Понятие и общая характеристика дисциплины труда

Как правовая категория трудовая дисциплина представляет со­бой правовое отношение, выражающее субординацию людей в процессе труда и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка организации, положениям и уставам о дисциплине).

Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (отношения к этому правопорядку) аспекты пра­вового понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты тру­довой дисциплины находят выражение в устанавливаемых в орга­низациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляю­щих трудовые обязанности работников и работодателя и режим их выполнения. Субъективные аспекты дисциплины труда представ­ляют собой добросовестное выполнение работниками и работодате­лем обязанностей, установленных правилами внутреннего трудо­вого распорядка, иными нормативными актами, а также трудовы­ми договорами (контрактами) этих работников с работодателем.

Закрепление трудовой дисциплины в качестве правовой кате­гории определяется необходимостью: во-первых, поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна ра­ботодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для более успешного достижения производственных целей; во-вторых, воспитания у трудящихся самодисциплины, естественной потреб­ности в добросовестном творческом выполнении трудовых обя­занностей; в-третьих, создания на предприятии такой обстановки, при которой требования дисциплины были бы поставлены выше интересов отдельных членов коллектива; в-четвертых, мобилиза­ции трудового коллектива на борьбу с проявлениями бесхозяйст­венности, бюрократизма, «издержек» хозяйской власти работода­теля, рваческого отношения работников к выполнению трудовых обязанностей, пренебрежения к интересам общества и государст­ва; в-пятых, создания в трудовом коллективе и во взаимоотноше­ниях работодателя с работниками нормального морально-психо­логического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определен­ным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нор­мативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, ины­ми нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими

нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами поря­док приема и увольнения работников, основные права, обязанно­сти и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых'от-ношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и по­ложения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в со­ответствии с федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации ут­верждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются прило­жением к коллективному договору.

Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанно­стям работника, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их следует рассматривать в качестве важнейшего элемента содержания общего правового статуса работника.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что обязанности работ­ника могут конкретизироваться в зависимости от того, где и в ка­честве кого он трудится. В этой связи конкретизированные обя­занности работника составляют обычно элемент его специального статуса (например, статуса государственного служащего, руково­дителя организации, главного бухгалтера и т. п.).

В соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы» государственный служащий обязан:

1) обеспечивать поддержку конституционного строя и соблю­дение Конституции РФ, реализацию федеральных законов субъ­ектов РФ, в том числе регулирующих сферу его полномочий;

2) добросовестно исполнять должностные обязанности;

3) обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных инте­ресов граждан;

4) исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоя­щих руководителей, отданные в пределах их должностных полно­мочий, за исключением незаконных;

5) в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений, организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и за­конами субъектов РФ;

402 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 14. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

6) соблюдать установленные в государственном органе прави­ла внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией;

7) поддерживать уровень квалификации, достаточный для ис­полнения своих должностных обязанностей;

8) хранить государственную и иную охраняемую законом тай­ну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с ис­полнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан (ст. 10 Закона).

Следует иметь в виду, что юридическое закрепление обязанно­стей работника, о которых говорится в ст. 21 ТК РФ, может осу­ществляться не прямо, а косвенно — путем указания того, что ра­ботник делать не вправе.

Статья 11 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы» устанавливает, что государственный слу­жащий не вправе: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; быть депутатом законодательного (представительного) органа РФ, законодательных (представительных) органов субъектов РФ, орга­нов местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не пре­дусмотрено федеральным законом или если в порядке, установлен­ном федеральным законом и законами субъектов РФ, ему не пору­чено участвовать в управлении этой организацией; быть поверен­ным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо ко­торый непосредственно подчинен или непосредственно подконтро­лен ему; использовать в неслужебных целях средства материаль­но-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию; по­лучать гонорары за публикации и выступления в качестве государ­ственного служащего; получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежные вознаграждения, ссуды, услу­ги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и др.), связанные с исполнением должностных обязанностей, в том числе после выхода на пенсию; принимать без разрешения Президента РФ награды, почетные и специальные звания иностранных госу­дарств, международных и иностранных организаций; выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юри­дических лиц, за исключением служебных командировок, осущест­вляемых в соответствии с международными договорами РФ или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государ­ственной власти и органов государственной власти субъектов РФ с государственными органами иностранных государств, междуна­родными и иностранными организациями; принимать участие

в забастовках; использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним.

В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профсоюзов.

§ 2. Хозяйская власть работодателя и обеспечение

трудовой дисциплины ^* <;

В условиях рыночных отношений в сфере труда хозяйская власть работодателя не выступает в качестве дестабилизирующего фактора производства. Напротив, она призвана играть созидатель­ную роль во взаимоотношениях между работниками и работодате­лями. Именно благодаря творческой инициативе работодателя (собственника) создается организация, налаживается производство материальных и духовных благ, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их материального бла­госостояния.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий для высокопроизводительного труда работников и, во-вторых, на воспитание у них добросовест­ного отношения к труду. Эта двуединая направленность достига­ется действием обязательных для всех работников организации правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, в которых регламентируются обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей трудовой дисциплины.

Современные нормы трудового права в цепях обеспечения трудовой дисциплины в организации поддерживают хозяйскую власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд, но и дисцип­линарных взысканий к работникам, нарушившим дисциплину труда (ст. 22 ТК РФ).

Поскольку содержание дисциплины труда обусловливается комплексным взаимодействием организационных и социальных аспектов труда, правовой принцип ее обеспечения также отражает эти аспекты. Он выражает сущность норм трудового права, кото­рые регулируют, с одной стороны, технико-организационные, а с другой — социально-экономические элементы дисциплины труда.

К первой группе относятся нормы, предписывающие неукосни­тельное соблюдение работниками режима технологического про­цесса производства, правил эксплуатации станков, машин, обору-

404 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 14. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

дования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и др. Эти нормы трудового пра­ва следует именовать юридическими нормами с техническим со­держанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обя­занностей работника по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в ТК РФ (ст. 216—231) и различных правовых актах: Едином тариф­но-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных ин­струкциях и др.

Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отно­шения по управлению и субординации, возникающие между ра­бочими (служащими) и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощре­нием добросовестного отношения работников к трудовым обязан­ностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

Сущность второй группы норм права определяет главное со­держание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридической форме выражено то особенное, что отличает дан­ный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое пове­дение с установленными в юридическом порядке правилами по­ведения (ст. 21, 189, 191-195 ТК РФ).

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фак­тическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая дис­циплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать 3 взаимосвязанные стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и его администра­ции; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. И во всех этих сторонах поведения работник вы­ступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель хозяйской власти в органи­зации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работни­ков (ст. 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению трудовой дисциплины, работодатель должен не злоупотреблять хозяйской властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 189 ТК РФ, говоря об обязанностях работодателя и ад­министрации, основной акцент делает на их действиях по пра-

вильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивается, что указанные факторы являются главными в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, т. е. дают работникам установку на труд.

Немаловажное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны;груда, а также заботой о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить хозяйскую власть ра­ботодателя, не допустить того, чтобы эта власть переросла в хо­зяйский произвол.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных ме­тодах: поощрения за добросовестный труд и наказания нарушите­лей трудовой дисциплины; эти же методы присущи и правовому механизму хозяйской власти работодателя. Руководствуясь ст. 191 и 192 ТК РФ, работодатель поощряет работников за успехи в тру­де и наказывает недобросовестных работников. При этом приме­нение мер поощрения и дисциплинарных взысканий, указанных в соответствующих статьях ТК РФ, относится, как правило, к ис­ключительной компетенции работодателя как обладателя хозяй­ской власти в организации. Этим подчеркивается независимость работодателя в налаживании трудовой дисциплины в организации и его лидирующая роль в этом деле по сравнению с трудовым коллективом и общественными организациями, функционирую­щими в организации. Такое положение следует признать вполне соответствующим рыночному характеру современных трудовых отношений.