ВВЕДЕНИЕ. "Я молю, пророк зловещий,ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЗАВОД СЛАНЦЫ»………………………………………………………68 2.1 Краткая характеристика анализируемого предприятия……………….68 2.2 Расчет показателей эффективности интегральных затрат (расходов) на оплату труда на примере ОАО «Завод Сланцы»………………………………71 2.3 Эффективность интегральных затрат на оплату труда………………...74 2.4 Влияние инновационно-инвестиционных проектов на повышение эффективности затрат на оплату труда………………………………………...94 2.5 Резервы повышения эффективности затрат на оплату труда…………95 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..105 Список использованной литературы……………………………………....108 Приложения…………………………………………………………………111
Заработная плата как экономическая категория выражает отношения, в основе которых товарный характер рабочей силы, иначе говоря, это отношения между работником и работодателем по купле-продаже рабочей силы на рынке труда. При этом, как и любой другой товар, рабочая сила обладает двумя свойствами: потребительной стоимостью (полезностью) и стоимостью (ценой). Цена и представляет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение своей рабочей силы. Раскрывая экономическое содержание заработной платы, можно отметить, что заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода (чистой продукции), которая зависит от конечных результатов работы коллектива работников и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого работника и размером вложенного в производство капитала. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной специальности и квалификации, а покупателями являются собственники предприятий, представленные соответствующим персоналом. Цена рабочей силы – это базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, расценок. Спрос и предложение рабочей силы определяются профессиональной подготовкой работников с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее владельцев, т.е. можно сказать, что формируется определенная система рынков труда. Цена рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников и их семей. Уровень стоимости жизненных средств определяется целым рядом условий: исторически сложившимся уровнем потребления благ, культурным развитием общества, климатическими и иными факторами. Исторически соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) существенно трансформировалось. Например, кроме заработной платы появились новые новые формы цены рабочей силы: пенсии, различные пособия (по болезни, по безработице и др.). Купля-продажа рабочей силы документально оформляется трудовым контрактом (трудовым договором), с помощью которого регулируются трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Заработная плата выполняет такие функции, как распределительная, социальная и стимулирующая (мотивационная). В условиях рыночной экономики государство устанавливает минимальный уровень оплаты труда и определяет основные нормы взаимоотношений между работодателем и работником в рамках ТК РФ. Действующая в рыночных условиях децентрализованная форма проявления распределительной функции заработной платы означает ориентацию работодателя на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и на финансовое состояние предприятия. Социальная функция заработной платы обеспечивается на двух уровнях. Первый уровень представляет собой государственное регулирование – прямое и косвенное, т.е. государство защищает трудовой доход работника от присущей рыночной экономике тенденции экономии работодателя на затратах на оплату труда. Прямое влияние государства на уровень заработной платы выражается в установлении минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное государственное воздействие связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Второй уровень обеспечивается социальной функции заработной платы реализуется на предприятиях и является основным. В наиболее общем смысле заработная плата должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации работников. Однако если рассматривать заработную плату как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства работника и его семьи, то механизм заработной платы необходимо строить с учетом особенностей потребления в семье работника. Центральное значение среди функций заработной платы занимает стимулирующая, или мотивационная, функция. Именно посредством этой функции формируется механизм интенсивного использования живого труда и реализуются цели управления производством. Мотивационный механизм заработной платы имеет важное значение и для реализации стратегической политики предприятия. Общегосударственными проблемами в настоящее время выступают: снижение роли тарифа; перекосы в оплате труда по отраслям, территориям и по профессионально-квалификационным группам работников; огромные диспропорции в оплате труда между коллективами работников и директорами предприятий; невыплаты и задержки выплат заработной платы. Магистерская диссертация состоит из двух глав. В первой главе рассмотрены теоретические вопросы изучения расходов на оплату труда, а во второй главе приводится анализ этих расходов на примере ОАО «Завод Сланцы». На основе полученных данных в ходе анализа, в заключении я делаю соответствующие выводы об эффективности расходов на оплату труда данного предприятия. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ИЗУЧЕНИЯ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА Основные понятия, цели и задачи заработной платы, и принципы ее организации и регулирования в условиях рыночной экономики Значение, задачи учета и анализа заработной платы в условиях рыночной экономики Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. [1] Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. [2] Важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: [3 с. 34 – 35] - в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); - своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органами социального страхования; - собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и Фондом занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. [4, с.156] Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов. [2, ст.130] Важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов принадлежит Анализу хозяйственной деятельности. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления. В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят: [5, с. 412 – 415] В области использования рабочей силы: - исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня; - проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов; - изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда; - анализ влияния численности работающих на динамику продукции. В области производительности труда: - установление уровня производительности труда по предприятию и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях; - определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов; - исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда; - выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции. В области оплаты труда: - проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда; - определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников; - выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты; - изучение эффективности применяемых систем премирования; - исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда; - обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты; - выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. [2, ст.135] Организация оплаты труда предполагает: - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; - разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; - обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя: - принцип оплаты по затратам и результатам труда; - принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства; - по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Государственное регулирование оплаты труда включает: [2, гл. 21] - законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; - установление районных коэффициентов и процентных надбавок; - установление государственных гарантий по оплате труда. В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: - документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих; - схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; - положения о текущем премировании за основные результаты деятельности; - положения об единовременных поощрениях; - положения о надбавках и доплатах и др. Все эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один – Положение об оплате труда.
|
