Необходимо срочно принять решение при дефиците времени;

сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху;

Директивное, настойчивое утверждение собственной точки зрения ре­комендуется:

когда требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиден­ных и опасных ситуаций;

при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельно­сти, когда руководитель убежден в своей правоте;

при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими авторитарный ди­рективный стиль руководства.

Сотрудничество и выработка совместных решений при возникновении конфликтной ситуации рекомендуется:

когда необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме слишком важен и не допускает компромиссных вариантов;

если основной целью обсуждения является приобретение совмест­ного опыта работы, получение широкой информации;

когда необходима интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников, имеющих различные подходы к решению проблемы для выработки оптимального решения;

если представляется важным повышение личностной вовлеченно­сти в деятельность и деловой общение, и укрепление групповой сплочен­ности;

когда необходимо преодолеть негативные эмоции, препятствую­щие развитию целесообразных для деятельности отношений.

 

Открытая конфронтация с зачинщиком конфликта целесообразна, ко­гда:

необходимо показать истинные мотивы разжигания конфликта;

зачинщик конфликта провоцирует его, чувствуя свою безнаказан­ность и неспособность коллектива дать ему действенный отпор;

возникла ситуация, требующая от руководителя проявить отсутст­вие боязни перед конфликтующим, подтвердить свою правоту, поставить его на место;

требуется мобилизовать коллектив на противодействие конфлик­тующему, проявив решительность, требовательность и принципиальность;

необходимо снять напряженность в коллективе, открыто высказав претензии друг к другу, вскрыв сущность возникших противоречий

 

Исключение одной или обеих конфликтующих сторон из членов кол­лектива р екомендуется:

если исчерпаны все другие средства решения конфликта и их при­сутствие в коллективе препятствует нормализации работы;

Договоренность о взаимной терпимости целесообразна:

в случае если конфликтующие стороны необходимы для успешной деятельности коллектива и все другие средства их примирения исчер­паны;

 

Вовлечение конфликтующих в процесс выполнения значимой совме­стной деятельности может быть полезным, если:

гарантирован положительный исход совместного решения задачи;

совместная деятельность значима для конфликтующих и ее успеш­ное выполнение будет способствовать росту статуса и престижа.

Thomas K.W. Toward Multidimensional Values in Teaching. The Example of Conflict Behaviours. - NY: Academy of Management Review, 1977, vol.2, p.485-496.

Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. Л.: Наука, 1986, с.50-51.

Косвенные методы угашения конфликта:

Принцип "выхода чувств ". Если человеку дать беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они "сами собой" сменяются положительными. Демонстрация партнеру сочувственного по­нимания к нему, даже при внутреннем несогласии с его "аргументами", эмоциональной поддержки способствует более легкому принятию разум­ных и человеческих выводов.

Принцип "эмоционального возмещения ". Наглядная демонстра­ция того, что Вы считаетесь с мнениями собеседника "эмоционально воз­мещает" его удрученное эмоциональное состояние. Подчеркивание имею­щихся у него положительных качеств может вызвать раскаяние и готов­ность к примирению.

Принцип "авторитетного третьего";. Доведение до конфлик­тующих сторон положительных мнений их о друг друге через третье обо­юдно авторитетное лицо способствует поиску межличностного компро­мисса.

Принцип "обнажения агрессии ". Предоставление враждующим возможности открыто выразить неприязнь друг к другу в присутствии третьего лица.

Принцип "принудительного слушанья оппонента ". Просьба по­втора последней реплики оппонента, прослушивание магнитофонной за­писи взаимных обвинений уменьшает накал ожесточения и способствует росту самокритичности.

Принцип "обмена позиций ". Предоставление возможности кон­фликтующим высказать от имени противоборствующей стороны претензии в собственный адрес способствует угашению конфликтов любых типов.

Принцип "расширения духовного горизонта конфликтующих ". Предоставление конфликтующим возможности посмотреть на свое пове­дение со стороны при посредстве видеомагнитофона способствует переос­мыслению собственного поведения.

 

Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психологии общения. М.: Просвещение, 1987, с.174 – 178.

 

Рекомендации по психогигиене труда:

Метод напоминания. Зная свой недостаток постоянно напоминайте себе о нем устно или письменно.

Метод "стоп-крана". Как только начинают разгораться страсти, предупреждайте себя: "Так дальше нельзя. Стоп".

Метод сдерживания. По ходу беседы убеждайте себя, что даль­нейшее "повышение напряжения" не приведет ни к чему хорошему, поме­няйте тактику разговора, откажитесь отвечать ударом на удар, аргументом на аргумент.

Метод объяснения до действия. Стратегия четкой и открытой пози­ции. Обратитесь к человеку: "Вы же меня знаете, зачем же доводите до обо­стрения".

Метод смены ориентаций. Надо уметь переключать свое внимание на другие цели, поиск путей их достижения, оставив на время то, что при­водит к росту эмоционального напряжения.

Метод проигрывания ситуации и осмысление последствий неудачи. Следует развивать способность отличать неудачу от катастрофы, неурядицу от беды, частный промах от крушения.

Метод расслабления (релаксации).

Метод имаготерапии - мысленное воспроизведение положительных образов, собственных успехов и радость ими.

Тарасов В.К. Персонал-технология: имидж менеджера. Л.:1990, с.19.

Правила предотвращения психической напряженности во взаимоот­ношениях между людьми.

Отдавайте другому человеку право быть самим собой, обладать собственными взглядами, особенностями характера и поведения, не обяза­тельно соответствующими Вашим взглядам.

Старайтесь сопоставлять желания свои и партнеров по общению. Помните о том, что и они могут что-то хотеть.

Не делайте публичных замечаний человеку, посягая на его чув­ство собственного достоинства.

Старайтесь отвлечь людей, находящихся в состоянии эмоциональ­ного напряжения, предоставляйте им психологическую паузу.

Старайтесь искренне и серьезно понять точку зрения другого, давая ему возможность высказаться до конца.

Прежде чем добиваться какой-либо цели, взвесьте свои возможно­сти, средства, а главное, последствия своих действий.

Свою ошибку, неверный шаг признавайте быстро и реши­тельно, опережая критику.

Ведите разговор в доброжелательном, твердом и спокойном тоне, начиная с темы, вопросов, мнения, по которым совпадают.

Правила профилактики конфликтов:

Признавать друг друга.

Слушать не перебивая.

Демонстрирование понимание роли другого.

Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувст­вует.

Четко формулировать предмет обсуждения.

Устанавливать общие точки зрения.

Выяснить, что Вас разъединяет.

После этого снова описать содержание конфликта.

Искать общее решение.

Принять общее коммюнике. Зигерт В., Ланг Л. руководитель без конфликтов. М.: 1990, с. 191-192.