Установление испытательного срока

Условие об испытаниидолжно быть отражено в письменном трудовом договоре с работником и указано в приказе о его приеме на работу. При нарушении этих правил считается, что работник принят без испытания. Аналогичные правовые последствия наступают в случаях, когда работник не был ознакомлен под расписку с приказом о его приеме на работу с испытанием. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности
работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

В период испытания работник должен подчиняться трудовому распорядку организации и выполнять трудовую функцию, которая была обусловлена заключенным с ним трудовым договором. При этом на него распространяются все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе касающиеся оплаты труда.

Если результат испытания удовлетворительный и после истечения срока испытания работник продолжает работу, то в этом случае издания приказа (распоряжения) работодателя об «окончательном» приеме работника на работу не требуется.

Если работодатель не удовлетворен результатами испытания, он вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными (например, актами о нарушениях правил внутреннего трудового распорядка организации, о допускаемых ошибках и др.). Трудовой договор в этом случае прекращается в соответствии с ч. 2 ст. 71 ТК РФ без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Если работник фактически приступил к работе без оформления трудового договора, испытание считается установленным, только если имеется отдельное соглашение, оформленное до начала работы.

Условие о совмещении профессий (должностей)

Если стороны оговаривают порядок и условия совмещения профессий, то в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника. В этом случае работодатель может возложить на работника выполнение этой работы без каких-либо условий.

Это особенно важно для малых предприятий, где работает небольшое количество работников, каждый из которых совмещает в одном лице несколько должностей (например, продавца, кладовщика и грузчика). Иногда при заключении трудового договора стороны предусматривают возможность выполнения работником работы, близкой к его основной должности (профессии), если этот работник не загружен полностью по основной работе (например, в обязанности водителя входит охрана груза и автомобиля во время стоянки в конечных и промежуточных пунктах при осуществлении междугородных перевозок).