Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности

 

Необходимость учитывать в процессе управления персоналом социокультурные особенности персонала является общераспространенным тезисом. Между тем с практической точки зрения в современной российской социологической литературе сложилась любопытная ситуация, когда особенности японского и американского менеджмента описаны гораздо обстоятельнее, нежели особенности менеджмента российского. Это обусловлено, с одной стороны, несформированностью зарождающегося российского менеджмента, невыраженностью его типологических черт, а с другой стороны, недостатком эмпирических исследований по данной проблеме.

Переход России к рыночным условиям хозяйствования актуализировал важный методологический вопрос о характере российской управленческой модели. Как справедливо отмечают О.И. Шкаратан и В.В. Карачаровский, экономический рост невозможен без разработки собственных, российских моделей менеджмента.

Вопрос о характере российской управленческой модели раскладывается на две составляющие:

1. Можно ли в условиях формирующейся российской социально-экономической системы говорить о неких признаках, характеризующих российскую систему управления как нечто целое.

2. Обладает ли российская система управления некоторым качественным своеобразием либо она является модификацией существующих в мире управленческих моделей?

Исходя из этого, в теории и практике современного российского менеджмента сформировалось несколько достаточно различных подходов.

Западный подход, смысл которого состоит в том, что управление рассматривается как универсальная деятельность, не имеющая существенных региональных и национальных различий. Подобный подход достаточно активно реализуется и в российской управленческой практике, прежде всего в филиалах и представительствах западных компаний. Формированию западного подхода к управлению способствует и преимущественно американский подход к подготовке управленцев в российской высшей школе. Необходимость учитывать при подготовке будущих управленцев местную специфику управления широко пропагандируется, однако на деле учет этих особенностей существенно тормозится вследствие недостатка исследований в этой области.

Вместе с тем социологические исследования, проводящиеся в стране, показывают, что прозападные настроения характерны для незначительного числа россиян. Согласно исследований, проведенных в Санкт-Петербурге под руководством В.Е. Семенова, лишь 16 % петербуржцев видят Россию капиталистической страной. Еще более выраженной является позиция жителей провинциальной России. По данным исследования, проведенного Институтом управления в 2000 г., среди жителей г. Набережные Челны развитие рыночных отношений и сближение с Западом приемлемо лишь для 10,9 % опрошенных.

Восточный подход. Сторонники так называемой «восточной» точки зрения утверждают, что для России «более привлекательной будет японская модель менеджмента, так как она в большей степени соответствует особенностям ее истории, культуры и национальной психологии». Чаще всего восточная модель управления рассматривается на примере японского менеджмента, но иногда в качестве образца управленческой деятельности называют посткоммунистический Китай. Приверженцы «восточной управленческой модели», как правило, указывают на сходство в Японии и России таких характеристик управленческой деятельности, как подчиненность человека группе; подчинение авторитету власти; большое значение на предприятии тех или иных форм идеологической работы; недостаточно жесткую формализованность производственных отношений; важность неформальных отношений при организации деятельности. О.И. Шкаратан и В.В. Карачаровский отмечают, кроме того, что «дальневосточный опыт дает образец некатастрофичной модернизации, позволяет смягчить естественное напряжение между «традиционным» и «современным», совместить поток экономических и социальных нововведений с сохранением национальных культурных традиций».

Смешанный подход, сторонники которого утверждают, что дальнейшее развитие России должно учитывать ее промежуточное положение между Западом и Востоком. Подобной точки зрения придерживался еще П.Я. Чаадаев, который писал, что «опираясь одним локтем на Китай, другим на Германию, Россия должна сочетать в себе два великих начала духовной природы — воображение и разум». Сравнивая важнейшие характеристики деловой культуры (индивидуализм — коллективизм, иерархичность — эгалитаризм), И.В. Алешина отмечает, что «деловая культура России занимает промежуточное положение между западной и восточной культурами». А.И. Наумов, проанализировав с помощью методики Г. Хофстеде российскую национальную культуру управления, также сделал вывод о ее промежуточном характере, обусловленном пограничным характером российской культуры на карте основных мировых культур.

У никальный подход, согласно которому российская история не имеет аналогов, и ее развитие должно быть самобытным, не копирующим чужой опыт. В XIX веке подобная точка зрения активно отстаивалась славянофилами, в настоящее время подобный подход достаточно часто можно встретить в трудах православных философов, считающих, что в современных условиях возрождение православия должно рассматриваться в качестве российской национальной идеи. Любопытно, что в последнее время идеи уникальности российской модели управления высказывают и западно ориентированные специалисты. Так, например, известный консультант по управлению М. Малый отмечает, что Россию необходимо изучать как отдельный самодостаточный феномен, а не в сравнении с какой-либо другой цивилизацией.

Зарубежный опыт управления показывает, что национальные отличия различных моделей управления проявляются в области управления персоналом. Как справедливо отмечают известные российские специалисты по управлению О.С. Виханский и А.И. Наумов, «в эпоху глобализации бизнес становится интернациональным, но люди, в нем участвующие, продолжают сохранять национальные культурные черты». Также, исходя из зарубежного опыта, можно предположить, что наиболее четко «модельные» характеристики управления реализуются на крупных предприятиях, объединяющих под одной крышей большое количество работников.

Таким образом, вопрос о специфике российской модели управления — это прежде всего вопрос о специфике российской модели управления персоналом.

В рамках данной работы мы исходим из предположения, что в условиях российской полиментальности российская практика управления персоналом не представляет собой некой единой модели. В соответствии с концепцией российской полиментальности мы полагаем, что современная российская управленческая практика неоднородна и включает в себя традиционно-докапиталистическую, постсоциалистическую и рыночную модели управления персоналом.

Рассмотрим каждую из указанных моделей более подробно, опираясь при этом на разработанную нами структуру переменных национальной модели управления персоналом. Предлагаемая нами картина моделей управления персоналом представляет собой развернутые гипотезы относительно характеристик каждой модели управления персоналом. Результаты исследовательской проверки этих гипотез изложены в следующей главе.

Традиционно-докапиталистическая модель управления

персоналом

Базовые характеристики корпоративной культуры предприятия, использующего традиционно-докапиталистическую модель управления персоналом можно охарактеризовать следующим образом:

· В условиях традиционно-докапиталистической модели управления персоналом ведется целенаправленная работа по формированию желательной для собственника (первого руководителя) корпоративной культуры. Однако работа эта ведется скрытым для персонала образом, сам факт подобного формирования не декларируется. Документы, формализующие корпоративные ценности, как правило, отсутствуют.

· Господствует тезис о преобладании интересов группы над интересами личности.

· Налицо ярко выраженная двойная мораль в отношениях с внешней средой: нормы взаимоотношений внутри организации не являются обязательными, а часто и нежелательными за пределами организации. Данное обстоятельство служит одной из причин отсутствия работ по формализации организационных ценностей, поскольку последние зачастую находятся в открытом противоречии с нормами общественной морали.

· В отношениях с работником господствует патернализм. Декларируется тезис о взаимной ответственности: работник отвечает за все, что происходит в организации, а организация призвана решать проблемы работника, в том числе и сугубо личные (например, организация лечения близких родственников). Как отмечает А.Л. Темницкий, «ключевым моментом в патерналистских отношениях является зависимость работника от руководства. Эта зависимость является желанной для работника – «патерналиста», поскольку делегируя руководству ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, он тем самым освобождает себя от необходимости принимать самостоятельные решения». Патернализм в условиях традиционно-докапиталистического предприятия строится на принципах здравого смысла, предполагается, что вложения в работника дадут соответствующую отдачу, однако реальных замеров соотношения затрат и отдачи никто не делает.

· Господствует индивидуальный характер принятия решений. Власть первого руководителя имеет харизматический и традиционный характер, значение легальной власти невелико.

· Широко распространены нарушения трудовых прав работников, однако активного сопротивления со стороны персонала это не вызывает. Отчасти отсутствие подобного сопротивления обусловлено неблагоприятной для данной категории работников ситуации на рынке труда, отчасти корпоративной связанностью персонала с работодателем.

· Формализация отношений невелика, существующее разделение труда носит условный характер, при необходимости работник обязан выполнять виды работ, не закрепленные за ним официально. В целом количество документов, формализующих деятельность работников, относительно невелико,
а степень их использования еще меньше, многие из них разработаны исключительно для внешней отчетности, а не для внутреннего употребления.

Характеристики реализации функций, составляющих социально-психологический аспект управления персоналом:

1.Вусловиях традиционно-докапиталистической моделивесьма велика роль морального стимулирования, оно играет не меньшую роль, чем стимулирование материальное. Однако моральное стимулирование имеет сугубо неформализованный характер. Используются позитивные средства морально стимулирования (устная похвала, похвала в присутствии других сотрудников), так и негативные (критика, публичная критика, угроза уволить). Увольнение как средство стимулирования при этом используется нечасто, поскольку это противоречит принципам патернализма, о которых говорилось выше. Увольнение неугодных работников в условиях традиционно-докапиталистической модели осуществляется по преимуществу негласно, без внешнего афиширования.

2.Адаптация вновь принятых работников рассматривается как одна из важнейших функций управления персоналом.

3.Осуждаются любые конфликты в организации, в том числе и конструктивные. Господствует тезис о том, что возникающие проблемы можно решать и без конфликтов.

Характеристики реализации функций, составляющих экономический аспект управления персоналом:

· Практика научного подхода к нормированию и тарификации труда отсутствует, нормы и тарифы произвольно определяются руководителем.

· Размер оплаты работников определяется произвольно руководителем, он определяется степенью лояльности работника к предприятию и лично к руководителю. Вместе с тем различия в размере заработной платы внутри профессиональных групп сравнительно невелики. Большое значение в определении размера заработной платы имеет стаж работника на данном предприятии.

· Практика участия работников в прибыли и капитале сравнительно невелика.

Характеристики реализации функций, составляющих кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом:

· Специализированная служба по управлению персоналом в условиях традиционно-докапиталистической моделичаще всего отсутствует вообще, либо содержание ее деятельности носит примитивный характер.

· Прием на работу определяется включенностью претендента в систему деловых и личностных отношений лица, принимающего решение о приеме. Поощряется семейственность, близкие родственники статусных сотрудников имеют очевидные преимущества при приеме на работу. Научные методы профессионального отбора практически не используются.

· Вакантные должности по преимуществу замещаются действующими сотрудниками, иногда даже в случаях, если это ведет к ухудшению квалификационного потенциала организации, подбор новых сотрудников со стороны сведен к минимуму и рассматривается как вынужденная мера.

· Научный подход к оценке сотрудника и планированию его карьеры отсутствует, реализация функции профессионального продвижения возложена на первого руководителя.

· Функция профессионального обучения большой роли не играет, господствует установка, что работник должен изначально уметь выполнять возложенные на него функции, поэтому вопрос профессионального обучения – это его личный вопрос, предприятие не должно тратить на это ни время, ни финансы.

· Социально-бытовые функции реализуются исключительно в границах предприятия.

· Спектр реализуемых социально-бытовых функций сравнительно невелик.

Постсоциалистическая модель управления персоналом

Характерная для советского периода социалистическая модель управления персоналом за последние 15—20 лет претерпела определенные трансформации. Причем, в результате этих трансформаций из нее были выхолощены основные достоинства: эффективная система моральной мотивации работников, большое внимание социально-бытовому аспекту управления персоналом, эффективная система профессиональной переподготовки и т.д. В силу этого, в современных условиях можно говорить о постсоциалистической модели управления персоналом, сохранившей основные принципы советского подхода к управлению персоналом, но претерпевшей при этом существенные изменения.

Базовые характеристики корпоративной культуры предприятия, использующего постсоциалистическую модель управления персоналом, можно охарактеризовать следующим образом:

· Целенаправленная работа по формированию корпоративной культуры практически не ведется. Большое внимание уделяется анализу господствующих в государстве идеологических оснований и их использованию в реальной практике работы с персоналом.

· Применяемые средства идеологического воздействия на персонал в основе своей представляют собой попытку воспроизвести традиционные социалистические средства идеологической работы (молодежные организации, партячейки «Единой России» и проч.) с учетом произошедших за последние десятилетия социально-экономических и политических изменений.

· Декларируется принцип патернализма в отношениях с персоналом, однако его практическая реализация затрудняется отсутствием средств. Практикуются различного рода социальные программы, даже если они экономически непосильны для предприятия.

· В качестве основного субъекта внешней среды рассматривается государство, практика управления персоналом в условиях социалистического предприятия находится под существенным влиянием органов управления государством или муниципальных органов.

· Нарушения трудовых прав персонала в условиях социалистической модели управления персоналом относительно невелики, зато весьма велик уровень нарушений со стороны самого персонала.

· Господствует индивидуальный характер принятия решений. Власть базируется на легальных источниках, значение харизматической и традиционной власти относительно невелико.

· Ситуация с характером организационных отношений весьма непроста. Существует большое количество документов, формализующих организационные отношения. Однако в реальности многие из этих отношений реализуются по «обходным технологиям».

Характеристики реализации функций, составляющих социально-психологический аспект управления персоналом:

· Широко используются формализованные средства моральной мотивации персонала, ведущие свое происхождение со времен социализма. Наряду с корпоративными средствами моральной мотивации используются государственные средства (награждение правительственными наградами, присвоение почетных званий и т. д.).

· Необходимость адаптации вновь принятых сотрудников декларируется, но реально осуществляется достаточно формально.

· Определенное значение придается социальной работе, в частности, заботе о пенсионерах, вышедших на пенсию с данного предприятия и проч.

· Отношение к производственным конфликтам негативное, но более лояльное, чем в условиях традиционно-докапиталистической модели управления персоналом.

Характеристики реализации функций, составляющих экономический аспект управления персоналом:

· Функция нормирования и тарификации применяется, но базируется при этом на методиках, восходящих ко временам социализма, в силу чего реализуется достаточно формально;

· Выраженная уравнительность при определении размера заработной платы персонала;

· На размер заработной платы влияют прежде всего: время, проведенное сотрудником на работе и формальная квалификация.

· Участие работников в прибылях и капитале декларируется, часть сотрудников является акционерами, но практическая реализация подобного участия затруднена сложным экономическим положением большинства этих предприятий.

Характеристики реализации функций, составляющих кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом:

· Специализированная служба по управлению персоналом в большинстве случаев имеется, однако содержание ее деятельности носит примитивный характер, мало изменившийся со времен социализма, так же как и квалификация сотрудников этих подразделений.

· Прием на работу определяется формальной квалификацией работника и опытом предыдущей работы.

· Научная практика оценки персонала и планирования карьеры сотрудников отсутствует. Списки работников, зачисленных в резерв на замещение руководящих должностей, формируются, но на практике коэффициент их использования весьма невелик.

· Профессиональное обучение носит бессистемный характер, отсутствует анализ эффективности вложений в обучение.

· По традиции предпринимаются попытки реализовывать социально-бытовые функции управления персоналом за пределами организации (шефство над школами и т. п.), зачастую эти функции реализуются под давлением государственных или муниципальных органов управления.

· Предприятие, использующее постсоциалистическую модель управления персоналом, стремится реализовать весь спектр социально-бытовых функций, имеет в своей структуре специализированные социально-бытовые службы.

Рыночная модель управления персоналом

Базовые характеристики корпоративной культуры предприятия, использующего рыночную модель управления персоналом, можно охарактеризовать следующим образом:

· Ведется целенаправленная работа по формированию корпоративной культуры предприятия, в том числе, ее формализованной составляющей (символики и т. д.).

· В организации культивируются индивидуалистские ценности.

· Отношения между предприятием и работником носят контрактный характер: работник оказывает определенный набор услуг, который оценивается и вознаграждается предприятием.

· Ответственность работника за предприятие ограничивается формально определенным перечнем обязанностей; ответственность предприятия за работника ограничивается заработной платой.

· Отношения с государством рассматриваются как отношения в пределах правового поля и сводятся к отношениям правовым, налоговым и т. п. Предприятие не выступает посредником во взаимоотношениях работников с государством.

· Предприятие соблюдает трудовые права работников, работники соблюдают принятые в организации правовые нормы.

· Широко используются коллективные формы принятия решений, повышающие их качество.

· Большая роль отводится формальным правилам и процедурам, которые носят безличный характер и обязательны к исполнению всеми сотрудниками организации. Формальные отношения главенствуют над неформальными.

Характеристики реализации функций, составляющих социально-психологический аспект управления персоналом:

· Вопросам адаптации вновь принятых сотрудников уделяется незначительное внимание; действует правило, что принимать на работу следует лишь тех, кто способен трудиться самостоятельно с первого дня работы.

· Моральное стимулирование имеет преимущественно неформализованный характер. Используются в основном корпоративные средства морального стимулирования. Весьма велика роль негативно ориентированных средств морального стимулирования, в том числе и увольнения.

· Допускаются и даже поощряются конструктивные конфликты, направленные на повышение эффективности предприятия.

Характеристики реализации функций, составляющих экономический аспект управления персоналом:

· В организации используются методики, позволяющие объективно осуществить нормирование и тарификацию, роль субъективного мнения руководителя в этом процессе относительно невелика.

· Большой уровень дифференциации размера заработной платы сотрудников (даже в пределах одной профессиональной группы).

· Размер оплаты определяется квалификацией и результатами труда.

· Существует практика участия сотрудниках в прибыли и капитале.

Характеристики реализации функций, составляющих кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом:

· Имеется специализированная служба по управлению персоналом,
в большинстве случаев квалификация сотрудников этих подразделений выше, чем в условиях традиционно-докапиталистической и социалистической моделей.

· Прием на работу определяется его формальной квалификацией и опытом предыдущей работы, используются научные методы отбора сотрудников. В поиске новых сотрудников активно используются кадровые агентства.

· Применяется научная практика оценки персонала и планирования карьеры сотрудников. Профессиональное продвижение персонала осуществляется на основе заранее подготовленных списков резерва.

· Профессиональное обучение рассматривается как одна из наиболее важных функций управления персоналом, осуществляется анализ эффективности вложений в обучение.

· Социально-бытовые функции управления персоналом реализуются только в пределах предприятия.

· Предприятие, использующее рыночную модель управления персоналом, не стремится реализовать весь спектр социально-бытовых функций, целесообразность реализации той или иной социально-бытовой функции определяется экономически.