Ключ к опроснику

прямые	обратные
АН	Н	Ней	С	АС	АН	Н	Ней	С	АС

Шкала «Психоэмоционального Истощения»(ПИ)

Прямые пункты: 3, 4, 8, 11, 17, 21, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 36, 37, 39, 42
Ответ испытуемого на пункт
Присваиваемый балл
Обратные пункты: 1, 14
Ответ испытуемого на пункт
Присваиваемый балл

 

Шкала «Деперсонализации»(Д)

Прямые пункты: 7, 9, 12, 16, 20, 31, 35, 40, 43, 46, 49, 50
Ответ испытуемого на пункт
Присваиваемый балл
Обратные пункты: 2, 15, 27, 34, 41, 47
Ответ испытуемого на пункт
Присваиваемый балл

 

Шкала «Самооценки профессиональной эффективности»(СПЭ)

Прямые пункты: 5, 6, 10, 13, 18, 23, 33
Ответ испытуемого на пункт
Присваиваемый балл
Обратные пункты: 19, 25, 29, 38, 44, 45, 48
Ответ испытуемого на пункт
Присваиваемый балл

 

Таблица норм

Шкалы	Уровень выраженности
Крайне низкий	низкий	средний	высокий	Крайне высокий
Шкала ПИ		7 - 23	24 - 55	56 - 68	69 - 72
Шкала Д		7 - 17	18 - 55	56 - 69	70 -72
Шкала СПЭ		9 - 19	20 -46	47 - 54	55 -56
ИПВ		19 - 49	50 - 153	154 - 191	192 - 200
стены		2-3	4-7	8-9

Центральным фактором, влияющим на возникновение эмоционального выгорания, является рассогласование в ценностной сфере работника, когда профессиональная деятельность не позволяет ему реализовывать личностно значимые ценности. Для выявления подобных рассогласований в ценностно-смысловой сфере можно использовать методику «Ценностные ориентации».

Методика «Ценностные ориентации»

Инструкция 1: Сейчас Вам будет предъявлено два списка ценностей (по 18 в каждом). Ваша задача – пронумеровать ценности по порядку по значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни. Внимательно изучите ценности, и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поставьте в столбце А цифру «1». Затем выберите вторую по значимости и поставьте в столбце А цифру «2». Затем проделайте то же со всеми оставшимися ценностями. Наименее важная будет пронумерована как «18».

Инструкция 2: После того, как Вы пронумеровали ценности в столбце А, пожалуйста, пронумеруйте эти же ценности в том порядке, как они реализуются в Вашей профессиональной деятельности, используя для этого столбец Б.

 

Список 1. Терминальные ценности	А	Б
1. Активная деятельная жизнь (полнота, эмоциональная насыщенность жизни).
2. Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом).
3. Здоровье (физическое и психическое).
4. Интересная работа.
5. Красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве).
6. Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком).
7. Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений).
8. Наличие хороших и верных друзей.
9. Общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе).
10. Познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие).
11. Продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей).
12. Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование).
13. Развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей).
14. Свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках).
15. Счастливая семейная жизнь.
16. Счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом).
17. Творчество (возможность творческой деятельности).
18. Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).
Список 2 Инструментальные ценности	А	Б
1. Аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах.
2. Воспитанность (хорошие манеры).
3. Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания).
4. Жизнерадостность (чувство юмора).
5. Исполнительность (дисциплинированность).
6. Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно).
7. Непримиримость к недостаткам в себе и других.
8. Образованность (широта знаний, высокая общая культура).
9. Ответственность (чувство долга, умение держать слово).
10. Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения).
11. Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина).
12. Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов
13. Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями).
14. Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения).
15. Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки).
16. Честность (правдивость, искренность).
17. Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе).
18. Чуткость (заботливость).

При обработке подсчитывается разница рангов между жизненно важными ценностями и тем, как эти ценности реализуются в профессиональной деятельности. Личностно значимые ценности специалиста сопоставляются с ценностями, которые он имеет возможность реализовывать в своей профессиональной деятельности. На основе анализа ценностей делается вывод о наличии/отсутствии рассогласований в ценностно-смысловой сфере личности профессионала.

Важную роль в возникновении феномена выгорания играют социально-психологические факторы, к которым относятся социально-психологический климат коллектива и особенности организации деятельности работников.

Для диагностики социально-психологического климата коллектива целесообразно применять "Экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе".

 

«Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе»

Инструкция:Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе. При ответе на вопрос сначала внимательно прочитайте варианты ответа. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению и обведите его.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны:

1) Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди.

2) В нашем коллективе есть всякие люди.

3) Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.

2. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

1) Нет, конечно.

2) Скорее нет, чем да.

3) Не знаю, не задумывался над этим.

4) Скорее да, чем нет.

5) Да, конечно.

3. Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

а) деловых качеств большинства членов коллектива

1) Да.

2) Пожалуй, да.

3) Не знаю, не задумывался над этим.

4) Пожалуй, нет.

5) Нет.

б) личных качеств большинства членов коллектива

1) Да.

2) Пожалуй, да.

3) Не знаю, не задумывался над этим.

4) Пожалуй, нет.

5) Нет.

4. На приведенной ниже шкале цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который Вам очень не нравится. Отметьте цифру, которая характеризует Ваш коллектив:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

1) Это меня бы вполне устроило.

2) Не знаю, не задумывался над этим.

3) Это меня бы совершенно не устроило.

6. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

1) Нет, не мог бы.

2) Не могу сказать, не задумывался над этим.

3) Да, мог бы.

7. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. Какой цифрой Вы бы обозначили свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

8. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

1) Да, конечно.

2) Скорее да, чем нет.

3) Затрудняюсь ответить.

4) Скорее нет, чем да.

5) Нет, конечно.

Обработка результатов:

Анализируются 3 компонента – эмоциональный, когнитивный и поведенческий, каждый из которых тестируется тремя вопросами. Вопросы 1, 4, 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 – к поведенческому; 3, 6 – к когнитивному. Соответственно положительным или отрицательным ответам участников каждому компоненту присваивается определенный балл: +1; -1; 0. Полученные баллы заносятся в таблицу:

Участники опроса	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
…
n

Для каждого компонента выводится средняя оценка:

сумма(+) – сумма(-)

n

Средние оценки будут располагаться в интервале от –1 до +1. Этот континуум делится на 3 равные части:

от –1 до –0,33; от –0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал считаются отрицательными, во второй – неопределенными, в третий – положительными. СПК в первом случае трактуется как неудовлетворительный, во втором – как неопределенный, в третьем – как благоприятный.

 

Для оценки организационных характеристик профессиональной деятельности, влияющих на возникновение и динамику выгорания, была разработана авторская методика «Особенности организации профессиональной деятельности».

Методика «Особенности организации профессиональной

деятельности»

Методика позволяет выявить уровень удовлетворенности испытуемого особенностями организации его профессиональной деятельности. Опросник включает в себя шесть шкал в соответствии с основными организационными характеристиками профессиональной деятельности:

– регламентация деятельности – пункты 1,2,3,4,5;

– автономность – пункты 6,7,8,9,10;

– рабочая нагрузка – пункты 11,12,13,14,15;

– стимулирование труда – пункты 16,17,18,19;

– профессиональный рост – пункты 20,21,22,23;

– включение в управление – пункты 24,25,26,27.

Инструкция:Ниже представлен ряд суждений о различных аспектах работы Вашей организации. Просим Вас оценить степень справедливости перечисленных суждений. Для ответа следует поставить знак в колонке напротив утверждения в соответствии со степенью Вашего согласия. Так, если Вы полностью согласны с утверждением, поставьте знак в колонке «Полностью согласен» и т.д.

 

	Полностью согласен	Скорее, это так	Скорее, это не так	Полностью не согласен
1) В организации есть в наличии перечень стандартов, инструкций и т. д. зафиксированных в управленческой документации.
2) Существует четкая регламентация должностных прав и обязанностей сотрудников.
3) Сотрудники имеют ясное представление о предъявляемых к ним со стороны администрации требованиях.
4) В работе коллектива всегда используются стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.
5) Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций и их распределения между сотрудниками.
6) Допускается проявление инициативы и самостоятельности сотрудниками в выработке целей и задач деятельности.
7) Сотрудники имеют право самостоятельного выбора способов достижения поставленных целей и задач.
8) Работникам предоставляется свобода в выборе форм и методов осуществления деятельности.
9) Администрация не осуществляет жесткий контроль за ходом и результатами деятельности каждого сотрудника.
10) В организации созданы хорошие условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.
11) Рабочая нагрузка распределяется равномерно по времени.
12) Условия работы позволяют выбрать удобный для себя темп и ритм деятельности.
13) Рабочая нагрузка соответствует времени, имеющемуся на ее реализацию.
14) Сотрудникам не приходится работать в сверхурочное время и в выходные дни.
15) Нагрузка ограничивается выполнением работы предусмотренной должностными обязанностями.
16) В организации существует система вознаграждения, поощрения труда.
17) Сотрудники, проявившие себя в работе поощряются премиями, награждаются грамотами, знаками отличия, удостаиваются званиями.
18) Администрация постоянно отмечает деятельность работников.
19) Оценка и стимулирование труда в коллективе осуществляется в соответствии с реальным вкладом каждого.
20) Каждый член коллектива имеет возможность повышения квалификации.
21) Большинство сотрудников обучались или обучаются в системе повышения квалификации.
22) Существуют реальные перспективы продвижения по службе.
23) Поощряется профессиональная учеба и самостоятельная работа по повышению квалификации сотрудниками.
24) Каждый сотрудник имеет четкое представление о целях и задачах стоящих перед организацией.
25) Коллектив постоянно получает информацию о политике, стратегии, перспективах развития организации, об общем положении дел в системе управления.
26) Сотрудники привлекаются к обсуждению и принятию решений в деятельности организации.
27) Каждый сотрудник имеет возможность высказывать свое мнение по поводу того или иного управленческого решения.

Обработка результатов:

Ответам по каждому вопросу присваивается определенный балл:

Полностью согласен – 3;

Скорее, это так – 2;

Скорее, это не так – 1;

Полностью не согласен – 0.

Максимальная сумма баллов – 81. Уровень удовлетворенности организацией профессиональной деятельности оценивается следующим образом:

55 – 81 балла – высокий уровень организации

28 – 54 баллов – средний уровень организации

0 – 27 баллов – низкий уровень организации

Количество баллов по отдельным шкалам указывает на источники неудовлетворенности организацией профессиональной деятельностью.

 

Практическая психологическая работа по проблеме выгорания может проводиться в следующих формах:

– проведение индивидуальной консультативной работы с сотрудниками, имеющими высокий уровень эмоционального выгорания, направленной на выявление причин его возникновения и выработку стратегии коррекции этого негативного явления;

– проведение групповых занятий с элементами тренинга, направленных на понимание психологического содержания феномена эмоционального выгорания, выявления факторов, детерминирующих его возникновение и развитие, на выработку возможных способов предотвращения и снижения уровня эмоционального выгорания у специалистов, занятых в социальной сфере.

В качестве группового метода работы предлагается занятие, направленное на осознание проблемы психического выгорания.

Работа с проблемой психического выгорания

(практическое занятие).

 

Цель: выявление индивидуальных причин возникновения и способов снижения уровня эмоционального выгорания.

Задачи:

– проведение диагностики эмоционального выгорания;

– ознакомление с феноменом выгорания;

– осознание проблемы выгорания, причин его возникновения;

– нахождение способов коррекции выгорания.

Ход занятия.

С участниками группы проводится диагностика уровня выраженности эмоционального выгорания. После этого дается небольшой теоретический экскурс по проблеме выгорания, обсуждаются результаты тестирования.

Затем участникам предлагается на листке бумаги составить список своих ожиданий от работы, включающий около десяти ожиданий. Предлагается закончить следующее предложение:

«Я жду от своей работы…»

После этого участников просят отметить те ожидания, которые реализуются в их профессиональной деятельности, и те, которые они в силу каких-либо причин не могут реализовать. На основании списков участников составляется общий список нереализованных ожиданий. Таким образом, обозначаются ожидания, разделяемые всеми участниками группы, и личные ожидания каждого.

Далее участникам предлагается написать список тех стрессогенных факторов, которые мешают достижению этих ожиданий. Составляется общий список стрессогенных факторов.

Следующим этапом работы являются анализ и обсуждение этих списков, в результате которых участники открывают для себя связь между своими нереализованными ожиданиями и наличием у них симптомов выгорания. Также обсуждаются возможные способы работы с факторами, вызывающими это явление. Участниками высказываются идеи относительно того, каким образом можно изменить рабочую среду или собственные ожидания для того, чтобы снизить вероятность эмоционального выгорания.

В результате такого занятия участники осознают проблему выгорания, расширяют диапазон знаний о феномене эмоционального выгорания, открывают для себя причины возникновения этого явления и возможные способы его коррекции.

Литература

1. Бойко В. В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. – М., 1996. – 470 с.

2. Борисова М.В. Психологические детерминанты феномена эмоционального выгорания у педагогов. // Вопросы психологии №2, 2005.

3. Борисова М.В. Психологические детерминанты психического выгорания у педагогов: Дис. … канд. психол. наук. Ярославль, 2003. – 190с.

4. Борисова М.В. Факторы, обусловливающие феномен эмоционального выгорания // Актуальные проблемы современного образования: сборник материалов конференции. – Ярославль: изд-во ЯГПУ им. К.Д.Ушинского, 2001. – С.113-116.

5. Борисова М.В., Юрасова Е.Н. Синдром эмоционального выгорания и методы его профилактики // Психологическое благополучие участников образовательного процесса: Сборник материалов научно-методической конференции. – Ярославль: центр "Ресурс", 1998. – С. 205-210.

6. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – СПб.: Питер, 2005. – 336 с.

7. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. – М., 1992. - 71с.

8. Моросанова В.И., Коноз Е.М. Стилевая саморегуляция поведения человека // Вопросы психологии. №2, 2000. – С.118-127.

9. Орел В.Е. Синдром психического выгорания личности. М.:Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. – 330с.

10. Орел В.Е., Сенин И.Г. Опросник психического выгорания для работников социальных профессий. Руководство. НПЦ «Психодиагностика», Ярославль, 2005.

11. Рукавишников А.А. Опросник психического выгорания для учителей. Руководство. НПЦ "Психодиагностика". – Ярославль, 2001.

12. Рукавишников А.А. Соснина Л.А. Личностный опросник «НЭП». Руководство. НПЦ "Психодиагностика". – Ярославль, 1999.

13. Рукавишников А.А., Соколова М.В. Шкала эмоциональной возбудимости. Руководство. НПЦ "Психодиагностика". – Ярославль, 1996.

14. Энциклопедия психологических тестов. М.: Изд-во АСТ, 1997.

15. Professional burnout: recent developments in theory and research. Edited by Wilmar B. Schaufeli, Christina Maslach and Tadeusz Marek 1993.