Продвижение персонала, ротация кадров

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации [3, с. 54].

Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

При этом преследуются две цели:

а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

- соответствия;

- перспективности;

- сменяемости

Расстановке кадров и лучшему их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.

Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений:

- предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;

- предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

- содействие освоению работником смежной специальности, с тем чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;

- расширение опыта работника с целью, например, назначить рядового работника мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня.

Диапазон этих перемещений определяется:

- у рабочих — дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации;

- у специалистов и служащих — дифференциацией профессий и должностей.

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, то есть регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства.

 

53. Системный подход в управлении предприятием. Алгоритм принятия управленческих решений. Математические методы принятия управленческих решений. Коллективные методы принятия решений.

 

Системный подход — это такое направление в методе логики научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной кибернетической социально-экономической системы.

Основные принципы системного подхода (системного анализа):

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней

2. Иерархичность строения, т. е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

 

Принятие управленческого решения — это вы­бор одной из нескольких возможностей, касающихся того, как и что планировать, организовать, мотивировать и конт­ролировать. Под решением понимают наилучший (наиболее предпочтительный)способ разрешения проблемы (до­стижения намеченной цели).

Процесс принятия управленческих решени й – это циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации