Значение системы оценки персонала в организации
4. «Технологическая цепочка» управления персоналом. Под организацией технологической цепочки понимают комплекс мероприятий по согласованию и утверждению всех вопросов, связанных с функционированием этой ТЦ. Вопросы могут быть любые, позволяющие предотвратить как можно больше недоразумений в дальнейшем. Процесс организации технологической цепочки составляет неотъемлемую часть цикла управления. Он заключается в следующем: - согласование организационной схемы; - согласование плана эффективности; 5. Гибкие системы вознаграждений типа «кафетерий». «кафетерия» — система, в соответствии с которой персоналу позволяется выбирать в допустимых пределах пакет допол ительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям. Основная программа «кафетерий» предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы видится в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и — с другой стороны — возможности для работодателя защитить первого от «плохого» выбора.
Экзаменационный билет 19 1.Экономический подход к найму персонала. Экономический подход рассматривает найм как взаимосвязанную и взаимообусловленную цепь этапов от поиска кандидатов на рынке рабочей силы до заключения договора. Рыночная сделка на рынке ресурсов: продажа своей способности к труду(со стороны работника)-взмещение трудовых усилий работодателем. Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно. 2 Преимущества и недостатки многопрофильного обучения персонала. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, так как он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. 3 Основные требования к оценке персонала. 1) объективность; 2) надежность; 3) достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником; 4) возможность прогноза; 5) комплексность; 6) процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым; 7) процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего 4 Факторы, воздействующие на персонал на работе Нельзя недооценивать и влияние внешних факторов на управление персоналом. Но все — таки, прежде всего на эффективность оказывают влияние уровень мотивации сотрудников и их компетенция. Компетенция зависит от опыта работы, уровня образования, личных способностей. Важным и исключительным фактором является компенсация и вознаграждение сотрудников. Основное назначение систему компенсации – это стимулирование поведения персонала на производстве, его направление на достижение стратегических задач. Другими словами, соединение стратегических задач предприятия с материальными интересами работников. Факторы, влияющие на работу сотрудников По мнению западных психологов и социологов, есть определенная система факторов, которые определяют чувство удовлетворенности работой. Первым из этих факторов является рабочая среда. Безусловно, то, в каких условиях приходится работать персоналу, в значительной степени определяет степень его утомляемости, а также отношение к работе в целом. Таким образом, организации требуется уделить внимание и создать такую обстановку, которая способствовала решению поставленных задач перед коллективом. Следующим фактором является вознаграждение, которое должно включать заработную плату и дополнительные выплаты и льготы. Всем известен тот факт, что чем большую мотивацию к труду имеет работник, тем лучше он будет работать. Разные компании предлагают различные бонусы. Это могут быть льготы на строительство жилья, различные виды личного страхования, бесплатные услуги и товары, предоставление одежды, питание, путевки для отдыха и лечения, различные социальные программы. Далее, следует обратить внимание на такой фактор, как безопасность. Любой сотрудник, особенно это касается бюджетных организаций, опасается того, что финансирование, по каким-либо причинам может быть сокращено. Понятно, что в такой ситуации трудно ждать рабочей отдачи от персонала. Профессиональный рост и личностное развитие – способ, позволяющий значительно увеличить заинтересованность людей в работе. Сегодня различные корпоративные тренинги позволяют обучить работника новым приемам решения проблем в коллективе, а бизнес тренинги, учат новым эффективным приемам трудовой деятельности. Предоставьте возможность обучения работника таким тренингам. Чувство причастности. Зачастую, во многих организациях деятельность сотрудников остается незамеченной. Создайте ощущение полезности работы, выполняемой персоналом. Доводите до Ваших сотрудников информацию, которая будет помогать им вникать в текущие вопросы. Интерес и вызов. Многие люди ищут такую работу, которая будет создавать определенный «вызов» их профессиональным качествам и т.д. Постарайтесь учесть интересы сотрудников и их способности, создав такие условия, которые будут стимулировать их стремления к самореализации. Если Вы желаете более детально ознакомиться с перечисленными факторами, то мы советуем Вам посетить корпоративныеили бизнес тренинги для топ-менеджеров и руководящего состава. 5 Нематериальные стимулы персонала. К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника. то могут быть не специальные мотивационные программы, как для специалистов по продажам, а просто признание результатов труда, похвала и пр. Экзаменационный билет 20
|
