Подбор и прием на работу

Процесс приема на работу начинается после определения числа вакантных рабочих мест, которые следует заполнить. Стадии этого процесса включают в себя детализацию требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбор и отбор кандидатов, прием на работу.

Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции., в которой описывают основные функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.

Чтобы усовершенствовать процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (образование, спец. навыки: знание иностранного языка, владение компьютером, и так далее), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность.

Портрет идеального сотрудника облегчает работу сотрудников отдела управления персоналом, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности выполнять те или иные функции, соблюдать различные типы поведения и играть социальные роли.

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату, отдел УП может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Если ощущается нехватка работников достаточно высокого уровня, то следует найти кандидатов на вакантные должности путем продвижения опытных работников по служебной лестнице.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенные в настоящее время методы - анализ анкетных данных и тестирование.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешного выполнения определенных производственных функций.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал его развития можно с помощью специальных тестов.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается формированием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.

Цель собеседований с сотрудниками отдела УП - оценить степень соответствия кандидата портрету "идеального" сотрудника.

Независимо от выбранного интервьюером типа собеседования оно должно состоять из нескольких этапов: подготовка, "создание атмосферы доверия", обмен информацией (основная часть), завершение, оценка.

Предварительная подготовка: сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, то есть данные о нем, которыми располагает организация. Затем ему необходимо определить, по каким критериям оценивать кандидата.

"Создание атмосферы доверия": в начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, предоставить возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества.

Обмен информацией: интервьюера интересует информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Завершение собеседования должно происходить по желанию интервьюера.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае теряется острота восприятия, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, что дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия обязательств по его постоянному трудоустройству.

Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом.

Подбор и прием на работу представляют собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того как он начнет проходить профессиональное обучение, получать з/п и т.д.. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Предотвратить увольнения по первой причине должны хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок.