Сведения о награждениях

-награждение гос. наградами, почетные звания;

-награждения почетными грамотами, нагрудными знаками. Значками, дипломами

-другие виды поощрений.

Записи о наградах вносятся в Т.К. на основании приказа, не позднее недельного срока.

Оформляются записи о награждениях в Т.К. сдел. образом.: в графе 3- в виде заголовка указывается полное наименование организации и сокращенное ниже указывается в графе 1 порядковый номер, в графе 2-дата награждения, в графе 3-кем награжден работник, за какие успехи, и какой наградой. В графе 4- дата и номер документа.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются.

При замене ФИО и даты рождения одной чертой зачеркивается прежняя запись, а затем записывается новая. В разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждениях» исправление недопустимо, при необходимости пишется «Запись№3 недействительна».

Вкладыш в трудовую книжку и дубликат. Если закончилось место в трудовой книжке, то прилагается вкладыш к Т.К., он вшивается в Т.К., вкладыш без Т.К. недействителен. Если Т.К. утеряна то по заявлению работника организация обязана выдать дубликат Т.К. не позднее 15 дней, в подписью дубликат в верхнем правом углу титульного листа. В дубликат вносятся сведения об общем стаже, до поступления в данную организацию, сведения о работе и награждениях.

Ведение Т.К. Приступая к работе с Т.К. сотрудник отвечающий за их ведение должен прежде всего решить следующие вопросы:принять по соотв.акту Т.К.; провериьт наличие и правильность ведения книги учета трудовых книжек; проверить наличие и сохранность трудовых книжек они должны храниться в сейфах, не выданные Т.К. хранятся в течении 2х лет в кадровой службе отдельно от остальных по истечению срока хранения передаются в архив организации с 50 сроком хранения; проверить наличие в организации приходно-расходной книги по учету бланков Т.К.

Ведение документации по делопроизводству.

Итак, кадровое делопроизводство - это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

Важность кадровой документации подтверждается, прежде всего, тем, что любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. Например, должностная инструкция является документом, подтверждающим правомочия того или иного должностного лица на совершение юридически значимых действий, входящих в его должностные обязанности. Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника. Особое внимание следует уделять ведению трудовых книжек, которые в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) являются основным документом для расчета трудового и страхового стажа работника.

В случае потери трудовой книжки другие кадровые документы (приказ о приеме и увольнении, трудовой договор, личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, расчетные и платежные ведомости и др.) могут помочь работнику подтвердить трудовой стаж документально.

В целом от документирования трудовых отношений может зависеть обеспечение социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам.

Итак, ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

• Документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя.

• Построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления

Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Введение кадровых документов позволяет добиться «баланса интересов» работодателя и работников путем четкой регламентации: чем конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных инструкциях) и каковы функции работодателя.

• Создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя.

Разрешить трудовые споры.

по целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов: Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и другие. Вторую группу составляют документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, должностные инструкции, Структура и штатная численность, Штатное расписание).

1. Документация по приему на работу: Заявление о приеме на работу; Контракт о назначении на должность; Приказ о приеме на работу;Протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу.

2. Документация по переводу на другую работу: Заявление о переводе на другую работу; Представление о переводе на другую работу; Приказ о переводе на другую работу.

3.Документация по увольнению с работы: заявление об увольнении; Приказ об увольнении; Протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.

4. Документация по оформлению отпусков: График отпусков; Заявление о предоставлении отпуска; Приказ о предоставлении отпуска.

5. Документация по оформлению поощрений: Представление о поощрении; Приказ о поощрении; Протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.

6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий: Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины; Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины; Приказ о наложении дисциплинарного взыскания; Протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.

В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм ТК РФ входят: Штатное расписание (статья 57 ТК РФ); Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ); Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ); При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ); График отпусков (статья 123 ТК РФ); Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).