Мотивация личности - как основа формирования организационного поведения

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Организационное поведение — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации.

Организационное поведение как наука, выросло из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы.

К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили освещённость рабочего места, заработную плату, различные условия труда.

В конце XX века организационное поведение как дисциплина, постепенно отходит от бихевиористских установок, фокусируя своё внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры.

Проблемы грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала всегда были и остаются наиболее актуальными для менеджмента организаций. Важность и актуальность данных проблем не оспаривается ни наукой, ни практикой менеджмента, поскольку от четкой системы мотивации и стимулирования зависят конечные результаты деятельности предприятия и организационная активность персонала.

Для этого необходимо проанализировать структуру интересов и особенности характера членов трудового коллектива и на основании этого построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное организационное поведение и обеспечивала достижение организационного результата.

Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому организациям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Практически во всей литературе по менеджменту, управлению персоналом и организационному поведению рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (пирамида Маслоу – теория МакКлелланда – теория Герцберга) – процессуальные теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости и т.д.).

Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из М. Мескона и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации.

Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент». Однако, в стремлении построить свою “теорию интересов” В. Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека. “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”, – так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями.

Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем.

Многие руководители ожидают от системы мотивации «экономического чуда» в компании. Однако необходимо заметить, что мотивация является лишь частью управленческой системы и определяется рядом внешних и внутренних факторов функционирования организации.

Идеальной модели мотивации, пожалуй, на сегодняшний день не существует, как и идеальной управленческой модели. Известно несколько подходов к построению системы мотивации, и сегодня наработан богатый арсенал средств воздействия на поведение людей в организации. К таким средствам можно отнести и подкрепляющие стимулы (в первую очередь, это уровень заработной платы, условия труда, социальные гарантии на предприятии), и стимулирующую часть, которая направлена на формирование определенного типа трудового поведения сотрудников. Грамотно сочетая эти инструменты с рядом параметров, к которым относятся организационная культура, стратегия организации, стиль руководителя, факторы окружающей среды, структура персонала, занятого в организации, можно выстраивать систему мотивации подобно конструктору.

Создание системы мотивации – это постоянный процесс, поскольку параметры внешней и внутренней среды организации постоянно меняются. Для того чтобы оставаться эффективной, система мотивации должна сопровождаться постоянным мониторингом, получением обратной информации о том, действенна она или нет.

Залог успеха построения системы мотивации и стимулирования труда – в позитивном использовании энергии, потенциала людей, создании команды единомышленников. Очень важно, чтобы у сотрудников была высокая нематериальная мотивация, которая проявляется в доверии к лидерам, убежденности в том, что они действуют во имя общей и благой цели.

Для людей сегодня важно иметь чувство стабильности и уверенности в завтрашнем дне, уверенности в том, что на предприятии можно найти понимание проблем и человеческое участие. Под этим понимается высокий уровень ответственности и самостоятельности в принятии решений, по-настоящему интересную работу и постоянное движение вперед. Все это вместе и определяет систему мотивации.