализированные подразделения по управлению персоналом; специалисты занимающиеся вопросами управления персоналом.

Этапы процесса управления персоналом и их задачи:

1.Определение потребностей в персонале (планирование качественной потребности, выбор методов расчета и планирования количественной потребности)

2.Обеспечение потребности в персонале (получение и анализ маркетинговой информации в этой области; разработка инструментов обеспечения потребности в персонале; отюор персонала и его деловая оценка.

3.Мотивация результатов труда и поведения персонала (управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, конфликтами; использование монетарных и немонетарных побудителей систем)

4.Обеспечение процесса управления персоналом (правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива по кадровым вопросам, разработка кадровой политики)

5.использование персонала (определение содержание и результатов труда на рабочих местах, производственная социализация, введение персонала. Адаптация, упорядочение рабочих мест, обеспечение безопасности труда, высвобождение персонала);

6.Развитие персонала (планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения).

Общей главной задачей кадровой службы является обеспечение качественных (способности, мотивации, свойства) и количественных характеристик персонала целями организации.

Способы выполнения задач службы кадров: через затребованную линейным руководителем консультативную помощь; через совместную с линейным руководителем консультативную помощь; через собственные управленческие полномочия по выполнению собственных мероприятий (в области персонал-маркетинга). Перечисленные выше задачи кадровой службыеще называют практическими.

Дополнительные задачи могут выполняться совместно с основными но управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения: охрана труда и техника безопастности; расчет и выплата зароботной платы;оказание различного рода услуг.

Общая численность сотрудников кадровой службы 1-1,25%от общей численности коллектива.

Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия.

Цель организации и ее персонала необходимо планировать постоянно, систематически, учитывая правовые нормы и исходные принципы кадровой политики.

Этапами поцессами планирования являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей.

Планирование мероприятий затрагивает разработки программ, которые необходимо применить для реализации кадровых функций. Предварительно нужно провести анализ системы производственных целей в области управления персоналом. Планирование потенциала - ориентация кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимущества в соревновании с конкурентами. Для этого проводиться анализ степени использования кадрового потенциала в бедующем, сохранение и развитие.

В планирование кадрового потенциала входит стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников управлении, структурирование труда сотрудников в управлении с целью мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности, целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала. При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (от 3 до 10 лет). Этот вид планирования в большей мере зависит от внешних факторов.

Основными задачами становится своевременное распознание главных направлений развития их качественная оценка и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, более детализированной. Стратегические решения являются основопологающими и руководящими. Оперативное кадровое планирование- краткосрочное (до 1 года) ориентировано на достижение отдельных оперативных целей планирования. Требования к кадровому планированию: необходимо конкретизировать проблемно-ориентированное стратегическое планирование в виде краткосрочных детализированных оперативных планов; особая трудность кадрового планирования связана с невозможности количественной оценки многих плановых показателей; необходимость координации отдельных планов.