Эти три составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.
Организационная культура включает в себя: · ______________________: истории об организации, о лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т. д. · ______________________: место расположения организации, дизайн помещений, рабочие места, оборудование и мебель, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т. д. Классификация организационной культуры (по степени ее влияния на хозяйствующий субъект): - бесспорная культура включает в себя небольшое количество ____________________________ _________________________________________________. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В рамках данной культуры создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное - это дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях, в которых работает большинство предприятий в настоящий момент, следование такой культуре приведет к деградации и разорению; - слабая культура ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ ___________; - сильная культура _______________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________. Функции организационной культуры: - охранная - ________________________________________________________________ ___________________________________; - интегрирующая - ___________________________________________________________ _______________________________________________; - регулирующая - ________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________; - адаптивная - _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________; - ориентирующая - __________________________________________________________________ ______________; - мотивационная - ______________________________________; - формирование имиджа - _____________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________. Социологические функции организационной культуры
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение (если необходимо). Для формирования организационной культуры необходимо (по Э. Шайну): • решить проблему ____________________ (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов); • решить проблему ____________________ (выбрать подходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, идеологию, а также внушить веру в успех дела). Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов. На формирование организационной культуры влияют: культура общества, внутри которого организация функционирует, культура руководства высшего звена управления организацией, напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии. Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации. Организационная культура поддерживается: • ____________________ ____________________ _ членов организации; • способами реагирования на ситуации через ________________________________________; • ____________________ (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т. д.); • соблюдением ________________________________________. Изменение организационной культуры и поведение членов организации могут находиться в следующих соотношениях: • организационная культура может ____________________ _________ членов организации (и наоборот); • организационная культура может ____________________ ___________ членов организации; • поведение членов организации ____________________ _________ организационной культуры; • могут ____________________ членов организации и организационная культура __________________. Существуют различные модели влияния организационной культуры на организационную эффективность: v По модели Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процессы, в частности: - в поведение работников (что нужно делать, а что не нужно); - в обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников; - в коммуникационные процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу); - в процессы найма, оценки и увольнения работников. v По модели Т. Питерса и Р. Уотермана, можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентаций работников: - через формирование веры в успех дела и ценности организации; - внушением и обоснованием того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот («клиент всегда прав»); - поощрением автономии и предприимчивости членов организации; - формированием взгляда на работников и их компетентность как на главный источник производительности и эффективности работы; - взращиванием веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом; - обоснованием выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении. v По модели Парсонса, можно влиять на организационную эффективность, меняя следующие функции социальной системы: - повышая адаптивность (быструю приспосабливаемость) к постоянно меняющимся условиям внешней среды; - повышая целеустремленность членов организации; - повышая интеграцию и синергию подразделений (подразделения организации и ее члены должны ощущать общую цель организации и выгодность эффективной работы в ней); - повышая легитимность — признание людьми ценностей организации. v В модели Р. Квина и Дж. Рорбаха конкурирующие между собой ценности влияют на взгляды и поведение индивидов и, как следствие, на организационную эффективность: - интеграция — дифференциация. Интеграция обеспечивает порядок, стабильность, предсказуемость работы. Дифференциация обеспечивает адаптируемость, гибкость, инновационность работы; - интерес членов и руководства к внутренней среде — интерес к внешней среде; - средства (инструменты) — результаты (показатели работы).
v В модели Н. Миллера на формирование организационной культуры влияют: - семья, - образование, - экономика и политика, - религия страны, - система социализации (принципы группирования людей), - система здравоохранения (забота о здоровье), - система отдыха (забота государства об отдыхе).
v В модели Г. Хофстида факторы влияния — это переменные национальной культуры: - взгляды на степень неравенства людей — дистанция власти, которую население считает допустимой или нормальной; - взгляды на степень предпочитаемого индивидуализма; - взгляды на степень мужественности (женственности) в делах; - стремление людей избегать неопределенности; - взгляды на долгосрочность (тяга к сбережениям и накоплению) или краткосрочность ориентации («живем сегодняшним днем»).
v В модели Г. Лэйн и Дж. Дистефано влияние на организационную культуру оказывают шесть переменных: 1. отношение человека к природе (подчинение природе, гармония с ней или господство над ней), 2. ориентация во времени (жить прошлым, настоящим или будущим), 3. убеждения насчет природы человека (человека изменить нельзя — он изначально хороший, нейтральный или плохой; человека изменить можно), 4. ориентация на деятельность (от работы важно получать удовлетворение, в работе важен сам процесс работы, в работе важен результат), 5. отношения между людьми (на основе иерархических связей, на основе групповых связей, на основе индивидуальных связей), 6. ориентация в социальном пространстве (доминирование в человеке коллективизма, смесь умеренного индивидуализма и коллективизма, доминирование индивидуализма). Согласно этой модели, зная мировоззрение работника, можно подстраиваться под него, изменяя систему контроля за работой, стиль управления и организационный климат (противостояние, компромисс, сотрудничество). v В модели У. Оучи — семь переменных, влияющих на организационную культуру: - ____________организации по отношению к своим членам (пожизненный найм, долговременная или кратковременная работа), - ____________выполняемой работы (с быстрым или с медленным продвижением по службе), - ____________карьеры (широкоспециализированная, умеренная, узкоспециализированная), - ____________контроля (неформальный, основанный на участии всех сторон, формальный), - ____________решений (групповое, индивидуальное), - ____________ответственности (групповая, индивидуальная), - ____________к человеку (широкий, узкий). Изучив японский опыт управления, Оучи предложил свою теорию эффективного управления — теорию организационной культуры 2. По этой теории, эффективного управления в организации можно добиться, если: - имеется ______________ наем кадров; - ____________ принятие решений (вместо индивидуального); - имеет место ____________ ответственность персонала; - идет ____________ продвижение кадров; - осуществляется ________________ контроль; - реализуется ____________ специализированная карьера (вместо узкоспециализированной); - осуществляется ________________________ о человеке (вместо формального отношения). Ответственность в большинстве западных компаний остается индивидуальной. В этом, как они считают, имеются свои преимущества. Индивидуализм сознания европейцев и американцев не позволяет пока использовать в фирмах групповую ответственность, свойственную общинному сознанию японцев, китайцев, корейцев. В связи с этим организационная культура должна согласовываться с сознательно внедряемой системой трудовых отношений. Например, в Японии организационная культура гармонично связана с комплексной системой в трудовых отношениях. Считается, что именно на ней и зиждется «японское чудо» — стремительное восхождение Японии на уровень самых высокоразвитых стран мира. Система пожизненного найма (СПН) в своем классическом виде применяется на крупных предприятиях и в государственных учреждениях Японии. Хотя юридического оформления пожизненного найма нет и речь идет только о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником; смысл его состоит в том, что работник материально заинтересован трудиться на данном предприятии и готов пожизненно связать с ним свою судьбу. Эту заинтересованность обеспечивают две другие системы: система оплаты труда (СОТ) и система кадровой ротации (СКР). Система оплаты труда построена на следующих принципах: - чем ____________________________________, тем выше становится его заработок (зависимость от стажа и возраста работника); - чем ________________________, тем выше заработок; - чем ____________________________________, тем выше заработок; - зависимость окладов (для служащих) от результатов работы ________________________; - низкая ____________________________________ (1:4—1:5); - периодически, 2—3 раза в год, выплачиваются ________________________ их размер зависит от ____________________________________________________________; - премии в конце года выплачиваются в зависимости от ____________________________________ и размера ____________________________________; - единовременное пособие ________________________ является ________________________; - существует реальная возможность для работников ____________________________________; - ____________ ____________ ____________ (медицинские страховки, страхование жизни и от несчастных случаев). Суть системы кадровой ротации (СКР) состоит в том, что работник в среднем через каждые 1,5—3 года перемещается по горизонтали и вертикали. Таким образом у него накапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Ротация проводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузов не ставятся сразу на руководящие должности, а начинают с низкоквалифицированных рабочих мест. Профессиональное образование ведется непосредственно с помощью системы подготовки на рабочих местах (СПРМ). Суть системы репутаций (СР) в том, что на каждого работника составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя, стимулирует к повышению квалификации, более быстрому перемещению по служебной лестнице, переквалификации (через систему СПРМ) и повышению заработка. Ценность «пяти японских систем» (СПН, СОТ, СКР, СР, СПРМ) заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих подсистем, работающих на единые цели: обеспечение высокой производительности труда, экономический рост страны и высокий уровень жизни населения. Общинность сознания японцев, их традиции, культура, мораль и нравственность помогают запустить такую систему на полную мощь. Власть - это __________________________________________________________________________ ____________________________________ Власть в организации можно осуществлять: • на основе ____________________________________, не противоречащих действующему законодательству (законная власть); • на основе ____________; • на основе ________________________; • на основе ________________________________________________________________________; • на основе ________________________; • на основе ________________________________________________; • на основе ________ (рациональной — например, в достижение цели, или иррациональной — на основе религиозных убеждений человека); • на основе ________ __ (традиция шариатских судов и т. д.); • на основе ________ (личных внешних и внутренних качеств человека, помогающих ему осуществлять эффективное влияние на других). Место менеджера и стили руководства в организационной культуре:
Лидер (от англ. leader — ________________________________) — ________________________________ __________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Формирование миссии и целей организации Ми́ссия (англ. mission) — это ________________________________, деловое понятие, отражающее предназначение организации, ________________________________________. Является одним из основополагающих понятий стратегического управления. Правильно определенная миссия хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана. Хорст Шульце (Horst Schulze), президент сети отелей The Ritz-Carlton, как-то сказал: "Аморально просить людей работать без цели. И наш долг помочь им ее найти". Миссия - это то, что наделяет смыслом работу компании и делает сотрудников более целенаправленными. Главным образом, миссия отвечает на вопрос: "Что, как и для кого делает компания?" и в доходчивой форме объясняет, ради чего существует организация. Миссия организации определяется на этапе становления организации и редко меняется. Правильно определенная миссия хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана. Миссия детализирует статус предприятия и обеспечивает ориентиры для выработки целей и стратегий на различных организационных уровнях. Существует два подхода к пониманию миссии: 1. В широком понимании миссия - ________________________________________. При таком подходе миссия определяется в общих терминах без жесткой привязки к номенклатуре производимой продукции, группе потребителей и т.п. Содержание миссии раскрывается через ценности, верования, принципы, которые положены в основу деятельности организации, а также те действия, которые она намерена осуществлять. Широкий подход к формированию миссии ориентирует предприятие на достижение стратегических преимуществ за счет создания возможностей производства широкой номенклатуры продукции (услуг); одновременный охват многих сегментов рынка и групп потребителей; гибкость маневрирования в управлении организацией. Этот вариант миссии представляет собой 1—2 коротких предложения — брендовый слоган организации, направленный прежде всего на формирование имиджа организации в обществе. Большинство формулировок миссий содержат правильные слова вроде «люди — наш важнейший актив», «мы будем лучшими в своем деле», «наша цель — превзойти ожидания», «наша цель — обеспечить акционерам доходы выше средних». 2. Второй — при узком подходе миссия рассматривается как __________________________________ ____________________________________________________________________________________. Этот вариант миссии чаще всего формулируется для внутреннего пользования и должен подробно раскрывать все необходимые аспекты миссии: ® цель функционирования организации, ® область деятельности организации, ® философия организации, ® методы достижения поставленных целей, ® методы взаимодействия организации с обществом (социальная политика организации). Основные компоненты и их характеристики, которые определяют содержание миссии бизнес-организации:
Определение миссии организации преследует решение следующих задач: Ö выявить область ________ ________ ________ ________ ________ и отсечь пути развития; Ö определить основные ________________________________; Ö выработать общую базу для разработки ________________________; Ö выработать ________ ________ ________ ________ ________ сотрудников организации. При разработке миссии учитываются следующие группы факторов: 1. ________ возникновения и развития организации, ее традиций, достижений и промахов, сложившийся имидж. 2. Существующий ________ ________ и способ действия собственников и руководителей. 3. ________, т. е. все то, чем организация может управлять: наличные денежные средства, признанные торговые марки, уникальные технологии, талант сотрудников и т. п. 4. ________________, представляющая совокупность всех факторов, которые воздействуют на возможности организации достигать своих целей с помощью выбранных стратегий. 5. ________________________, которыми обладает организация. Формулирование миссии способствует решению следующих проблем управления: ® Во-первых, миссия заставляет менеджеров систематически заниматься всесторонним анализом ________ ________ ________ организации и ее конкурентов, ________________________, что повышает обоснованность принимаемых стратегических решений. ® Во-вторых, в случае больших по размеру или географически разбросанных компаний миссия способствует ________ ________ ________ ________ организационных единиц в одно целое, мотивации персонала и более эффективному взаимодействию руководителей и подчиненных на различных уровнях. ® В-третьих, хорошая миссия способствует проецированию рационального и позитивного ________________________________________, акционеров, инвесторов, от которых в различных формах и степени зависит судьба предприятия. Примеры миссий (короткий вариант): Миссия корпорации ОБОЛОНЬ: "Каждый день мы работаем, чтобы быть первыми и победить жажду на планете". Миссия Apple Computer: "Мы предлагаем компьютеры самого высокого качества для людей во всем мире". Миссия Canon: "Совместная работа и жизнь для всеобщего блага". Миссия EBay: "Предоставить глобальную торговую площадку, где кто угодно может продать или купить практически что угодно". Миссия Ford Motor: "Мы - глобальная семья и гордимся своим наследием, предоставляя персональную свободу передвижения людям по всему миру". Миссия IBM: "Мы стремимся быть лидерами в изобретении, развития и производстве наиболее передовых информационных технологий, включая компьютерные системы, программное обеспечение, системы хранения данных и микроэлектронику. Мы превращаем эти технологии в ценность для клиентов с помощью профессиональных решений, сервиса и консалтинговых услуг по всему миру ". Миссия Intel: "Сохранение за собой роли ключевого поставщика интернет-экономике и содействие любым усилиям по повышению эффективности Интернет. Сегодня главное в компьютерах - это Интернет. Мы расширяем возможности ПК и Интернет". Миссия Mary Kay: "Украшать жизнь женщин во всем мире, предлагая клиентам качественную продукцию, открывая новые горизонты для независимых консультантов по красоте и предоставляя им неограниченные возможности карьерного роста, делая все, чтобы женщины, которые сталкиваются с компанией Mary Kay, смогли реализовать себя ". Миссия Microsoft Corporation: "Помогать людям и бизнесам во всем мире полностью реализовать свой потенциал". Миссия Nokia: "Соединяя людей, мы помогаем удовлетворению фундаментальной человеческой потребности в связи и социальном контакте. Nokia возводит мосты между людьми - находятся они врозь или с глазу на глаз - и помогает людям получать необходимую информацию". Миссия сети отелей Ritz-Carlton: "Неустанная забота и обеспечение максимального комфорта каждому гостю". Миссия Starbucks: "Стать ведущим поставщиком лучших сортов кофе в мире, соблюдая в ходе роста компании наших непоколебимых принципов (место работы, где уважают сотрудников; культурное разнообразие; высокие стандарты работы с кофе, удовлетворение клиентов; вклад в местное сообщество; доходность)". Миссия Sony Corporation: "Чувствовать восторг от создания инноваций и применения технологий для блага и удовольствия людей". Миссия Toyota: "Содействие людям, их образу жизни, обществу и экономике за счет автомобильной промышленности". Миссия Xerox: "Мы создаем технологию и услуги обработки документов, позволяющих фирмам управлять информацией более разумно и эффективно, безотносительно ситуации". Миссия — центральный, но не единственный элемент иерархии целей организации. С понятием «миссия» тесно связаны понятия «видение», «ценности», «цели», «показатели результативности», «целевые показатели», «ключевые факторы успеха», «компетенции». Все эти понятия формулируются на основе миссии. Видение организации - это ________________________________________________________________ ________________________________________. Видение организации объясняет и демонстрирует всем сотрудникам и обществу, что представляет собой организация, какой она должна стать и к чему она стремится. Формирование видения - это прерогатива _______________ предприятия и его ____________________. Горизонт видения, т.е. период отдаленности во времени формируемого образа предприятия, может быть различным, от нескольких месяцев до нескольких лет. Видение будущего крупной компании - это желаеме состояние предприятия в будущем исходящее из представления о политической, экономической, социальной ситуации в стране и в отрасли. Формулировка видения должна быть лаконичной, динамичной конструкцией, удобной для восприятия (часто это бывает лозунг), и отвечать следующим требованиям: вдохновлять, быть простой, как воспоминание или образ, заслуживать доверие и содержать ориентиры, которые могут служить основой для разработки стратегии. Также она может включать цели организации. Цели организации Цель - это ______________________________________________________________________________. Признак "общие цели " означает широкие по масштабу и времени цели, которые, как правило, не имеют четко выраженных количественных характеристик. Долгосрочные цели определяют стратегическое намерение предприятия занять определенное место в бизнесе. Определение общих долгосрочных целей требуется для каждого ключевого результата, который менеджеры считают важным для достижения успеха и создания соответствующих конкурентных преимуществ организации. Выделяют семь ключевых пространств, в рамках которых предприятие определяет долгосрочные цели: 1. __________________. Рыночными целями могут быть завоевания лидерства в определенном сегменте рынка, увеличение доли рынка предприятия до определенного размера. 2. _____________. Целевые установки в этой области связаны с определением новых способов ведения бизнеса: освоением новых рынков, применением новых технологий или способов организации производства. 3. _____________. Основными результатами деятельности в этой области могут быть выход на первое место по продаже определенного товара, создание определенного имиджа у товара, улучшение обслуживания клиентов. 4. _____________. Приоритетными целями в этом случае являются достижение наивысшей производительности труда, повышение качества продукта, снижение издержек производства по сравнению с основными конкурентами. 5. _____________. Общая цель - сохранение и поддержание на необходимом уровне всех видов финансовых ресурсов, их рациональное использование. 6. _________________________. Цели в отношении персонала могут быть связаны с сохранением рабочих мест, обеспечением приемлемого уровня оплаты труда, улучшением условий и мотивации труда. 7. _____________. Ключевая цель в этой области - определение критических сфер управленческого воздействия. SMART-критерии постановки целей В 1996 году Эдвин Локк (E. Loche) из Мэрилендского университета (США) опубликовал результаты тридцатилетнего исследования, посвященного связи постановки цели с выполнением задач. В этом исследовании приняли участие более 40 000 человек из 8 стран — от детей до ученых. «Вот некоторые результаты данного исследования: 1. Чем труднее поставленная цель, тем _____________ _____________ достигнутого. 2. Чем конкретнее цель, тем ________________ деятельность. 3. Цели, которые одновременно __________________________, обусловливают наилучшую деятельность, направленную на их достижение. 4. Согласие с целями наиболее значимо, когда человек убежден, что: - цель _________; - цель _____________ (или, по крайней мере, к ней можно приблизиться). 5. Постановка цели приносит наибольшую пользу, когда присутствует _____________, указывающая на продвижение к цели. 6. Постановка цели опосредует воздействие опыта _______________________________________. 7. Цели стимулируют _____________. 8. Люди испытывают больше трудностей при достижении целей, если: - у них __________________________; - они находятся ____________________________________________________; - на них ______________________________________. 9. Цели оказывают _____________. 10. Цели служат ___________________________________________________». [Морозова Г.Б., Психологическое сопровождение организации и персонала, СПб, «Речь», 2006 г., с. 156-157.] Чтобы успешно достигать целей, их необходимо правильно формулировать. Цели предприятия должны обладать рядом характеристик, которые называют ___________________________________________. Для этого существует ряд методик, с помощью которых можно ставить действительно “качественные” цели. Один из самых распространённых и действенных способов - это постановка “умных” (от англ. “smart”) целей, т.е. постановка целей с использованием S.M.A.R.T. критериев. Термин «SMART» - аббревиатура, образованная от заглавных букв английских слов, т.е. Цель должна быть: - S pecific — ______________ – т.е. __________________________. Иначе в конечном итоге может быть достигнут результат, отличающийся от запланированного; - M easurable — ______________ - Выражая цели в _______________________________________, руководство создает базу для принятия решений и оценки хода работ; - A chievable — ______________ - Цели используются в качестве стимула для решения каких-то задач и, таким образом, дальнейшего продвижения вперёд за счёт достижения успеха. Цели устанавливают так, чтобы они _______________________________________. Установление недостижимых целей блокирует стремление работников к успеху и снижает __________________________; - Relevant (realistik)_________________________________________________________________________ т.е. цели должны характеризоваться исходя ______________________________________________________. Таким образом достигается эффективность. Можно поставить себе цель приходить на работу на час раньше, но если при этом не определить ожидаемый от этого результат, то этот час можно провести попивая кофе или просто болтая. Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других. - Time bounded — _____________ _____________ _____________ _____________ - Любая цель должна быть выполнима в определённом ______________________. Выделяют долгосрочные (горизонт планирования более 5 лет), среднесрочные (плановый период от 1 года до 5 лет) и краткосрочные (обычно в пределах года) цели. Чем __________ горизонт планирования, тем ____________________________________. Конкретные цели устанавливаются на основе выявления сильных и слабых сторон деятельности предприятия, его конкурентных преимуществ. Как правило, такие цели выражают реально достижимые конкретные результаты (два-три показателя) в тех сферах, которые являются решающими для успешного бизнеса. Вместе с тем конкретные цели могут быть установлены по каждому виду деятельности, который предприятие считает для себя важным и выполнение которого оно хочет отслеживать. Число и разнообразие целей и задач менеджмента требуют системного подхода к определению их состава. Модель «дерева целей» описывает упорядоченную иерархию целей, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам: · общая цель должна содержать _______________________________________; · при развертывании общей цели в иерархическую структуру исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является _____________ _____________ ______ достижения целей __________________________; · при формулировке целей разных уровней необходимо описывать __________________________, а не __________________________; · подцели каждого уровня должны быть _____________ __________ и не выводимы ____________; · фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой __________________, которые могут быть выполнены ____________________________________________________. Количество уровней декомпозиции зависит от _______________________________________, от _______________________________________.
|
