Проблема лидерства

Помимо воли администрации в каждом коллективе складыва­ются малые неформальные группы из трех — семи человек. Если та­кая группа оказывает существенное влияние на общественное мне­ние коллектива, то ее называют референтной, или эталонной. Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обя­зательно работающих, например, в одном отделе, т.е. она может быть "сквозной". Главная психологическая предпосылка образова­ния подобной группы — потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Взаимодействие и взаимозави­симость служат удовлетворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, например, в уважении, престиже, принад­лежности к группе, власти. Кроме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, напри­мер, к сохранению стабильности группы.

Важнейшим признаком неформальной группы является на­личие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и, во-вторых не обязательно связана с решени­ем производственных задач. Потребность в общении может воз­никнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. Цели малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и органи­зации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

Любой неформальный лидер обладает личностным притяже­нием, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий да­ром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливо­стью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилесса. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследо­вания индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предло­жил следующий перечень качеств руководителя — вожака:

1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3) интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

4) способности — контактность, легкость в общении, так­тичность, дипломатичность.

Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Последнее, однако, не означает, что "руководителями рождаются" и что хорошо руководить практи­чески нельзя научить. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству, с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а стиль поведения руководителя.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с вну­шением и убеждением ему часто приходится побуждать к дейст­вию личным примером ("делай, как я'"). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной си­туации: торжественное событие в коллективе, спортивное меро­приятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвиже­ние кадров. Среди неформальных лидеров можно выделить де­ловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, на­конец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руко­водитель в качестве формального лидера обязан иметь достаточ­но полное представление о неформальной структуре своего кол­лектива с тем, чтобы своевременно предотвратить конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степе­ни авторитетности своего заместителя и других сотрудников.

Методика измерения неформальной структуры группы, ина­че именуемая социометрической процедурой, в наши дни разработана достаточно подробно.

Для этого достаточно предложить сотрудникам, естественно, в анонимной форме, ответить на пе­речень косвенных и прожективных вопросов, например, с кем хотели бы разделить служебный кабинет; кого пригласили бы для совместного выполнения ответственного задания; кто из коллег лучше всего подходит для выполнения обязанностей ру­ководителя на время его отпуска и т.д. Вопросы подобного рода, составленные с учетом специфики деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов, по­зволяют дать количественную оценку реальных связей между сотрудниками по признакам симпатии — антипатии, выявить неформальных лидеров, подсчитать социометрический индекс сплоченности группы.

А как быть в том случае, если в группе имеется негативный лидер? Трудно и даже невозможно дать совет для каждой конкрет­ной ситуации. Тем важнее для каждого руководителя наличие хотя бы элементарных знаний по теории конфликта.