Основные мотивы построения карьерыОсновные мотивы построения карьеры, озвученные респондентами: · стремление к свободе и независимости в материальном плане (93%); · стремление к свободе и независимости в профессиональном плане (91%); · стремление к самореализации (91%); · стремление к профессиональному росту (91%). Жажда власти и признания – также важные стимулы построения карьеры для значительной части опрошенных: · уважение, признание окружающих (75%); · желание иметь контроль над ситуацией (74%); · стремление к лидерству, руководству (70%). Денежный интерес (стремление к богатству) был упомянут 61% респондентов. 3. Какая разница между оценкой персонала и его аттестацией? Однако следует отметить, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника. Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др. Аттестация — частный случай оценки персонала. Оценка персонала — процесс анализа потенциала или результатов работы сотрудников по заданным критериям. Аттестация — формальное периодическое (раз в год или полгода) мероприятие, устанавливающее степень соответствия сотрудника должности. В процессе аттестации могут использоваться несколько способов оценки. Порядок проведения аттестации должен учитывать требования действующего законодательства.
4. Классификация персонала по времени работы. Персонал подразделяется на:
1) постоянный персонал – работники, принятые на работу без указания срока; 2) сезонный персонал – работники, принятые на период сезонных работ; 3) временный персонал – работники, принятые на срок не свыше 2 месяцев. 5. Хорошо видимые вознаграждения: · Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей. · Предоставление специального места для парковки автомобиля. · Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе. · Более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников. · Упоминание их имени на продукте, услуге или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников. · Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке. · Там же специальная публикация о работнике и его достижениях. · Групповые вознаграждения (применяются не только в производстве, но и при поощрении административно управленческого персонала, но для этого необходимо разбиение последнего на команды и рабочие группы, что возможно только при наличии однородных работ). · Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели. · Майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например, «лучший работник»). · Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха. · Установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т. д., благодарящих работников и показывающих их достижения. · Посещение руководителями верхнего звена управления внутриотдельских встреч, где производится вознаграждение работников. · Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть. · Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов. · Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших. · Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой. · Поощрение переводов по горизонтали хороших работников. · Предоставление возможности работникам представлять вас в ваше отсутствие. · Предоставление возможности периодической отчетности о результатах проектов на уровне более высоком, чем ваш. · Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера). Экзаменационный билет 16 1. Типичные причины отказа работнику в процессе его найма Дресс-код. Встречают по одежке. Помните такое? Вот-вот. Ваш внешний вид многое расскажет о вас. Пришли на собеседование в джинсах или в слишком короткой майке? Не ждите, что вашу кандидатуру утвердят. Стиль одежды должен соответствовать той должности, которую вы будете занимать на предприятии. Легче всего выбрать самый стандартный вариант: белая блузка, черная юбка/брюки или темный брючный костюм. И никаких шпилек и кроссовок! Если вы устраиваетесь на креативную должность, то, конечно, можете как-то заявить о своем вкусе, но все должно быть в меру. Приходить к работодателю с сумкой, обвешанной пуговицами или в рваной футболке, не стоит. В творческих кругах такой внешний вид, быть может, и оценят, но только не на собеседовании. Опоздание. Опоздали на собеседование? Пеняйте на себя! Если вы докажете, что являетесь просто незаменимым кадром, то опоздание могут на первый раз простить. Но не все же такие незаменимые… А зачастую кроме вас на очереди у работодателя еще несколько потенциальных работников, так что не обижайтесь, если после опоздания вас просто не примут. Если вы опоздали в силу действительно серьезных обстоятельств, то обязательно извинитесь перед работодателем. Только не оправдывайтесь! Ложь – плохой помощник. Согласитесь, большинство людей при собеседовании слегка приукрашивает свои реальные способности и личностные качества. Мы всегда очень трудолюбивы, пунктуальны, исполнительны. Только в таком «декорировании» себя нужно тоже знать меру. Если вы начинаете петь себе дифирамбы или прибегаете к откровенной лжи, опытный менеджер это всегда заметит, и вам будет от этого только хуже. Но хуже всего врать о своем профессионализме и опыте. Даже если вас примут на испытательный срок, отсутствие у вас опыта станет заметным уже с первых дней. Так что лучше говорите о себе правду. Если вас поймали на лжи, тогда постарайтесь рационально объяснить ваш поступок и опишите реальную ситуацию. Так вы покажете собеседнику, что способны признать и исправить свою ошибку. Воспоминания о прошлом. Если на вопрос о вашей предыдущей работе вы начинаете вдаваться в подробности и выкладываете нелицеприятную информацию о вашем руководстве и коллегах, то вам это обязательно аукнется, ведь потенциальный работодатель примет ваши упреки и жалобы на свой счет. Поэтому на вопрос о вашем прошлом рабочем месте нужно отвечать предельно осторожно и корректно, даже если причиной увольнения были плохие отношения с коллективом или руководством. Зарплата. Тема зарплаты на собеседовании самая щекотливая. Помните, что разговор о деньгах должен начать ваш работодатель, а не вы. Только не следует пугаться, если тема зарплаты на собеседовании так и не была затронута, ведь работодатель обязательно заговорит о ней при следующей вашей встрече. Если же на собеседовании вас вынуждают назвать сумму подходящей зарплаты, тогда дайте подготовленный ответ. Для этого перед собеседованием постарайтесь узнать, сколько в среднем платят сотрудникам данной фирмы, а также вам поможет информация о средней оплате вашей должности на рынке труда. Если вы претендуете на более высокую зарплату, то должны аргументировать свои требования. Нет вопросов – нет работы. Если после собеседования потенциальный работодатель не задает вам никаких вопросов, значит что-то пошло не так. Скорее всего, это признак того, что вы не заинтересовали работодателя, ведь обычно вопросы порождаются интересом. Неуверенность. Поверьте, если вы неуверенны в себе, то опытный менеджер вас обязательно «раскусит». И такая неуверенность работодателя на различные мысли. Почему этот человек так смущается? Может быть, он лжет или приукрашивает свои достоинства? Помните, что здесь опять же очень важно чувство меры. Если вы в меру скромны, то это охарактеризует вас как ответственного и исполнительного сотрудника, а если скромность в вас напрочь отсутствует, то это большой минус. 2 Понятие карьеры персонала. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Карьера - это не только продвижение по службе. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. 3 Что такое оценка персонала? Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. По степени соответствия решаются следующие задачи: 1. Выбор места в ОСУ и установка функциональной роли оценивания сотрудника. 2. Разработка возможных путей совершенствования деловых или личных качеств сотрудника. 3. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. 4. Установление обратной связи с сотрудником по профессии, организации и иным вопросам. 5. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 4 Классификация персонала по его функциям в производственном процессе. По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала: - Рабочие (основные и вспомогательные); - Инженерно-технические работники; - Служащие; - Младший обслуживающий персонал; - Ученики; - Охрана. 5 Вознаграждения, выражающие поддержку руководителя.
|
