Целевое состояние кадрового потенциала к 2010 году
В результате реализации комплекса предлагаемых мероприятий в ОАО «РЖД» к 2010 году должна сформироваться система управления персоналом и его развития, основными элементами которой являются: 1. Система оплаты труда и социальных компенсаций, обеспечивающая: - высокий уровень мотивации персонала к творческому, эффективному труду и безусловному выполнению положений нормативных документов; - устойчивое положение ОАО «РЖД» на рынке труда и гибкое реагирование на изменение его конъюнктуры; - привлечение и закрепление в Компании высококвалифицированных специалистов и рабочих; - эффективное целевое использование средств, направляемых на оплату труда и социальные компенсации. 2. Система организации, условия и оснащенность труда, предполагающие: - снижение трудовых затрат за счет внедрения новых технических систем контроля и диагностики состояния узлов подвижного состава, переход к его обслуживанию и ремонту по фактическому состоянию; - эффективное использование достижений научно-технического прогресса и передовых технологий для повышения уровня механизации работ; - максимально возможное сокращение объемов ручного и низкоквалифицированного труда, труда с вредными и опасными условиями; - пересмотр нормативов трудовых затрат по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, организационных мероприятий, а также мероприятий по сокращению потерь рабочего времени; - выполнение технологических процессов и работ на механизированных и автоматизированных производственных линиях, участках и цехах с использованием индустриальных трудосберегающих технологий; - укрепление подразделений, связанных с привлечением и обслуживанием клиентуры и пассажиров. 3. Внедряемые информационные технологии и системы автоматизации,обеспечивающие: - создание баз данных и сетей их передачи на всех уровнях управления; - полное оснащение индивидуальных рабочих мест руководителей и специалистов персональными компьютерами; - быстрый обмен плановой и отчетной информацией между уровнями управления; - быстрый доступ управленческого персонала к внешним и внутренним базам данных. 4. Кадровая и социальная политика, основанная на следующих принципах: - высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу Компании, ее конкурентоспособность и рыночную стоимость; - Компания проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными чертами; - проведение кадровой политики всеми руководителями основывается на экономической оценке стоимости персонала как важнейшего ресурса Компании, в том числе, затрат на поиск и подготовку новых руководителей и специалистов; - Компания создает условия для профессионального и культурного развития своих работников, роста их благосостояния. 5. Новая корпоративная система управления, основанная на следующих подходах: - вся управленческая деятельность направлена на реализацию миссии Компании, ее стратегических целей и программ, которые понятны всем руководителям, специалистам и рабочим; - корректировка стратегических программ осуществляется в зависимости от изменения ситуации в экономике страны и рыночной конъюнктуры; - годовые планы и бюджеты строятся на основе стратегических целей и программ и обеспечивают их безусловную реализацию; - руководители, осуществляющие функции стратегического и текущего хозяйственного управления, не должны отвлекаться на осуществление функций оперативного управления технологическими процессами. 6. Корпоративная культура,предусматривающая следующие принципы: - наличие разделяемой всеми работниками компании системы ценностей, стандартов и этических норм; - работники Компании создают условия для ее эффективной, стабильной работы и повышения конкурентоспособности как важнейших условий повышения своего благосостояния и профессионального роста; - работники Компании своим поведением формируют привлекательный для клиентуры и пассажиров имидж; - менеджмент Компании обеспечивает высокий моральный климат в трудовых коллективах на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками. Контрольные параметры целевого состояния кадрового потенциала ОАО «РЖД» до 2010 года определены в двух вариантах: · базовом – обеспечивающем потребности в перевозках при инерционном варианте развития национальной экономики; · ускоренного развития – основанном на среднесрочных прогнозах социально-экономического развития страны, разработанных Минэкономразвития России, и их экстраполяции. Стратегия развития Компании направлена на достижение целевых параметров, соответствующих коридору значений между базовым вариантом и вариантом ускоренного развития. Контрольные показатели развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» базируются на анализе его текущего состояния и целевых показателях реализации стратегических целей ОАО «РЖД» до 2010 года (таблица 1). Расширение диапазона и направленности развития кадрового потенциала Компании, оснащение соответствующих планов и программ более универсальными измерителями достигнутых результатов потребуют разработки новых моделей и иных показателей, в основе которых будут определенные в Стратегии принципы и задачи, а соответственно и управленческие средства (приложения 2 и 3). Таблица 1 Целевое состояние кадрового потенциала холдинга «РЖД» к 2010 году
2.2. Система стратегических задач и функций развития
|
