Формування організаційної культури

Говорити про створення організаційної культури не зовсім точно: люди приходять на підприємство зі своїми уявленнями про те, як ставитися до справи, до керівництва, один до одного, так що сама по собі організаційна культура — об'єктивна даність, свого роду «гігієнічний фактор» (як
повітря, світло в будь-якій організації). Керівникові потрібно формувати й підтримувати, а також вчасно змінювати ефективну організаційну культуру. Саме в межах такої культури організації й можлива успішна реалізація стратегічного управління персоналом.

Для формування організаційної культури, яка
підтримувала б стратегію розвитку організації, керівництво
повинне розпочати низку кроків. Можна виділити такі основні етапи роботи з формування ефективної організаційної культури (рис.8.2).

Зупинимося на кожному із цих етапів.

1. Вибір місії й вироблення стратегії організації

Управління організаційною культурою покликане підвищити
віддачу від персоналу, створити умови для самомотивації співробітників у межах прийнятих в організації норм і правил поведінки. Організаційна культура покликана не тільки сприяти підвищенню продуктивності і якості праці окремих співробітників, але й підтримувати місію й стратегію організації.

Рис. 8.2. Основні етапи формування ефективної організаційної культури

Фактично мова йде про формування ефективної для даної організації в умовах сьогоднішнього й завтрашнього дня організаційної культури, яка не може бути незмінною, оскільки зміна зовнішніх умов вимагає постійного її розвитку. Ця робота спрямовується вищим керівництвом і вимагає глибокого розуміння не тільки економіки йстратегічного менеджменту фірми, але й тонких механізмів управління персоналом (що ще раз підтверджує необхідність входження керівника відділу управління персоналом до складу вищого керівництва організації). Зокрема, необхідно постійно відслідковувати зміни в культурних цінностях суспільства й у ціннісних пріоритетах працівників організації.

2. Вивчення організаційної культури, що склалася

Для того щоб відповідно до вимог стратегії
фірми змінювати й розбудовувати організаційну культуру, її треба
глибоко вивчити. Перш, ніж вносити будь-які зміни,
необхідно відповісти на два питання:

1. Що представляє сьогоднішня організаційна культура?

2. Якою повинна бути організаційна культура, щоб підтримувати вироблену керівництвом стратегію організації? Інакше кажучи: яка повинна бути ефективна організаційна культура?

З'ясувавши бажаний (ідеальний) стан організаційної культури й визначивши її сьогоднішній (фактичний) стан, можна ухвалити рішення щодо тих дій, які дозволять перейти із сьогоднішнього стану в бажаний.

Вивчати культуру організації можна різними способами, серед яких:

• інтерв'ю;

• анкетування;

• вивчення усного фольклору;

• вивчення документів;

• вивчення правил, що склалися в організації; традицій, церемоній і ритуалів;

•вивчення практики управління персоналом, що склалася, насамперед, стилю управління.

Розглянемо кожний із способів докладно.

I. Інтерв'ю.

Один зі способів, яким можна розпочати вивчення культури організації, — опитати її працівників. Можна розпочати з питання: «Чи можете Ви описати культуру, яка склалася у Вашій організації?». Відповіді будуть різні, оскільки інтерв'ю дозволяє довідатися про суб'єктивне сприйняття організаційної культури, але ще не дозволяє судити про реальний характер культури підприємства. Для більш детального ознайомлення з культурою організації важливо одержати відповіді також на такі запитання:

1. Ключові стратегічні цінності:

• Які уявлення лежать в основі практики управління, що склалася в організації?

• Що найважливіше в практиці управління персоналом?

• Як це проявляється в роботі компанії?
2. Організаційні символи:

• Чи існують якісь спеціальні поняття, терміни, слова, які зрозумілі тільки для співробітників Вашої організації?

3. «Герої» організації:

• Люди якого типу мають найбільші шанси зробити швидку кар'єру у Вашій організації?

• Що відрізняє людей, які досягли найбільшого успіху у Вашій організації?

4. Правила й традиції:

• Яких правил і традицій дотримуються співробітники
організації в роботі й при проведенні дозвілля?

• Які події відзначаються у Вашій організації?

5. Організаційні цінності:

• Що люди вітають?

• Що викликає загальний осуд або несхвалення?

• Які зміни в організації роботи, у відношенні до справи прагнули б бачити працівники?

II. Анкетне опитування

При вивченні організаційної культури конкретної організації важливо забезпечити вірогідність одержуваної інформації. Цьому сприяє використання цілого комплексу методів, серед яких анкетне опитування разом із інтерв'ю може відігравати важливу роль (див. анкету нижче).

Анкета

Інструкція із заповнення: для кожної з наведених
нижче характеристик зазначте цифру, що відображає сьогоднішній
стан справ в організації.

1. Необхідність додержуватися встановленим правил Тверда регламентація роботи 2. Відповідальність Керівництво уникає делегувати повноваження 3. Стандарти Низькі стандарти якості 4. Система стимулювання Акцент на покарання й заходи адміністративного впливу 5. Порядок, якість управління Постійні накладки, зриви, неритмічність у роботі 6. Атмосфера теплоти й підтримки Нормою для організації є відсутність теплоти й підтримки 7. Ступінь довіри керівництву Недовіра керівництву з боку рядових членів, опір прийнятим рішенням

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10     1 2 3 4 5 6 7 8 9 10     1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Виконання роботи на свій розсуд   Керівництво наголошує на розширенні зони особистої відповідальності підлеглих     Високі стандарти якості або продуктивності   Основний акцент на заохочення й визнання заслуг   Організація працює як годинник, чітке дотримання строків     Організацію характеризують дружні відносини й підтримка   Члени організації довіряють досвідченим керівникам організації

 

8. Які особливості організаційної культури, на Вашу думку, відразу впадають в око сторонній людині або новачкові?

9. Які установки, цінності й норми поведінки характеризують роботу й
відношення до справи персоналу вашої організації:

а) сприятливі ефективній роботі організації?

б) що заважають ефективній роботі організації?

10. Як керівництво організації закріплює (заохочує) бажані установки, цінності й норми поведінки персоналу (сприятливі ефективній роботі організації)?

III. Вивчення усного фольклору

У будь-якій організації є свій фольклор, який ніде не
записаний і передається з вуст у вуста. Саме в ньому знаходять висвітлення основні риси організаційної культури, що склалася. Цінності, установки, які впливають на поведінку працівників організації, не передаються письмовими інструкціями, наказами або розпорядженнями. Переважно вони передаються й проявляються в неформальному спілкуванні.

«Героями» історій виступають ті зі членів організації (працюючі зараз або що працювали раніше), зразки поведінки яких найкраще пропагують цінності й пріоритети організаційної культури, що склалася.

Історії про «героїв» організації виконують низку функцій, пов'язаних із пропагандою бажаних цінностей:

♦ показують досяжність (можливість) успіху;

♦ дають зразки для наслідування (рольові моделі);

♦ установлюють стандарти роботи;

♦ мотивують виконавців.

Звичайно, у фольклорі організації зберігаються й передаються історії не тільки про «героїв», що досягли якихось видатних успіхів, але й про «антигероїв» — людей, які особливо спритно обманюють керівництво, обходячи правила й норми поведінки, установлені для співробітників організації.

Організаційну культуру в організації часто характеризує використання професійного сленгу, слів і виразів, уживаних здебільшого колективом. Наприклад, для неспеціаліста, що прийшов в компанію, яка займається розробкою програмних продуктів, мова, якою розмовляють між собою програмісти, може здатися малозрозумілою, майже іноземною. Допустимість або неприпустимість використання ненормативної лексики в неформальному (а іноді й у формальному!) спілкуванні також є однією з характеристик даної організаційної культури (яка є однією із субкультур суспільства).

IV. Аналіз документів

Культура організації знаходить своє відбиття також і в
документах (планах, програмах, наказах, розпорядженнях,
положеннях). І хоча культура більше відображається в уявленнях і цінностях працівників і керівників, ніж в документах, ігнорувати це джерело інформації не рекомендується. Аналіз документів може допомогти виявити основні уявлення керівництва, причому реальні, а не такі, що декларуються щодо процесу управління. Наскільки забюрократизованою є організація? Чи є розбіжність між словом і справою — між принципами ведення бізнесу, що заявляються, й реальною управлінською практикою? Які цінності
відбиті в документах? Яке реальне ставлення до людей?
Наскільки усвідомленою й цілеспрямованою є робота з
формування або підтримки організаційної культури?

Відповіді на ці й інші питання допоможуть зробити перший крок
на шляху створення такої організаційної культури, яка
буде сприяти досягненню стратегічних цілей організації.

V. Вивчення правил і традицій в організації

Життя будь-якої організації підкоряється деякій системі
формальних і неформальних правил. Прикладом установлених
формальних правил є правила внутрішнього трудового
розпорядку. Неформальні правила стосуються сфери спілкування з
колегами, відносин між підлеглими й керівниками, одягу, професійного жаргону й т.п. У багатьох організаціях працівники жорстко додержуються неписаним правил відносно підтримки певного рівня продуктивності. Ті, хто «витикається», установлює рекорди продуктивності, зазнають звичайно певних санкцій з боку колективу. Заздрість – це серйозна проблема сучасного управління персоналом.

Норми й цінності, що культивуються керівництвом, можуть
передаватися й закріплюватися через певні церемонії,
процедури, ритуали. Типи сучасних обрядів організацій представлено в таблиці 8.3.

Таблиця 8.3

Типи обрядів організацій

Тип обряду	Приклад	Можливі наслідки
Обряди просування	Урочисте вручення дипломів при завершенні базового навчання, перепідготовки й т.п.	Забезпечують входження в нову роль, мінімізують відмінності у виконуваних ролях
Обряди звільнення	Оголошення із приводу звільнення або зниження на посаді	Скорочують владу й статус, підтверджують необхідність необхідного поведінки
Обряди посилення	Конкурси, змагання	Підсилюють владу й статус, указують на цінність правильної поведінки
Обряди відновлення	Оголошення на засіданні про делегування повноважень	Підвищують ефективність соціальних відносин, указують на зміну стилю роботи й керівництва
Обряди вирішення конфліктів	Оголошення на прес- конференції про початок і завершення переговорів	Сприяють досягненню компромісу, вводять конфлікт у законні рамки, знижують напруженість у колективі
Обряди присвяти	Знайомство з історією, виробленими в організації цінностями при прийманні нових працівників	Формують почуття причетності до організації, залучають до її цінностей
Обряди проводів	Подарунки, урочисті промови при звільненні ветеранів організації на заслужений відпочинок	Підтверджують високу оцінку відданості організації, указують на необхідну поведінку
Обряди переходу	Представлення вищим керівником переведеного на нову посаду працівника колективу	Відзначають зміну статусної позиції, обґрунтовують нове призначення, сприяють узгодженню цілей і інтересів різних рівнів
«Історичні» обряди	Торжества, пов'язані з ювілейними датами, іншими подіями в діяльності організації	Забезпечують спадкоємність організаційної культури, формують почуття причетності до організації
Обряди єднання	Щорічні прийоми за участю вищих керівників, основних власників акцій, спільні обіди (раз на місяць, на тиждень)	Сприяють «пом'якшенню» статусних відмінностей, символізують спільність усіх ланок ієрархії
«Іміджеві» обряди	Урочисті заходи із залученням преси, електронних засобів масової інформації	Сприяють створенню сприятливого образа організації в навколишньому середовищі

Вивчення чинних в організації традицій, формальних і неформальних правил спрямоване в першу чергу на визначення того, як вони впливають на робочу поведінку персоналу і якою мірою підтримують вироблену стратегію організаційного розвитку. Усе більше керівників як в Україні, так і за кордоном починають усвідомлювати, що не можна поверхово ставитися до чинних в організації традицій («що виросло, то виросло»), а необхідно активно вишиковувати, формувати нову систему правил і традицій, що відповідає цілям розвитку організації.

VI. Вивчення чинної практики управління

Чинна практика управління в організації також є важливим джерелом інформації про існуючу культуру підприємства. Наскільки в компанії переважає авторитарне управління, як ухвалюються рішення (вузьким колом
осіб або допускається більш широка участь працівників), які системи контролю переважають, ступінь поінформованості працівників про стан справ в організації — усе це найважливіші риси управлінської практики, що впливають на основні складові організаційної культури.

Отже, вивчення чинної в організації культури дозволяє
розв'язати три завдання:

• ясно усвідомити провідні цінності, пріоритети, установки, покликані підтримувати перспективну стратегію організації;

• з'ясувати, які культурні цінності будуть допомагати (або заважати) реалізації стратегічних цілей організації;

• оцінити наявний розрив, тобто ступінь відповідності чинної організаційної культури стратегії розвитку підприємства, виробленої керівництвом.

На практиці чинна організаційна культура далеко не завжди сприяє ефективній роботі персоналу. Причина може полягати в тому, що організаційну культуру характеризує невисокий рівень довіри між працівниками й керівництвом, у працівників відсутнє прагнення брати на себе відповідальність, проявляти ініціативу. Вони дотримуються пасивної, вичікувальної позиції. Ефективна організаційна культура є в цей час найважливішою умовою високої продуктивності і якісної праці персоналу. Формування й підтримка такої культури — одне з основних завдань вищого керівництва, що прагне забезпечити реалізацію стратегічних цілей організації.