История развития

Выделяют следующие этапы развития менеджмента:

· древний (XVIII в. до н.э.),

· индустриальный (1776 г. - 1890 г.),

· систематизации (1856 г. - 1960 г.),

· информационный (1960 г. - наши дни).

Древний период. Об эффективности управления в древности и об управленческих идеях можно судить, представляя, как строились уникальные сооружения (например, египетские пирамиды), и анализируя древние письменные документы..

Индустриальный период. В средние века многие мыслители пытались ответить на вопрос: что же движет людьми, побуждает их к активным действиям? Английский философ Томас Гоббс (в 1651 г.) и его соотечественник экономист Джеймс Стюарт (в 1767 г.) доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти.

Период систематизации. На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли.

Информационный период. Следствием применения математики и компьютеров в управлении стало появление школы науки управления (количественной, или управленческой школы). Управление рассматривается как логический процесс, который может быть выражен математически. Суть количественного подхода заключается в использовании в процессе принятия управленческих решений методов математического и статистического анализа.

Функция менеджмента – это вид управленческой деятельности, направленный на решение конкретной задачи управления.

Выделяют общие и специальные функции менеджмента. Общие функции:

· прогнозирование и планирование - определение целей деятельности, средств и методов их достижения, составление планов, прогнозов (что нужно сделать? кто должен сделать? сколько и когда?);

· организация - определение путей, методов и средств достижения поставленной цели (как сделать?):

· активизация, или мотивация, - создание таких стимулирующих условий труда, при которых каждый работник трудился бы с наивысшей отдачей;

· контроль - количественная и качественная оценка результатов труда, прогнозирование отклонений для их своевременного предупреждения.

 

Стиль управления - это совокупность форм, методов, правил и приемов воздействия на подчиненных и прочее окружение с целью получения не­обходимых результатов. Каждый менеджер обладает своим индивидуальным стилем управления. По общепринятой шкале стили руководства принято разделять на две большие группы: одномерные и многомерные.

Одномерные стили управления характеризуются превалированием одной поведенческой установки, которая довлеет над всеми остальными качествами руководителя. Различают следующие одномерные стили руководства:

· Авторитарный;

· Либеральный;

· Демократический.

 

Авторитарный стиль руководства может быть эксплуататорским и бла­гожелательным.

Характерные черты эксплуататорского стиля:

· отсутствие доверия к подчиненным, единоличное решение всех воп­росов, включая кадровые;

· взятие ответственности за все происходящее исключительно на себя;

· мотивация необходимости срочного и эффективного выполнения работ возможным наказанием.

Характерные черты благожелательного стиля:

· снисходительное отношение к подчиненным;

· руководитель может обращаться к подчиненным с вопросом или со­ветом, иногда дает им ограниченную самостоятельность;

· наказывает редко и за значительные нарушения;

· подчиненные в целом довольны своим руководителем, они оказывают ему помощь, поддерживают его начинания, но чаше всего эта поддержка касается только работы.

Авторитарный стиль управления предпочитают люди с малым опытом работы, начинающие руководители, люди с жёсткими предписаниями.

Характеристика либерального стиля:

· полная свобода сотрудников при выработке целей;

· сотрудники сами обязаны себя контролировать;

· в решении вопросов руководитель практически не принимает участия;

· огромное значение имеет для руководителя формирование дружеского коллектива, некой «единой семьи». Нередко при этом инте­ресы организации отодвигаются на задний план. Именно поэтому для этого стиля руководства характерно нечеткое определение целей группы и ее роли в производственном процессе.

Либеральный стиль руководства предпочитают люди с большим опытом работы.

Характеристика демократического стиля:

· распределение обязанностей (делегирование полномочий);

· поощрение активного уча­стия подчиненных в управлении (руководитель при принятии ре­шений обязательно прислушивается к мнению экспертов);

· роль руководителя сводится к определению связи между целями компании и целями группы, а затем, соответ­ственно, и к оценке выполненной работы;

· в организации привет­ствуются открытость и доверие, сотрудники стараются решать свои проблемы самостоятельно, прибегая к помощи начальства только в серь­езных случаях;

· руководитель-демократ пользуется уважением у подчиненных.

Демократический стиль управления является наиболее перспективным, поэтому многие крупнейшие компании ориентируются именно на него, нередко полностью перестраивая всю систему управления.

Многомерные стили управления характеризуются наличием нескольких уровней подхода к сотрудникам и «незацикленностью» руководителя на единой линии поведения. Например:

· «управленческая решетка» Блейка и Мутона - весь объем работ руководителя представляется в виде решетки, в которой пе­рекрещиваются между собой самые различные стили руководства в зависимости от сосредоточенности на производство и человека;

· ситуационная модель Фидлера выражает существенную зависи­мость стиля, используемого в данный момент, от конкретной ситуации;

· теория жизненного цикла Херсли и Бланшара выражает зависимость стиля руководства от периодов жизни руководителя, связанных с повышением уровня энергии.

52. Управление персоналом. Мотивация персонала при различных стилях управления. Материальное и нематериальное стимулирование. Функции и качества руководителя. Продвижение персонала, ротация кадров.

 

Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, необходимого для поддержания его нормальной жизнедеятельности.Человек стремится снизить напряжение, выражаю­щееся в состоянии беспокойства и трево­ги, которое возникает у него, когда он ис­пытывает нужду в удовлетворении какой-либо потребности.

Мотив - внутренняя психологическая при­чина, от которой зависит поведение человека.

Мотива­ция - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое акти­визирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель - это то, что может привести к ликвидации состояния потребности в чем-либо.

Сущность мотивации состоит в том, чтобы дать сотруднику возможность удовлетворить свои основные потребности за счет достижения целей организации.

Стимул - это внешний раздражи­тель, склоняющий к действию.

Мотивация как функция менеджмента - это процесс стимулирования сотрудников к определенному поведению.

Существуют различные теории мотивации. Самая простейшая – теория Маслоу.

Теория Маслоу состоит из 5 уровней:

1. Основные потребности – здоровье, пища, отдых (зарплата).

2. Потребность в безопасности – социальные гарантии, пенсионный фонд, страховка и т.д.

3. Социальные потребности – поддержание неформальных отношений в коллективе.

4. Потребность в признании и уважении – система оценки труда, карьерный рост.

5. Потребность в самовыражении и развитии – учеба, творчество.

.

Способы мотивации:

Принуждение. На первый план выступает защита от неприятностей, следовательно, не возникает сильной мотива­ции. Кроме того, принуждение провоцирует у служащего агрессивность.

По­буждение. Бо­лее эффективно, способно вызвать сильную мотивацию к тем или иным действиям.

Методы побуждения к эффективному и качественному труду:

· материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (продажа акций, повышение заработной платы, премия);

· психологические поощрения, стимулы (личное признание, контакт с руководством, удовлетворенность работой);

· устранение отрицательных стимулов;

· административные или дисциплинарные стимулы (выговор, публичное признание или неодобрение, замечание, увольнение).

В зависимости от способа воздействия, который формирует тот или иной мотив действия выделяют организационно-административные, экономические и социально-психологические методы воздействия.

Организационно-административные методы базируются на отношениях между людьми. По форме проявления делятся на:

1) Организационные ( организационного воздействия) предназначены для создания организационной основы совместной деятельности работника. На практике реализуются в виде организации регламентирования, организационного нормирования, инструктирования.

2) Методы распорядительного (административного) воздействия основаны на отношениях принуждения и подчинения. Характерно прямое воздействие на волю подчиненного. Это приказы, распоряжения, указания, а также взыскания и поощрения.

Экономические методы управления основаны на познании и использовании объективных экономических законов, а также на использовании экономических интересов трудовых коллективов и отдельных работников.

Отличие: воздействие через экономический интерес. Делятся на методы:

1) Методы прямого экономического расчета. Это политика кредитования, инвестирования, налогообложения, ценовая политика.

2) Методы внутрифирменного расчета. Заинтересованность предприятия – финансовая стабильность, финансовая устойчивость, кредитоспособность, инвестиционная привлекательность, рентабельность.

Социально-психологические методы управления – способы воздействия на людей через их социальные потребности и психологические особенности.

Социальные методы управления делятся на:

1) Методы социального регулирования.

2) Методы социального планирования.

3) Методы социального нормирования.

4) Методы морального стимулирования.

Методы психологического управления – конкретные способы и приемы, направленные на регулирование отношений между людьми путем создания благоприятного психологического климата.

1) Методы комплектования малых неформальных групп (создание неформальных групп в коллективе).

2) Методы гуманизации труда (воздействие цветом, музыкой, запахом).

3) Методы психологического побуждения (холерики, флегматики).

4) Методы профессионального отбора (тесты, отборы).