Субъект ОП - личность, группа, организация.
Субъектом ОП является не абстрактный человек, а конкретная личность, включенная в социальную систему. Природу личности отражает ее социально-психологическая структура, в которой принято выделят направленность, характер, темперамент и способности.
Социальная роль-способ поведения, который задается обществом (или организацией) и зависит от личности («Я»), ее статуса в межличностных отношениях и норм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего подкрепления.
Установка - постоянная тенденция чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо. Если установки являются результатом опыта, они скорее всего будут закреплены и начнут определять поступки.
Уровень притязаний личности. Стремление к собственной значимости.
Личностный потенциал. Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полного раскрытия личностного потенциала. Личностный потенциал включает:
•профессионализм (квалификационный потенциал);•психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, работоспособность);•творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);•коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);•нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, воззренческие ориентации).
Требования социальной роли - те требования, которые устанавливает общество или организация к человеку (работнику) в конкретной ситуации. Стимулирующее подкрепление раскрывается через:
1. мотивации;
2. коммуникативную компетентность.
Зная структуру социальной роли, можно смоделировать поведение личности в организации. Модели позволяют наглядно показать самые разнообразные характеристики организации и принять необходимые решения для управления поведением человека на рабочем месте.
Установка личности — это неосознаваемое человеком состояние готовности, предрасположенности к деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность. Предвзятость, составляющая сущность многих установок, является результатом либо недостаточно обоснованных выводов из личного опыта человека, либо некритического усвоения стереотипов мышления — стандартизованных суждений, принятых в определенной общественной группе. Установки по отношению к фактам общественной жизни могут быть позитивными или негативными (например, у националистов, расистов).
В структуре установки выделяют три составляющие подструктуры: когнитивную (от лат. "познание") — есть образ того, что готов познать и воспринять человек; эмоционально-оценочную — это комплекс симпатий и антипатий к объекту установки; поведенческую — готовность определенным образом действовать в отношении объекта установки.
Установки – чувства, ощущения, эмоции, определяющие восприятие людьми внешней среды и побуждающие их к определенным действиям.
Для организации важнейшими установками работника являются:
1. Удовлетворенность трудом – набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе труда и контроля его действий. Удовлетворенность складывается под действием следующих факторов:
- характер и содержательность работы,
- объем работы,
- условия работы,
- отношение с руководителем,
- отношение с коллегами,
- возможность конкретного роста,
- система оплаты труда,
- режим работы,
- правила принятые в организации.
Характер и содержание работы определяется следующими моментами:
- уровень стандартизации и специализации заданий: высокий уровень не вызывает удовлетворенности трудом, так же как и широкая специализация и размытые стандарты;
- ясность роли, ясность выполняемой работы и наличие обратной связи, позволяющей работнику оценить его результаты;
- наличие элемента вызова в работе – это позволяет проявить свои способности и возможности.
2. Вовлеченность в работу – степень, с которой работник отдается работе, считает ее важной составляющей своей жизни. Виды увлеченности:
- увлеченность работой вообще (трудоголизм),
- увлеченность конкретной работой: складывается из важности работы для организации, привлекательности работы, степени идентификации человека с данной работой.
При оценке увлеченности работой необходимо проводить оценку по всем этим составляющим. Человек, увлеченный работой, стремится к качественному ее выполнению, понимает необходимость постоянного совершенствования своих навыков.
3. Обязательность (лояльность) работника к организации – определяется идентификацией его с этой организацией. Лояльность складывается из трех моментов:
- насколько работник разделяет цели и ценности организации,
- насколько работник готов остаться в организации, даже когда ему это не выгодно,
- насколько работник готов пожертвовать своими интересами ради интересов организации.
Влияние установок сводится к тому, что если работник не удовлетворен работой, он не берет на себя обязательств перед организацией, это проявляется в психологическом и физическом уходе от организации. Это приводит к ухудшению результатов работы организации. Однако если работник удовлетворен работой, это не всегда сопровождается высокими результатами. Обычно он сохраняет уровень результата, вызывающего его удовлетворенность. Поэтому менеджер должен занимать следующую позицию: высокая производительность работы способствует формированию удовлетворенности трудом, а удовлетворенность вызывает соответствующую обязательность работника перед организацией и умножает усилия, направленные на выполнение работы, что приводит к соответствующим результатам для организации. Поэтому менеджер должен создавать условия для эффективной работы подчиненных.
