Целевое состояние кадрового потенциала к 2010 году

В результате реализации комплекса предлагаемых мероприятий в ОАО «РЖД» к 2010 году должна сформироваться система управления персоналом и его развития, основными элементами которой являются:

1. Система оплаты труда и социальных компенсаций, обеспечивающая:

- высокий уровень мотивации персонала к творческому, эффективному труду и безусловному выполнению положений нормативных документов;

- устойчивое положение ОАО «РЖД» на рынке труда и гибкое реагирование на изменение его конъюнктуры;

- привлечение и закрепление в Компании высококвалифицированных специалистов и рабочих;

- эффективное целевое использование средств, направляемых на оплату труда и социальные компенсации.

2. Система организации, условия и оснащенность труда, предполагающие:

- снижение трудовых затрат за счет внедрения новых технических систем контроля и диагностики состояния узлов подвижного состава, переход к его обслуживанию и ремонту по фактическому состоянию;

- эффективное использование достижений научно-технического прогресса и передовых технологий для повышения уровня механизации работ;

- максимально возможное сокращение объемов ручного и низкоквалифицированного труда, труда с вредными и опасными условиями;

- пересмотр нормативов трудовых затрат по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, организационных мероприятий, а также мероприятий по сокращению потерь рабочего времени;

- выполнение технологических процессов и работ на механизированных и автоматизированных производственных линиях, участках и цехах с использованием индустриальных трудосберегающих технологий;

- укрепление подразделений, связанных с привлечением и обслуживанием клиентуры и пассажиров.

3. Внедряемые информационные технологии и системы автоматизации,обеспечивающие:

- создание баз данных и сетей их передачи на всех уровнях управления;

- полное оснащение индивидуальных рабочих мест руководителей и специалистов персональными компьютерами;

- быстрый обмен плановой и отчетной информацией между уровнями управления;

- быстрый доступ управленческого персонала к внешним и внутренним базам данных.

4. Кадровая и социальная политика, основанная на следующих принципах:

- высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу Компании, ее конкурентоспособность и рыночную стоимость;

- Компания проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными чертами;

- проведение кадровой политики всеми руководителями основывается на экономической оценке стоимости персонала как важнейшего ресурса Компании, в том числе, затрат на поиск и подготовку новых руководителей и специалистов;

- Компания создает условия для профессионального и культурного развития своих работников, роста их благосостояния.

5. Новая корпоративная система управления, основанная на следующих подходах:

- вся управленческая деятельность направлена на реализацию миссии Компании, ее стратегических целей и программ, которые понятны всем руководителям, специалистам и рабочим;

- корректировка стратегических программ осуществляется в зависимости от изменения ситуации в экономике страны и рыночной конъюнктуры;

- годовые планы и бюджеты строятся на основе стратегических целей и программ и обеспечивают их безусловную реализацию;

- руководители, осуществляющие функции стратегического и текущего хозяйственного управления, не должны отвлекаться на осуществление функций оперативного управления технологическими процессами.

6. Корпоративная культура,предусматривающая следующие принципы:

- наличие разделяемой всеми работниками компании системы ценностей, стандартов и этических норм;

- работники Компании создают условия для ее эффективной, стабильной работы и повышения конкурентоспособности как важнейших условий повышения своего благосостояния и профессионального роста;

- работники Компании своим поведением формируют привлекательный для клиентуры и пассажиров имидж;

- менеджмент Компании обеспечивает высокий моральный климат в трудовых коллективах на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.

Контрольные параметры целевого состояния кадрового потенциала ОАО «РЖД» до 2010 года определены в двух вариантах:

· базовом – обеспечивающем потребности в перевозках при инерционном варианте развития национальной экономики;

· ускоренного развития – основанном на среднесрочных прогнозах социально-экономического развития страны, разработанных Минэкономразвития России, и их экстраполяции.

Стратегия развития Компании направлена на достижение целевых параметров, соответствующих коридору значений между базовым вариантом и вариантом ускоренного развития.

Контрольные показатели развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» базируются на анализе его текущего состояния и целевых показателях реализации стратегических целей ОАО «РЖД» до 2010 года (таблица 1).

Расширение диапазона и направленности развития кадрового потенциала Компании, оснащение соответствующих планов и программ более универсальными измерителями достигнутых результатов потребуют разработки новых моделей и иных показателей, в основе которых будут определенные в Стратегии принципы и задачи, а соответственно и управленческие средства (приложения 2 и 3).

Таблица 1

Целевое состояние кадрового потенциала холдинга «РЖД» к 2010 году

Цель функциональной стратегии	Целевые показатели			Базовый вариант	Вариант ускоренного развития
2003 год	2005 год	2008 г.	2010 г.
базовый вариант	вариант ускоренного развития	базовый вариант	вариант ускоренного развития
Обеспечение профессиональными кадрами холдинга «РЖД» и повышение эффективности использования человеческого капитала	Контингент холдинга «РЖД», (перевозки, тыс.чел.)	1082,8	1040,7	1022,1	944,8	1009,9	916,6
Рост производительности труда холдинга «РЖД», % к 2003 году		115,7	123,6	133,6	139,4	156,0

2.2. Система стратегических задач и функций развития
кадрового потенциала ОАО «РЖД»