Характеристика особливостей умов праці управлінського персоналуДержавна служба є однією зі сфер управління в силу чого і відображає в собі всі закономірності і характерні риси управління взагалі. У той же час це особлива сфера управління, тому що праця державного службовця не просто робота, а служба, служіння від імені та за дорученням держави. Держава через держслужбовців здійснює свої функції з управління суспільством. Їхня праця завжди на видноті і робить вплив на суспільство, формуючи у громадян певну думку, ідеали і установки поведінки. Тому праця державних службовців має свої особливості: - головною якістю державного службовця є виконання службового обов'язку, тому його діяльність регламентується посадовою інструкцією, в якій визначаються його повноваження, статус і зміст праці; - такі традиційні риси управлінської праці, як професіоналізм, ініціативність, комунікабельність, моральність і чесність, набувають особливого значення в умовах модернізації економіки та європейського вибору; - люди, що перебувають на державній службі, повинні володіти цілим рядом особливих якостей. Це цільові та ціннісні, життєві орієнтації, етичні норми поведінки, культура мовлення і спілкування, високий інтелектуальний рівень, здатність до творчої праці, розвинена воля, надійність і т.д. Основні особливості управлінського персоналу обумовлені сутністю управлінської праці та її основними параметрами: об'єктом, предметом та продуктом. Основна мета управлінської праці в процесі управління організацією – передбачення перспектив, визначення стратегії і досягнення запланованих результатів за допомогою мотивації, координації і злагодженості спільної діяльності працівників (підлеглих), встановлення відповідності між окремими трудовими процесами. В умовах постійних трансформацій і змін найважливішими завданнями є участь у створенні нових концепцій, найкращих і найновіших ідей та технологій, ноу-хау, їх поповнення, налагодження додаткових зв’язків для розширення сфери дії організацій, відкриття нових можливостей. Передусім визначимо основні поняття. Інтелектуальною працею називають розумову діяльність, що характеризується передусім високою складністю трудових функцій і вимагає як природних розумових здібностей, так і високої кваліфікації працівника [17]. Вищим виявом інтелектуальної праці є праця інноваційна; створення нового в науці, економіці, техніці, зокрема і сфері державної служби. Управлінська праця розглядається як різновид розумової праці з організації спільної діяльності людей, що здійснюється на принципах її поділу. В широкому значенні управлінська праця – праця з управління, а у вузькому значенні – праця менеджера, управлінця. Сутність управління, його функції і специфіка визначаються, з одного боку, вирішуваними завданнями, а з іншого – змістом простих моментів процесу управлінської праці: її предметом, засобами і метою [40, с.28]. Засоби управлінської праці – інтелектуальні, творчі, аналітичні та інші розумові здібності управлінця, а також організаційна і обчислювальна техніка, рівень і повнота використання якої значною мірою визначають культуру й ефективність управління [40, с.29]. Мельникова О.А. зазначає, що об'єктом управлінської праці є сфера її прикладання – підприємство, організаційні структури різних рівнів, робочі групи, інформація. Предмет управлінської праці – трудова діяльність людей, яка опосередковано виступає у вигляді інформації про стан об'єкту і необхідність змін у його функціонуванні і розвитку за допомогою людських, матеріальних, фінансових, інформаційних ресурсів та капіталу. Специфічним продуктом управлінської діяльності є управлінський вплив на трудову діяльність людей для досягнення цілей управління. Механізм здійснення управлінського впливу буде різним для різних категорій управлінського персоналу [21, с. 385 - 387]. У системі управління сферою праці і зайнятості державне управління є різновидом соціального управління, суб’єктом управління якого є держава, державні інституції, а об’єктом управління – сфера соціально-трудових відносин: соціальні процеси й люди, які перебувають під організуючим, координуючим та регулюючим впливом держави. Сфера управлінської праці відрізняється інтелектуальним змістом, оскільки направлена на розроблення, прийняття і практичну реалізацію управлінських рішень, покликаних змінювати стан і протікання суспільних процесів, свідомість, поведінку і діяльність людей. Специфічним для сфери державної служби є те, що продукт управлінської праці реалізується безпосередньо тільки власнику засобів виробництва – роботодавцю, який частіше всього виступає держава. На ринку праці в системі зайнятості державних службовців підприємець (держава), купуючи робочу силу, водночас пропонує найманим працівникам (державним службовцям) працювати на певному робочому місці. Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов'язана з перетворенням інформації, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов'язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання. Управлінська праця характеризується іншими специфічними особливостями, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначенням розміру корисного ефекту, а також переважанням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності, перенесенням центру ваги на психічні процеси сприйняття, запам'ятовування і мислення. Праця в сфері управління потребує спеціалістів більш високої кваліфікації і характеризується більшою складністю. Ступінь складності управлінської праці залежить від характеру функцій, що виконуються, та ієрархічного рівня управління, чисельності підлеглих, їх кваліфікації, рівня розвитку і складності виробництва, напруженості планових завдань, ресурсної забезпеченості тощо. Потрібно раціонально розподіляти управлінські роботи за складністю відповідно до кваліфікації виконавців, щоб одна людина не займалася справою, яку може виконувати інший, менш кваліфікований працівник, що займає менш оплачувану посаду. З методологічного боку Г. Атаманчук серед особливостей прикладання знань, енергії і праці людей, які належать до персоналу державного управління, виділяє таке [2, с.231-234]: “Їх праця – інтелектуальна, психологічно насичена, дуже відповідальна, яка складається в основному в осмисленні і продукуванні важливої управлінської інформації і впливу на людей; праця, що виконується персоналом державного управління та яка являється високопрофесійною і пред’являє до кожного із її суб’єктів (виконавців) жорсткі вимоги до підготовки, особистих якостей, поведінки у спілкування з людьми”. Управлінська праця, як різновид розумової, характеризується слабкою фізичною енергоємністю і водночас високим рівнем використання енергії блоків пам'яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше уваги приділяти умовам, за яких відбувається процес виконання управлінських функцій. Виконання управлінських функцій менше піддаються механізації та автоматизації, ніж виконання виробничих операцій. Можна автоматизувати процес збору та обробки інформації, але процес прийняття рішення – це майже завжди розумовий процес, який вимагає побудови логічного розумового ланцюга. Завадський Й. С. зазначає, що на відміну від фізичної, розумова праця часто триває і в неробочий час, причому іноді поза волею людини відбувається пошук альтернатив розв'язання складних проблем і використовуються інші операції. Матеріали спостережень показують, що протягом 1-2 год. службові обов'язки продовжують виконувати вдома 40-45% керівників підприємств і 30-35% спеціалістів. Особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер, пов'язаний з постійним пошуком і розв'язанням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом [11, с. 274-275]. Організація управлінської праці як система є результатом упорядкованої діяльності і невід'ємною складовою управління. Важливе значення у визначенні рівня організації та умов праці управлінського персоналу має використання фонду робочого часу. Всі витрати робочого часу менеджера слід розглядати як витрати часу для рішення поточних і перспективних задач. Від правильного розподілу часу так чи інакше залежить рівень реального впливу менеджера на процес основної діяльності і ефективність його праці. Для цього менеджер відповідного рівня повинен чітко уявляти мету і зміст робіт. Єдиним документом, що регламентує офісні приміщення, до яких ми по праву віднесемо й приміщення органів державного управління, в т.ч. Кам’янець-Подільського РЦЗ, та роботу в них є конвенція Міжнародної організації праці С120, 1964 р. В цілому ж окремі нормативи щодо факторів, які у сукупності складають умови праці містяться у багатьох документах (табл. 2.1.). Таблиця 2.1. Перелік нормативних документів, за якими здійснюється санітарний нагляд за умовами праці в офісних приміщеннях в Україні
Продовження табл.2.1.
Джерело [26, с. 24]. За даними досліджень [24; 27], в сучасних офісних приміщеннях найважливішим є мікроклімат, особливо температурні параметри середовища, які надають вирішального впливу на тепловий стан та індивідуальну працездатність людей. Стомленість та несхильність до роботи дуже часто виявляються наслідком незадовільних параметрів мікроклімату приміщень. Поряд із мікрокліматом важливе значення мають акустичні та вібраційні впливи. Проводячи багато часу в замкнутому просторі офісного приміщення людина стає досить уразливою перед самими незначними змінами параметрів навколишнього середовища, в організмі людини накопичуються акустичні роздратування, що приводять до втоми, сонливості, нервозності, підвищення кров’яного тиску, зниження та втрати слуху, зниження працездатності тощо, більш серйозних наслідків [37]. Донедавна приділялося дуже мало уваги акустиці приміщень. Це було пов’язано не тільки з економією засобів, але й з відсутністю певних акустичних норм. Існуючий документ, що регламентує вимоги до оцінки шуму та вібрації (ДСН 3.3.6.037-99) потребує перегляду для уточнення нормативів та методичних підходів. В офісних приміщеннях шум часто перевищує ГДР на 5-10 дБА, що потребує відповідних заходів зменшення шуму (застосування екранів та звуко поглинаючого обладнання). У сучасних офісних приміщеннях спостерігаються інфразвукові коливання, як природного походження, що проникають із зовнішнього середовища, так і такі, що виникають при роботі систем кондиціювання та вентиляції. Практично всі робочі місця в Кам’янець-Подільському РЦЗ комп’ютеризовані. Комп’ютер став надійним помічником у роботі. Разом із тим слід пам'ятати, що він не повинен шкодити здоров'ю людини. Адже в багатьох країнах робота на комп'ютері віднесена до переліку найшкідливіших для здоров'я видів діяльності. Користувачі комп'ютерів мають знати норми і правила безпечної роботи на комп’ютерах і додержувати їх. Нормативно-правовими актами України [8; 29] унормовано роботу користувачів комп'ютерів, викладено вимоги щодо місця розташування комп'ютерів у приміщеннях, організації робочих місць, мікроклімату, освітлення, режиму праці й відпочинку та ін. Наказом Міністерства охорони здоров'я України "Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій" від 12 травня 2007 р. №246 [31] визначено, що користувачі персональних електронно-обчислювальних машин (ПЕОМ) з відеотерміналами (моніторами) мають проходити медогляд один раз на рік за участю лікарів: невропатолога, офтальмолога, отоларинголога. Нормативно-правовими документами забороняється робота жінок на комп'ютері з часу встановлення вагітності та в період годування дитини груддю. У директиві Європейського економічного співтовариства №90/270/ЄЕС говориться про те, що оператор, який працює з дисплеєм, має бути поінформований про заходи безпеки і збереження здоров'я, а також про заходи, яких вживають з метою уникнення або усунення будь-якого ризику. Чим зумовлені жорсткі вимоги? Відповідь на це питання дає п. 2.1.1. Правил охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних машин [29], де говориться про небезпечні та шкідливі фактори на робочих місцях, обладнаних відеотерміналами (ВДТ). Щоб послабити вплив цих факторів і привести параметри показників до норми, необхідно дотримуватися нормативних вимог. Відповідальність за приведення робочих місць користувачів комп’ютерів у центрі зайнятості у відповідність цим вимогам покладено на його керівника, тобто директора центру зайнятості. Невиконання вимог щодо забезпечення належних умов праці на комп’ютеризованих робочих місцях може з часом призвести до розладів здоров’я працівників, так званого "комп’ютерного синдрому" [7]. Серед факторів, які можуть несприятливо діяти на самопочуття користувачів ПК, як вважають учені, перше місце посідає електромагнітне випромінювання. Основним джерелом його є дисплеї (монітори) ПК на електронно-променевих трубках (ЕПТ-монітори). Якщо у приміщенні є декілька ПК і їх розміщення не відповідає нормативним вимогам, то на робочих місцях користувачів може бути весь спектр шкідливих впливів (підвищений рівень електромагнітного випромінювання, наявність пилу, озону, оксидів азоту, аероіонізація та ін.). Можливі шкідливі впливи електричних і магнітних полів моніторів на організм людини вивчено ще недостатньо. Персональні комп'ютери продукують малоінтенсивні електричні та магнітні змінні поля (у тому числі промислової частоти 50-60 Гц), які значно слабші за природні. Однак електромагнітні випромінювання низької інтенсивності в поєднанні з іншим впливом ПК та іншими випромінюваннями електроприладів, наявних у приміщенні, різнонаправлено негативно діють на здоров'я користувача. Як стверджують учені, робота на комп'ютері вже через дві години впливає на організм дорослої людини. Вплив електромагнітного випромінювання на нервову систему проявляється в послабленні пам'яті, сприйняття інформації, безпричинній втомі, безсонні, депресії та головних болях. Важливим фактором умов праці державних службовців Кам’янець-Подільського РЦЗ є високий рівень стресогенності їхньої управлінської діяльності. При цьому в осіб, які займаються управлінською діяльністю, вплив соціальних факторів на розвиток різних форм професійного стресу є значним. Багаторазове виникнення унікальних за складністю та різноманітністю стресових ситуацій, в яких державні службовці повинні діяти успішно, є специфічною особливістю їхньої діяльності. Стрес – у своєму первинному значенні є реакцією людини на будь-яке сильне зовнішнє або внутрішнє роздратування, яке перевищило певну межу витривалості організму [6, с. 5]. Енциклопедичний словник дає таке тлумачення стресу: стрес (від англ. stress – тиск, натиск, напір, утиск, навантаження; напруга) – неспецифічна (загальна) реакція організму на вплив (фізичний або психологічний), що порушує його гомеостаз, а також відповідний стан нервової системи організму (чи організму в цілому) [4]. Таким чином, стрес – це стан напруги, що виникає в людини під впливом сильних діянь (впливів). Дослідження показали, що пов’язаний із роботою стрес призводить до різкого збільшення таких захворювань, як коронарна недостатність і безліч психічних і фізичних порушень. У ході багаторічного вивчення впливу стресу на держслужбовцях у Великобританії були отримані дані, що вказують на зв’язок між неможливістю управляти робочим процесом і вірогідністю виникнення в них серцево-судинних захворювань, що відчуваються співробітниками. Після вивчення 7000 державних службовців як чоловіків, так і жінок учені дійшли висновку, що серед співробітників на середніх і нижчих рівнях ієрархії вірогідніша поява почуття власної безпорадності в поєднанні із захворюваннями серця. Вони зробили висновок, що “більша увага до конструювання робочого середовища може стати одним із важливих способів скорочення порушень здоров’я”. Інші дослідження виявили зв’язок стресу на робочому місці з послабленням імунної системи, високим артеріальним тиском, порушенням гормонального балансу, коливаннями настрою, гострою депресією, безсонням, порушенням травлення, зайвою тривожністю, фрустрацією та гнівом, а також із насильством і нещасними випадками на робочому місці, зловживанням наркотиками або алкоголем і з “вигоранням”. Зрозуміло, що будь-яке з цих порушень або їх поєднання можуть призвести до поганої якості роботи і, як результат, до зниження продуктивності праці [18]. Знання вірогідних факторів стресу (несприятливих психосоматичних станів) має величезне практичне значення в забезпеченні готовності державних службовців до діяльності у важких (стресогенних) ситуаціях, а також сприяє мінімізації стресу в професійній діяльності держслужбовців шляхом його профілактики і цілеспрямованої регуляції, що неабиякою мірою сприяє забезпеченню ефективної діяльності державних службовців [19, с. 15]. У рамках класифікації Л. Забєлової виділені такі групи факторів умов праці, що детермінують негативні психічні стани державних службовців: - загальні професійні фактори, пов’язані з умовами виконання діяльності (організаційні проблеми, недостатні резерви, наднормові та незручні години роботи, низький статус, погані перспективи службового просування, маленька заробітна плата, непотрібні ритуали і процедури, невизначеність); - локальні фактори, що визначаються способом виконання діяльності (нечіткі рольові обов’язки, рольовий конфлікт, нереалістично високі претензії, неможливість вплинути на ухвалення рішення, часті сутички із керівниками, ізоляція від підтримки колег, перевантаження та часовий пресинг, нестача різноманітності, погана комунікація, неадекватне керівництво, конфлікти із колегами, неможливість завершити роботу); - специфічні фактори, обумовлені змістом і якістю професійного завдання (складні клієнти або підлеглі, недостатня професійна підготовка для відповідності займаної посади, емоційне відношення до клієнтів і підлеглих, професійна відповідальність, неможливість допомагати і діяти ефективно) [19, с. 60]. До найточніше встановлених стресорів, пов’язаних із внутрішнім середовищем органів влади, відносяться: - невпевненість у завтрашньому дні – для багатьох державних службовців постійним стресором є побоювання втратити свою роботу через скорочення, неадекватні трудові показники, вік або з іншої причини [20, с.21]; - неможливість впливати на свою роботу – те, якою мірою людина впливає на свою роботу, може бути пов’язане зі стресовим станом. Монотонна механічна робота та відповідальність за речі, на які люди не можуть впливати, є особливо стресовими факторами для деяких працівників [35]; - характер виконуваної роботи – складність вирішуваних завдань, самостійність у роботі, міра відповідальності, умови праці: ступінь небезпеки при виконанні роботи, рівень шуму тощо, як показують результати численних досліджень, можуть бути також віднесені до факторів, що часто провокують стрес у працівників [20, с. 22]; - рольова двозначність і рольовий конфлікт – обидві ці умови в більшості випадків сприймаються як стресори. Під рольовою двозначністю мається на увазі невизначеність у відносинах із людиною, яка виконує ту або іншу роль, а під рольовим конфліктом – різні несумісні очікування відносно значущих людей на роботі [20, с. 22]; - специфічна організаційна структура – наприклад, матрична структура організації, що припускає подвійне підпорядкування, часто є джерелом стресу для працівника, вимушеного одночасно виконувати розпорядження двох керівників [20, с. 22]; - стресогенний стиль управління – часте використання методів невиправданого тиску та погроз є одним із найсильніших факторів стресу для підлеглих [14, с. 4]; - тиск робочого графіка – змінна робота, а особливо робота за змінним графіком, часто створює потребу у ряді психологічних і пов’язаних із позаробочим життям змін, що є потенційними стресорами. З іншого боку, перенапружений робочий графік, що робить скрутним або неможливим одночасне задоволення виробничих і особових потреб, може також бути сильним стресором для людей у різних трудових ситуаціях [14, с. 4]. Усі вищенаведені умови є потенційними стресорами, а не факторами, що автоматично викликають стрес, реакції на них індивідуальні. На чутливість (сензитивність) або стресостійкість (толерантність) впливає низка ситуативних і особових змінних. Існує безліч класифікацій факторів, що сприяють виникненню пов’язаного з роботою стресу. Згрупувати причини пов’язаного з роботою стресу можна таким чином: 1) вилучення з процесу ухвалення рішень і звідси - відчуття відсутності контролю над роботою; 2) погані комунікації при недостатньому зворотному зв’язку або її повній відсутності відносно результатів роботи; 3) розповсюджена неясність відносно розподілу ролей; Хоча кожному з цих факторів приділялася значна увага в літературі по управлінню стресом, необхідно підкреслити те, що індивіди по-різному реагують на ті ж самі стимули або стресові фактори. Обов’язок кожного держслужбовця – бути ознайомленими із цими факторами, знати, чи існують вони усередині їх власних організацій і який вплив, що вони чинять на співробітників. Для цього необхідно запобігати або послабляти реальні або потенційні стресори, що можуть несприятливо впливати на якість роботи і продуктивність. У підсумку, підкреслимо, що умови праці безпосередньо впливають на підвищення ефективності й продуктивності праці. Існує необхідність покращання умов праці державних службовців. Цьому питанню великого значення надають майже однаковою мірою державні службовці різних вікових груп та статей. Цікаво, що опитані молоді жінки та жінки старшого віку не підпадають під загальну тенденцію, крім того, їх показники не співпадають між собою. Якщо для жінок старшого віку покращання умов праці займає перше місце в структурі пріоритетів – 14,06%, це свідчить про те, що на будь-якій роботі, в будь-якому колективі у жінок завжди переважає прагнення до комфортності й покращання умов праці, тоді як молоді жінки не приділяють цьому показнику великого значення – в структурі пріоритетів ця позиція займає друге місце з кінця і майже в три рази менша, ніж у жінок старшого віку. Таку байдужість молодих жінок можна пояснити відсутністю зацікавленості працювати на державній службі навіть у короткостроковій перспективі, і не тому, що вони несвідомі, а навпаки, як зазначалося вище, ця вікова категорія жінок має надто високі професійні амбіції, реалізація яких не пов’язується з робочі гіпотези і дало підстави зробити наступні висновки. Результати дослідження засвідчили, що в нинішніх умовах роботи на державній службі працівники відчувають гостру потребу не тільки в мотиваційних факторах, але й гігієнічних. І всупереч теорії Герцберга та на підтвердження теорії Маслоу, державних службовців мотивують до ефективної праці такі гігієнічні фактори, як умови праці, заробітна плата, міжособистісні стосунки з керівником та колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою. Такий факт говорить про низьку якість задоволення потреб нижчих рівнів, що значно знижують престижність роботи на державній службі, породжуючи плинність кадрів і безвідповідальність працівників на робочому місці. Відповідно, потреби вищого порядку також не можуть задовольнитися на належному рівні, адже їх реалізація залежить від задоволення базових потреб. Для вдосконалення процесу стимулювання праці державних службовців та підвищення ефективності їх діяльності варто вжити наступні заходи: збільшити соціальні гарантії, приділити значну увагу моральній винагороді державних службовців та створенню позитивного морально-психологічного клімату в колективі, переглянути критерії підвищення у посаді, створити різнобічні умови для професійного розвитку державних службовців, забезпечити реальну можливість постійної періодичності всім категоріям державних службовців, брати участь у різноманітних формах та методах підвищення кваліфікації, значно посилити відповідальність працівників за виконання професійних обов’язків та за прийняті рішення. Створення багатогранних умов для державних службовців сприятиме комплексній самореалізації працівника на робочому місці, підвищенню рівня державної свідомості, бажанню працювати на державу, а також якісно, професійно й оперативно виконувати службові обов’язки.
|
