Решение — это выбор альтернативы.

Решение — это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу и (или) к необходимым действиям (например, результатом мысли­тельной деятельности может быть полное бездействие, разработка какого-либо действия или выбор действия из набора альтернатив и его реализация).

Управленческое решение составляет основу процесса управления.

Управленческое решение — это выбор альтернативы, осуществленный лицом, принимающим решение, в рамках его полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

Особенности управленческого решения:

1) формирует управляющее воздействие, связывая таким образом субъект и объект управления;

2) становится результатом творческой мыслительной деятельности человека, в основе которой лежат познание и сознательное использование объективных законов, привлечение личного опыта;

3) определяет круг действий субъекта и объекта управления для достижения общих целей данной системы, т.е. ведет к действию, практическим результатам.

Условия, при которых осуществляется принятие решения:

наличие цели (если цель не поставлена, то необходимости при­нятия решений не возникает);

наличие альтернативных вариантов достижения цели (в отсут­ствие альтернатив решение однозначно) — решения принима­ются в условиях, когда существует более одного способа достиже­ния цели, с различными альтернативами могут быть связаны различные затраты и различные вероятности достижения цели;

наличие ограничивающих факторов, т.е. факторов, ограничива­ющих выбор, или ограничений.

Ограничивающие факторы мож­но разбить на три группы:

1) экономические (ресурсы) — время, денежные средства, трудовые ресурсы, производственные возможности;

2) технические, непосредственно связанные с инженерным ана­лизом и соблюдением требований к техническим характе­ристикам объектов: габариты, вес, прочность, надежность, точность, дизайн и т.д.;

3) социальные, в том числе и нравственно-этические, которые выражают требования не только социальной целесообразно­сти осуществления той или иной альтернативы, но и высокой нравственности, этики, морали.

 

Управленческое решение — ком­плексное явление и для понимания его сущности необходимо рас­смотреть все его основные аспекты.

1. Экономический. Этот аспектпроявляется в том, что на подготовку и реализацию любого УР требуются финансовые, материальные и другие затраты. Каждое УР имеет реальную стоимость. Реализация эффективного УР принесет организации прямой или косвенный доход, а ошибочное решение — убытки.

2. Социальный. Данный аспект заложен вмеханизме управ­ления персоналом, который включает рычаги воздействия на человека для согласования их деятельности в коллек­тиве. К этим рычагам относятся потребности и интере­сы человека, мотивы и стимулы, установки и ценности, опасения и надежды. Социальная сущность УР проявляется прежде всего в целях УР, которые должны быть ориентированы прежде всего на создание комфортной среды обитания человека, всестороннее развитие личности.

3. Информационный. Этот подход подчеркивает информацион­ную природу принятия решений. Процесс принятия решения в этом случае рассматривается как процесс преобразования исходной информации в информацию управленческого решения, а само ре­шение трактуется как информация, специально собранная, проана­лизированная и переработанная субъектом управления. Основная роль при этом отводится информационным технологиям и систе­мам поддержки принятия решений.

4. Юридический. В этом аспекте главное внимание уделяется правовой стороне принятия решения — его правомочности, полно­мочности и юридическим последствиям, точном соблюдении законо­дательных актов РФ и ее международных обязательств, уставных и других документов самой организации. Управленческое решение при этом рассматривается прежде всего как организационно-правовой акт, принятый субъектом управления в установленном порядке и соответствующим образом оформленный. Весьма важное значение при этом придается вопросам юридической ответственно­сти лиц, принимающих решения.

5. Организационный. Этот подход подчеркивает особенность управ­ленческого решения как акта организационных изменений. Для эффективной работы необходимо сформировать работоспособный коллектив, разработать инструкции и положения, наделить работников полномочиями, правами, обязанностями и ответственностью, наладить систему контроля, выделить необходимые ресурсы, в том числе информационные, обеспечить работников необходимой техникой и техно­логией, постоянно координировать их работу.

6. Психологический. Его особенность заключается в том, что ре­шение рассматривается прежде всего как логико-мыслительный акт, т.е. под управленческим решением понимается внутренняя мысли­тельная деятельность субъекта управления, направленная на разре­шение определенной проблемы. При этом исследуются особенности поведения человека или группы людей в ситуации выбора.

7. Педагогический. Данный аспект отражает воспитательный характер УР, показывает квалификацию персонала, формирует позитивные моральные установки (корпоративную культуру).

8. Технологический. Этот аспект проявляется в возможности обеспе­чения персонала необходимыми техническими, информа­ционными средствами и ресурсами для подготовки и ре­ализации УР.

Эти различные подходы концентрируют внимание на каком-то одном, пусть и важном, аспекте управленческого решения, но не дают полного представления о нем. И только их объединение по­зволяет понять сущность такого сложного процесса, как разработка решений.

 

Процесс разработки и реализации управленческого решения рассматривается в рамках системы менеджмента как совокупности научных подходов, принципов и методов, а также целевой, обеспечивающей, управляющей и управляемой подсистем.

Кроме того, решения выполняют в системе менеджмента пять функций: на­правляющую, координирующую, связующую, фильтрующую, моти­вирующую.

Направляющая функция решений проявляется в том, что они при­нимаются исходя из главной и основных целей организации, направле­ны на устранение реальной или потенциальной проблемы.

Координирующая роль решений отражается в определении баланса между целями, ресурсами и мероприятиями, в согласовании действий исполнителей для реализации решений в утвержденные сроки и с со­ответствующим качеством.

Связующая функция решений состоит в том, что в процессе их принятия и реализации взаимодействуют все функции менеджмента, задействуются соответствующие коммуникации и происходит движе­ние информационных потоков. Решения не только необходимы для реализации любой управленческой функции, но наряду с коммуникациями относятся к связующим процессам. В процессе управления менеджер занимается тем, что планирует решения, организует, стимулирует и контролирует их выполнение.

Фильтрующая функция решений объясняется тем, что они всегда находятся между фазами осмысления и реализации управленческого процесса. Решение есть результат фильтрации только одного варианта из многих возможных вариантов дальнейшей деятельности.

Мотивирующая функция решений заключается в побуждении пер­сонала организации к достижению стоящих перед работниками целей. Мотивирующая функция реализуется через систему организационных мер (приказы, постановления, распоряжения), экономических стимулов (премии, надбавки, рост должностного оклада), социальных оценок (почетное звание, поручение творческого задания).

 

Выбор целевой ориентации предприятия является весьма актуальной задачей, особенно в современной хозяйственной жизни, отличающейся высоким динамизмом.

Отметим некоторые особенности целевой ориентации при разработке управленческих решений. Определение целей ре­шения задачи вызывает трудность связанную с тем, что только простые решения, как правило, имеют одну цель. В большинст­ве решений их бывает несколько, причем возможны противоре­чия между ними. Наряду с новыми бывают цели, которые следу­ет сохранить. Например, решая проблему увеличения объемов производства или снижения затрат, следует помнить об обеспе­чении качества продукции. В данном случае цель, которую тре­буется сохранить, выступает в качестве ограничения. От того, насколько точно сформулирована цель зависит нередко и выбор пути ее достижения. Это обстоятельство имеет и психологиче­ский аспект: чем более корректно поставлена цель, тем уверен­нее действуют исполнители при ее реализации.

При определении целей следует учитывать весь их спектр. Однако от количества целей в значительной мере зависит слож­ность решения задачи, количество рассматриваемых альтерна­тив.

Если намечено несколько целей, то выделяется главная, от­носительно которой осуществляется поиск оптимального реше­ния. При этом устанавливаются ограничения для достижения имеющихся целей.

Целью решения называют те конкретные результаты, которые предполагается полу­чить после реализации этого решения в определенных условиях и фик­сированном периоде времени. Качество цели определяет успех или неудачу организационно-производственной системы.

Основные требования к цели. Цель должна быть:

1) недвусмысленно сформулирована и понятна исполнителям;

2) измеряема, для этого может быть использована обратная связь;

3) реальна и достижима в установленные сроки;

4) связана с системой вознаграждения, так как цель должна мотивировать действия исполнителя в необходимом для ее достижения направлении;

5) совместима с целями отдельных групп исполнителей;

6) формализуема.

Условия формирования цели (признаки цели):

- желательность для ее инициатора (руководителя, специалиста);

- возможность выполнения в технической, экономической и других областях;

- необходимость для коллектива компании и общества;

- историческая приемлемость для ближайшего окружения внешней среды;

- постоянное развитие (наличие в тексте слов - расширение, сокращение, повышение, улучшение, получение максимальной прибыли и т.д.).

 

Цели имеют определенные свойства. Цели могут иметь свойства: суперзависимость, иерархия, обратное пре­образование, недостижимость абсолютных значений.

Свойство суперзависимости означает взаимное влияние целей друг на друга.

Свойство иерархии проявляется в том, что цель может быть разбита на более мелкие подцели.

Свойство обратного преобразования заключается в том, что набор сложных задач может быть преобразован в виде другого набора целей с последующим формированием новых наборов задач.

Свойство недостижимости абсолютных значений опреде­ляется высокой изменчивостью окружающего мира, причем тенденциями последних десятилетий являются ускорение тем­пов изменений и все большая непредсказуемость будущих со­бытий и явлений.

 

Классификация целей:

1) по содержанию – личные и институциональные (социальные, экономические, политические, научно-технические и др.)

2) по времени реализации – долгосрочные (свыше 5 лет), среднесрочные (1 – 5 лет), краткосрочные (до 1 года);

3) по степени важности - стратегические (ориентированы на решение перспективных масштабных проблем), тактические (отражают отдельные этапы достижения стратегических целей) бывают оперативными (цели годового плана) и операционными (цели текущих заданий);

4) по уровню управления – общегосударственные, региональные, отраслевые, организаций (предприятий);

5) по источникам формирования – внешние (вышестоящее официальное руководство), внутренние;

6) по степени обязательности – цели-задания, цели-ориентиры;

7) по степени иерархичности – миссия (отражает главное предназначение организации, смысл её существования, принципиальные отличия от других, имидж, философию, взгляды руководства, ценности, культуру, социальную ответственность), генеральная цель (некоммерческой организации – совпадает с миссией, коммерческой – получение прибыли), общеорганизационные (стратегические, отражают важнейшие направления деятельности организации, связанные с миссией и генеральной целью), специфические (отражают состояние организационных подсистем и основываются на стратегических) бывают оперативными (цели подразделения) и операционными (цели отдельного работника).

 

Цели становятся инструментом управления, когда они определены или сформулированы, известны персоналу, приняты работниками к исполнению.

Количество и разнообразие целей и задач настолько велики, что без комплексного, системного подхода к определению их состава и взаимосвязей не возможно обойтись. На практике для этого используется построение целевой модели в виде древовидного графа – дерева целей. Дерево целей позволяет описать упорядоченную иерархию целей и задач, полученную в результате декомпозиции главной цели. Целевая модель организации является исходной базой для определения объема и видов управленческих работ, которые обеспечивают её достижение. Она является основанием для разработки системы планов, на базе которых осуществляется важнейшая общая функция управления – организовывание, задачей которой является создание реальных условий для достижения запланированных целей.

Дерево целей — граф-дерево, выражающее отношение между верши­нами, обозначающими этапы или проблемы, подлежащие решению при достижении некоторой цели.