Контрастные стили

И течение восьми лет Г. Адаме работал менеджером по производству. Он прошел все ступени служебной лестницы и был известен как жесткий, но работящий руководитель. Дж. Вейк занимала должность менеджера по производству примерно такой срок и так же прошла все ступени. У нее сложилась репутация приятного и работящего руководителя. В течение последних руководимые ими отделы были «на голову» выше других шести отделов по конкретным производственным показателям. Этим руководителям удалось добиться успехов, несмотря на их почти диаметрально противоположное отношение к рабочим.

Г. Адамс объяснял свой подход следующим образом: «Единственный способ управлять рабочими — это применять жесткий подход, как только они совершают ошибку. Вообще говоря, чтобы держать их в тонусе, я периодически собираю их и устраиваю головомойку независимо от того, заслужили они ее или нет. Если они работают хорошо, то я говорю, что именно за это им платят деньги. Применяя такой подход, единственное, что мне надо, так это просто пройти по своему участку — и люди начинают работать как сумасшедшие».

Дж. Вейк объяснила свой метод так: «Я не верю в хорошие отношения с рабочими, как об этом представлено в теории человеческих отношений. Но считаю, что рабочий заслуживает признания и внимания с моей стороны, если он или она хорошо выполняет свою работу. Если человек совершает ошибку, я на негоо не набрасываюсь. Я полагаю, что мы все можем допускать ошибки. Однако я всегда объясняю, в чем состояла ошибка и что следует предпринять. Как только все сделано правильно, я сообщаю об этом рабочим. У меня нет времени уделять внимание всем, кто работает хорошо, но я стараюсь периодичней подходить к тем, кто обычно работает спустя рукава».

Несмотря на то, что отдел Г. Адаме наряду с отделом Дж. Вейк числится в передовиках по объему производства, у него текучесть кадров в три раза выше, чем у нее, а данные отдела контроля за качеством свидетельствуют о том, что отдел Г. Адамса выполнил нормы качества только дважды за последние шесть лет, в то время как отдел Дж. Вейк лишь один раз не выполнил стандарты качества.

Вопросы для обсуждения

1.Оба представленные руководителя имеют схожие трудовые биографии. Как бы вы объяснили различия в их подходе при работе с людьми?

2.На какие примеры наказания, позитивного и негативного подкрепления вы можете указать в этой ситуации? Какой метод использует Дж. Вейк в работе с людьми?

3.Как вы объясните производственные результаты, текучесть кадров и показатели качества в этих двух подразделениях?