Личная этика сотрудников.

Хоть какие правила поведения можно утверждать в организации, все равно каждый сотрудникисполняет эти правилаиведёт себяна рабочем месте,исполняет работу в соответствии со своим личным этическим набором моральных ценностей и представлений.

Руководители должны распознавать своих подчинённых (свой – чужой), которым можно поручать работу и быть уверенным в выполнении работы и тех, которым нельзя доверять, которых нужно контролировать ежеминутно и от которых нужно избавляться.

Распознавание сотрудников (свой - чужой) икоторым нельзя доверять, поручать какой либо работы, которые «подставят» и т.д., происходит по их

1. П оведению и отношению к работе, 2. О тношению к людям (культура имировоззрение), 3. Культу поклонения – выражается в одежде и украшении себя.

1. Поведение и отношение к работе.

Такие люди не воспитаны в традициях труда и культуры. Они не способны и не выдерживают ежедневной добросовестной работы с соблюдением дисциплины и установленных правил выполнения работы, и т.д. Для них л юбой труд, включая обучение в вузе, это не движение человека вперёд в своём развитии, а тяжкая и неприятная обязанность. Не знают и не понимают, что такое освоить профессию, для чего нужна честная и добросовестная работа, для чего нужна дисциплина и порядок, жизненно-практические ценности - порядочность, преданность и верность, сердечность, сознательность, ответственность, требовательность и другие, посредством которых и обеспечивается успех в жизни и работе. В работе, для таких вопрос не в том, можно ли обманывать и врать руководителю, совершать приписки невыполненного объёма работ, нарушать технологию выполнения работы, обвес и обсчёт, использовать производственное оборудование в личных целях, воровать продукцию, использовать сотрудников в личных целях и т.п., - а как при этом не попасться и избежать наказания, если попался.

Генетические неудачники – ещё ни разу не добились положительного результата, никогда и нигде не добиваются успеха, даже не знают и не понимают, что такое успех, не способные создать ничего положительного и полезного в жизни ни дела, ни семьи. Это разрушители – если нужно что бы было плохо – зовите их.

2. Отношение к другим сотрудникам и людям характеризуется неуважением и непорядочностью во всём (это их культура и мировоззрение). Неспособные добиться успеха они не столько работают или учатся, сколько имитируют работу или учёбу, обычно их привлекает и они стремятся к торгашеству (грязной и нечестной спекуляции). В работе руководствуются и главной ценностью являются - деньги карьера позволяющая «делать деньги для себя», владение или покупка тех вещей и развлечений, которые должны вызывать зависть у других - любой ценой (будут деньги будет всё). Восхищаются заработками полученными мошенничеством, криминалом, продажностью и т.п. «Да я продажна, да я предательница, но моя красота это товар на который есть платёжеспособный спрос и этим нужно пользоваться. Зато, вот у меня машина, на курорте побывала, все заметили мои «брюлики» и т.д.».

Но почему то, несмотря на все усилия выглядеть «успешной и благополучной» и быть привлекательной, живут в лжи и подлости, грязи и их отличает:

агрессия (часто скрытая) к воспитанным и красивым людям, которые стремятся к успеху и благоуспешны в жизни и в семье, работают и хорошо зарабатывают, у которых чистота в отношениях и порядок в семье и на работе, у которых рождённые в любви чистокровные и генетически здоровые, красивые дети со способностями, живут в полных семьях и хорошо учатся.

высокомерие и насмешки над порядочностью, над наградами ветеранов ВОВ в угоду бывшим врагам и т.д.

наглость и пренебрежение к другими людьми и демонстрируют эту наглость во всём – в общественном транспорте, на дороге при поездке на своём автомобиле, если оказалась очередь и т.д. Лезут в драку и когда пресекают их наглость, обман и т.д., обижаются.

3. Культ поклонения. Поскольку дух творит себе формы, то человек бессознательно поклоняется и его тянет выразить свою сущность в соответствующей одежде и украшениях. Такие сотрудники поклоняются и уделяют внимание к одежде и украшениям по разному.

Одно отличие – неряшливое, они не в брюках, а в штанах (портках).

Другое отличие – поклонение какой либо субкультуре – у русских

чёрный цвет никогда не был любым цветом и не выражал никакого торжественного момента. Мы любим цвета светлые и чистые.

В одежде со знаками и символами чужих стран - «чужие» и «хищники», подчёркивают всем своим внешним видом, что внутренне он (она) уже давно американец (ка) или европеец и только уехать пока никак не удаётся.

Это конореечные существа в одежде попсы, тусовщиков и «стиляг», которые пытаются переродится в «гражданина мира» - «овощи».

Поклонение «козырным тузам» и желание принадлежать к «хозяевам жизни»- наличие дорогой и экзотической одежды, «крутая тачка и небрежно брошенная на переднее сиденье …» и другие «панты».

Другое отличие - обвешанные различными амулетами на верёвочках, нитками на кисти руки, поклоняющиеся богам какой ни будь секты трансгуманизма, колдунам и т.п. или другому существу из фильмов ужасов.

 

Такие не понимают и удивляются – почему их не хотят брать на работу и для того, что бы устроиться на работу нужно прибегать к чьей то помощи, просить, упрашивать и уговаривать, что бы поверили. А если и взяли на работу, то почему в списках кандидатов на увольнение они расположены первыми, а в списках на премию их вообще нет, или выплачивается самая маленькая символичная сумма.

 

 

Профессиональные и мудрые руководители зная и обладая принципами управления, здоровыми этическими ценностями и нормами, распознают таких сотрудников и способны ответить на вопрос «кто может это совершить», а не «кто это совершил» и заранее (при приёме на работу) предпринимают меры, чтобы такие люди в их организации не работали, исключают возникновение негативных ситуаций.

Организационная культура (ценности, культура, поведение) выполняет в организации две важнейшие функции:

1. Внешнюю адаптацию, которая означает изменение поведения организации при достижении своих целей во внешней среде. Проявляется в учёте:

♣ с покупателями - внимательном учёте к правилам и потребностям по которым работают покупатели продукции и услуг,

♣ с поставщиками ресурсов, с местной администрацией, проверяющими организациями и другими заинтересованными организациями – внимательный учёт правил и потребностей поставщиков, проверяющих организаций, администрации города.

По тому, какое это поведение мы запоминаем организацию как положительную или отрицательную и в которую, мы больше никогда не обратимся:

2. Осуществляет сплочение (внутреннюю интеграцию) членов организации в коллектив посредством:

♣ Установки барьера против проникновения в организацию людей «чужих», с неприемлемыми ценностями и культурой, не желающих соблюдать установленные правила поведения, с агрессивным поведением и навязывающих свои правила поведения другим сотрудникам.

♣ Установки правил поведения на основе ценностей, совести и справедливости, которые не прописываются в должностных инструкциях сотрудников. Становится понятным, в каких случаях можно обращаться к руководителю, а в каких случаях обращение будет воспринято как каприз с негативными последствиями. Как используют руководители власть в организации. Можно ли отказываться от сверхурочной работы. И т.д.

♣ Возможности решения возникающих конфликтов между сотрудниками конструктивно – честно и по совести, без унижения друг – друга и привлечения руководителей.

♣ Увольнения сотрудников, которые попали в организацию, но по каким то причинам перестают работать и выполнять должностные обязанности, соблюдать принятые правила поведения, становятся «чужими», и т.д.

В ходе такой интеграции сотрудники объединяются и образуют сплочённый коллектив. Это означает, что сотрудники идентифицируют себя с коллективом, могут и работают совместно - работаем в коллективе, где все наши и свои по убеждениям и по духу. Все сотрудники придерживаются схожих взглядов, ценностей на поступки, выработанные правила поведения и которые соблюдаются сознательно.

Организационная культура, внутри организации, ощущается сотрудниками на следующих уровнях.

Ответственность за создание организационной (корпоративной) культуры или правил поведения и складывающийся социально - психологического климата внутри организации несут руководители.

Руководители высшего звена ответственны за определение той этической границы, за которой следует противозаконная деятельность организации. Поскольку эта граница (предел) в момент кризиса может исчезнуть или быть размытой, то она должна быть четко определена.

О наличии или отсутствии организационной культуры и этики можно судить по той степени насколько чётко прописаны правила, нормы поведения, ценности и придерживаются ли сотрудники этих правил. В частности, разработаны ли в организации видение и миссия, история самой организации, разработана ли система планов деятельности, штатное расписание и структура управления организацией, должностные инструкции на всех сотрудников, положения об оплате труда и премировании, порядке взаимоотношений с покупателями продукции и услуг (порядок контактов, ведения переговоров, заключения договоров поставки и т.д.), требования к внешнему виду сотрудников при выполнении своих обязанностей и т.д.