Психологическая наука и психологическая практика.

Психология управления – отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности.

Управленческая деятельность – деятельность, связанная с принятием управленческих решений в организации по управлению людьми с учетом свойств и качеств личности, необходимых для её успешного осуществления.

Объект изучения психологии управления составляют люди, находящиеся в финансовых и юридических отношениях в самостоятельных организациях, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Возможны различные другие отношения между людьми, например, социально-психологические отношения. Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.

Предмет психологии управления подразделяют обычно на следующие четыре основные области:

·	Психологические закономерности управленческой деятельности;
·	Психологические закономерности субъекта этой деятельности руководителя;

 

·	Психологические закономерности управляемой подсистемы и ее субъектов (подчиненных).
·	Основные особенности взаимодействия руководителя с подчиненными;

 

·	Психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений.

Задачи психологии управления следующие:

1.	Рост производительности и улучшение качества труда работников в организации.
2.	Повышение эффективности производства и управления.

 

3.	Развитие техники и технологий в организации с учётом человеческого фактора.
4.	Совершенствование социально-психологических отношений в процессе производства.

 

5.	Улучшение качества воспитания и образования работников в организации.
6.	Психологические аспекты организации совместной деятельности людей на предприятии.

 

7.	Развитие умения руководить людьми в организации:

а) умение воздействовать на людей;

б) развивать инициативу работников;

в) правильно организовывать отношения в коллективе;

г) создавать заинтересованность персонала делами предприятия;

д) формировать отношение к труду, обществу, организации.

8.	Психологические факторы эффективности деятельности руководителей, групп и коллективов:

а) динамика развития коллективов.

б) повышение эффективности управления коллективом.

в) взаимосвязь и взаимодействие личности и коллектива.

 

Управление как специфическая деятельность свя­зывается с появлением организаций и совместной групповой деятельности людей. Однако идея рассмотрения управления как научной дисциплины и как профессии возникла в XVIII веке — в позднюю эпоху развития капиталистической форма­ции общества. В это время в западных странах стала быстро развиваться все крупное машинное производство, появились большие группы людей, работающих на этих предприятиях. В это время происходит выделение чисто управленческих функций, когда владельцы предприятий стали сталкиваться с необходимостью управления все возрастающим числом работающих на предприятии людей и необходимости управления их совместной группой деятельностью. С середины XIX века начала развиваться концепция систематизированно­го управления.

Глубокие изменения в обществе на рубеже IXX и XX веков в условиях бурного научно-технического прогресса обусловили интерес к социальному зна­нию, внимание к проблемам взаимосвязи общества, различным проблемам управления. Произошло становление науки управления как социально-экономи­ческой науки с широкими приложениями в практику.

В начале XX века эта концепция приобрела каче­ственно новое значение — управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении — научному управлению – менеджменту, центральной фигурой которого стал профессионально подготов­ленный руководитель — менеджер.

Таким образом, основными предпосылками возникновения и последующего развития психологии управления являются:

·	Появление крупных предприятий и больших групп совместно работающих людей.
·	Необходимость эффективного управления большими группами, работающих в организации людей с целью повышения их производительности и качества труда.

 

·	Повышение заинтересованности работников в труде, стимулирование их усилий в достижении более высоких результатов труда.
·	Определение наиболее рациональных форм взаимоотношений представителей различных структур и социальных групп на предприятии.

 

·	Потребность в понимании личности работников, необходимого для анализа наиболее эффективно работающих руководителей и работников, а также для анализа поведения работников, отклоняющихся от принятых предписаний и норм.
·	Изучение непосредственной сферы приложения промышленного труда (структура предприятия, организация труда, тенденции изменения, возможности развития).

 

За период развития в менеджменте сформи­ровалось достаточно много научных направлений, под­ходов или школ. Они возникали и достигали апогея своего развития в разное время. Их многообразие и время возникновения не случайны, а обусловлены уров­нем развития производительных сил в наиболее разви­тых в экономическом отношении странах, поскольку менеджмент является одной из важнейших сторон про­изводственных отношений. Важно отметить, что расцвет новой школы не означал отказа от идей и свертывания работ предшествующих школ. Просто но­вая школа, чье возникновение было вызвано требова­ниями производства, привносила наиболее свежие идеи в практику управления, оказывая на нее доминирую­щее воздействие.

Анализируя более чем столетнюю историю менеджмента, можно условно выделить три этапа его развития как науки: экономический, социальный и психологический.

На экономическом этапе (первая четверть ХХ века) развития менеджмента главное внимание уделялось проблеме приспособления человека к орудиям производства. Отсюда и человек рассматривался как некая часть, которая с большей или меньшей мерой эффективности выполняла общую управленческую задачу по обеспечению успешности деятельности.

В целом данный этап характеризовался «механическим» подходом к роли человека в организации. Самого работника рассматривали как фактор, элемент производственного процесса, непосредственно сопряженный со средствами труда по принципу «человек – придаток машины».

Такой рациона­лизм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих слу­чаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей. Естественным продолжением этих работ в последнее время является деятельность по организации и нормированию труда производственного и управленческого персонала, по построению рациональных организационных структур управления на основе композиции и декомпозиции функций менеджмента.

На социальном этапе (конец 30-х гг. ХХ века) формируется новая школа человеческих отношений, которая рассматривает человека как существо социальное. Главным идеологом можно считать Г. Мюнстерберга – автора известного лозунга: «На каждом рабочем месте должен стоять человек, наиболее для этого пригодный». Особенно значительным был его вклад в такое направление зарождающейся психологии менеджмента как выбор профессии и профессиональный отбор. Он сформулировал основные задачи профессиональной пригодности: 1) психологический анализ профессии и выявление профессионально важных качеств; 2) психодиагностика, т.е. установление степени выраженности требуемых профессионально важных качеств у претендента с помощью соответствующих тестов.

Наибольшую известность как представитель «школы человеческих отношений» получил американский психолог Дж. Мейо, который сформулировал ряд важных идей: 1) человек – существо социальное, ему нужно работать в группе; 2) все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм; 3) выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями; 4) руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

В итоге стало больше уделяться внимания человеческим ценностям, психологии и групповым интересам, поведению людей, которое является реак­цией на различные стимулы, рассмотрению предприятия как единого целого, пониманию того, что кроме получения прибыли управленческим персоналом должна осознаваться социальная ответственность перед обществом.

Начало психологического этапа (50-е гг. ХХ века) развития менеджмента самым тесным образом связано с акцентом не на внешних по отношению к человеку факторах успешности деятельности организации таких как повышение производительности труда, а на том, что присуще человеку – реализации его потребностей к самоуважению и самоактуализации. Был сделан вывод, что модели «человеческих отношений» неадекватны реальной организационной жизни и что понимание природы человека и поведения человека очень важны при выборе стиля действий менеджера.

Основным выводом проведенных в то время исследований является зак­лючение, что для повышения производительности тру­да необходимо использовать не только материальные стимулы, но и учитывать также психологические и мо­ральные качества работающих людей, проявляя заботу о нуждах подчиненных путем поддерживающего конт­роля за их деятельностью.

В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Согласно последним данным, основными характеристиками менеджмента являются:

·	интернационализация, что обусловлено углублением международного разделения труда и расширением взаимозависимости в мировой экономике,
·	экологизация, когда наряду с со­циальными и экономическими целями предприятия и их руководство должны преследовать и экологичес­кие цели,

 

·	психологизация и популяризация, что выражается в проявлении интереса многих людей к проблемам и технологиям психологии менеджмента.

Психология управления в настоящее время имеет два основных ис­точника своего развития:

·	потребности практики. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выс­тупает и объектом, и субъектом управления. Это тре­бует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;
·	потребности развития психологической науки. Ког­да психологическая наука перешла от феноменалистического опи­сания психических явлений к непосредственному изу­чению механизмов психического, то в качестве первоочередной встала задача управления психическими процессами, состояниями, свойствами и в целом деятельностью и поведением человека.

 

К числу основных закономерностей относятся следующие:

1.

Закон неопределенности отклика. Иногда используется другое его название – закон восприятия людьми внешних воздействий вследствие различия их психологических структур. Этот закон устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.

2.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения.

 

3.	Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности для избежания опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными психологическими защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие.
4.	Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости. Нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом.

 

5.	Принцип развития. Способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и её интеллектуально-психологических тренировок.
6.	Принцип неисчерпаемости. Ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной.

 

7.

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

8.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.

 

9.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

10.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку, нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую функционирует бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.