Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Стадии процесса организации исполнения решений и их характеристика.




Процессы подготовки и принятия управленческих решений и организации их исполнения различаются по технологии, в том числе по стадиям реализации.[4]

Наиболее отчетливо это просматривается при выполнении определенной практической задачи. В данном случае возьмем в качестве примера такую задачу, как организация взаимодействия в ОВД.

Для исполнения принятого управленческого решения по организации совместной деятельности необходимо, прежде всего, образовать систему соответствующих органов. Следу­ет предварительно определить объекты и субъекты органи­зации взаимодействия, которые выступают в качестве элементов системы. На данном этапе уточняются, учитываются происшедшие изменения, как в системе ОВД, так и во внешней среде.

Создание системы взаимодействующих органов предпола­гает решение таких вопросов, как:

- установление связей между участниками совместной деятельности (объектами и субъектами);

- наделение элементов системы компетенцией, необходи­мой для успешного функционирования (полномочия, свя­занные с решением основных задач, остаются неизменными, так как службы и подразделения, совместно выполняющие общие для них задачи, реализуют свои повседневные фун­кции);

- принятие мер на случай нарушения связей.

Наличие связей - обязательное условие, координации взаимодействующих элементов системы ОВД. Их установление позволяет обмениваться информацией, определять продолжительность, пути и способы решения задач, передавать необходимые указания субъектов объек­там, получать от последних соответствующие сведения о ходе совместной деятельности. Важно установить оптимальное число связей. Их количество обусловливается различными факторами, среди которых можно отмстить такие, как число объектов; объем необходимой информации, ее источники и каналы поступления; перечень органов, заинтересованных в ее получении.

На число устанавливаемых в системе связей оказывает влияние и такое обстоятельство, как количество субъектов организации данного вида деятельности. Ранее рассмат­ривалось функционирование лишь таких субъектов, которые принимают непосредственное участие в координации дея­тельности соответствующих подразделений. На практике их количество, как правило, больше, что определяется в основном объемом выполняемой работы и значением решаемой задачи.

Однако сложность осуществления этой задачи, а также ее социально-политичес­кая значимость приводят к тому, что в данном виде управленческой деятельности наряду с непосредственным субъек­том участие принимают и вышестоящие руководители, ко­торые контролируют и регулируют ее реализацию. Зачастую такими субъектами являются несколько руководителей раз­личных управленческих уровней.

По мере выявления круга субъектов между ними и взаимодействующими органами устанавливаются необходимые связи, характер которых должен зависеть от их роли и степени участия, в организации взаимодействия.

Неправильна практика, когда между субъектами и объектами существуют только прямые связи, позволяющие всем, в том числе и вышестоящим, субъектам вмешиваться в деятельность подразделений, совместно решающих общие задачи. Это приводит к дублированию, нарушению принципа единоначалия и личной ответственности за порученный участок работы, подрыву авторитета непосредственного руководителя, вызывает у него и участников взаимодействия чувство неуверенности. В результате снижается эффектив­ность функционирования системы.

Вмешательство вышестоящих руководителей в деятель­ность субъектов организации взаимодействия может иметь место только в исключительных случаях, оправданных не­обходимостью оперативного решения определенных задач (например, неправильными действиями нижестоящего субъек­та и т. д.). Обычно прямые связи должны устанавливаться между объектами и непосредственным субъектом организации взаимодействия.

Участие вышестоящих руководителей в управлении системой взаимодействующих органов может осуществляться, как правило, лишь через непосредственного субъекта, который в большей степени знаком с оперативной обстановкой на данном административном участке, лучше знает своих сотрудников, особенности решения поставленной задачи.

На количество и характер связей влияет и такой фактор, как объем и содержание циркулирующей информации, источ­ники и каналы ее получения[5].

После создания системы взаимодействия органов, ее составляющих, доводится содержание ранее принятого уп­равленческого решения по организации взаимодействия меж­ду конкретными службами и подразделениями (на практике эти мероприятия иногда осуществляются одновременно).

Такая деятельность выступает в качестве самостоятельной стадии процесса организации взаимодействия в ОВД и предполагает решение следующих вопросов[6]:

- определение способов передачи информации (телефон, телеграф, радио, почта и т. д.);

- изучение надежности их функционирования, а также скорости передачи сообщений;

- установление времени передачи и содержания принятого решения;

- выявление необходимости в подтверждении получения взаимодействующими элементами ОВД управленческого решения.

Принятое управленческое решение обычно направляется в адрес лица, возглавляющего систему взаимодействующих органов. После его получения субъект управления уясняет его содержание. После этого он принимает необходимые меры по доведению управленческого решения до взаимодействующих служб и подразделений, его разъяснению и детализации, степень которых зависит от сложности основной задачи, квалификации объектов организации взаимодействия, их прошлого опыта в решении аналогичных задач.

Разъяснение, детализация содержания управленческого решения могут осуществляться путем проведения инструк­тажа, издания специального документа, методического ука­зания, а также в ходе совместных учений, штабных тренировок и т. д.

На этой стадии освещаются вопросы[7]:

- содержание основной задачи;

- общий план действий по ее решению;

- сведения о взаимодействующих органах;

- задачи, осуществляемые конкретными службами и под­разделениями;

- временные характеристики выполнения данных задач;

- этапы решения основной задачи, на которых службы и подразделения выполняют детализированные задачи авто­номно или совместно;

- согласование по месту, времени, территории;

- оценка оперативной обстановки и информации о фак­торах, способствующих или препятствующих ее выполнеию;

- возможные изменения обстановки и способы действий в новых условиях;

- время готовности, начала, окончания и продолжитель­ности совместных действий, возможные перерывы;

- способы и средства поддержания связи между участ­никами взаимодействия;

- порядок информирования руководителей и взаимодей­ствующих органов и содержание сообщаемых сведений;

- материально-техническое и иное обеспечение взаимо­действия;

- контроль за функционированием взаимодействующих элементов системы органов внутренних дел.

После реализации перечисленных стадий процесса орга­низации взаимодействия и решения вышеназванных вопросов службы и подразделения ОВД приступают к выполнению общей для них задачи.

В этот период субъекту координации взаимодействующих органов необходимо организовать конт­роль за их функционированием.

Как известно, контроль фактически представляет собой деятельность субъекта уп­равления по сбору и анализу осведомительной информации за претворением в жизнь принятого управленческого реше­ния.

Поэтому он предполагает в первую очередь установ­ление обратных связей, без наличия которых невозможно получение информации подобного рода.

Эта стадия связана с изучением таких вопросов, как:

- определение объектов взаимодействия, от которых не­обходимо получение осведомительной информации (этот вопрос в принципе решается на предыдущих стадиях);

- установление обратных связей между взаимодейству­ющими службами и подразделениями и субъектом организа­ции взаимодействия;

- определение каналов движения обратной информации и их надежности;

- принятие мер, необходимых для восстановления утрачен­ных связей.

Следующей стадией процесса организации взаимодейст­вия является получение осведомительной информации. Она предполагает рассмотрение[8]:

- круга проблем, которые должна освещать осведомитель­ная информация (в соответствии с ним определяются ее вид, содержание и объем);

- очередности и сроков посылки информации элементами системы;

- ответственности на случай непредоставления осведоми­тельной информации и нарушений требований к ней (полно­ты, достоверности, своевременности и т. д.).

Получив осведомительную информацию, субъект управ­ления данной системой взаимодействующих органов оцени­вает ее. Начинается следующая стадия процесса организации взаимодействия, содержание которой включает решение та­ких вопросов, как:

- насколько соответствует деятельность взаимодействующих органов содержанию принятого управленческого решения по организации взаимодействия;

- правильно ли принято управленческое решение по ор­ганизации взаимодействия;

- способствует ли оно осуществлению основной задачи;

- какие изменения произошли в оперативной обстановке и что надо предпринять для более успешного решения сто­ящих перед системой задач;

- какие взаимодействующие органы функционируют ус­пешно, а какие не справляются со своими обязанностями;

- можно ли повысить эффективность деятельности послед­них;

- какую дополнительную информацию следует собрать для более полного освещения процесса организации взаимо­действия по решению конкретной задачи.

На основании полученной информации субъект органи­зации взаимодействия в ОВД принимает новые управленче­ские решения, способствующие более эффективному функ­ционированию взаимодействующих служб и подразделений

Контроль - это одна из основных функций управления, представляющая собой обеспечение достижения целей, поставленных организацией, реализации принятых управленческих решений. При помощи контроля руководство организации определяет правильность своих решений и устанавливает потребность в их корректировке.

Осуществлять контроль - это значит, с одной стороны, устанавливать стандарты, измерять фактически достигнутые результаты и их отклонения от установленных стандартов; с другой - отслеживать ход выполнения принятых управленческих решений и оценивать достигнутые результаты в ходе их выполнения.

Именно результаты контроля становятся основанием для руководителей организации корректировать принятые ранее решения, если отклонения в ходе реализации принятых ранее решений значительны

Контроль исполнения управленческих решений обусловлен множеством причин.

Основная причина необходимости контроля - неопределенность, которая, будучи неотъемлемым элементом будущего, присуща любому управленческому решению, выполнение которого предполагается в будущем. Существуют следующие факторы неопределенности:

временной интервал между принятием и реализацией решения -между прогнозировавшимся развитием ситуации при принятии управленческого решения и реальным развитием ситуации принятия решения всегда неизбежен некоторый зазор, некоторые отклонения, поскольку принятие решения осуществляется на основании того или иного видения ситуации, той или иной модели ситуации, которая всегда неполна;

персонал организации. Исполнители принятых решений - люди, а не машины. Отклонения возможны в ходе выполнения принятых решений и по этой причине, например, может быть неэффективным взаимодействие работ между различными подразделениями внутри организации, может быть недостаточно правильно понято задание, наконец, исполнитель может заболеть, его может переманить конкурент и т.д. Насколько удачна модель и эффективно принятое управленческое решение, зависит от профессионализма менеджера, принимающего решения. Поэтому при осуществлении контроля оценивается и измеряется как ход выполнения принятых организацией решений, так и соответствие принятых ранее решений реализовавшемуся развитию ситуации принятия решения.

Предупреждение возникновения кризисной ситуации.

Отсутствие надежной системы контроля и, как следствие, эффективной обратной связи может привести организацию к кризисной ситуации. Отсутствие эффективной обратной связи стало причиной краха многих крупных и мелких организаций.

Если принятое ранее решение оказалось недостаточно эффективным или ошибочным, то именно хорошо отлаженная система контроля может позволить своевременно это установить и внести коррективы в действия организации. Хорошо отлаженная система контроля своевременно выявляет проблемы. Это справедливо и для решений, содержащих элемент риск.

Поддержание успеха.

Система контроля позволяет выявить те положительные аспекты и сильные стороны, которые определились при осуществлении ее деятельности. Сопоставляя реально достигнутые результаты с запланированными, руководство организации получает возможность определить, где организация добилась успехов, а где потерпела неудачу. Другими словами, один из важных аспектов контроля состоит в том, чтобы определить, какие именно направления деятельности организации наиболее эффективно способствовали достижению ее общих целей. Определяя успехи и неудачи организации и их причины, менеджер может быстро адаптировать организацию к динамичным требованиям внешней среды и обеспечить тем самым наибольшие темпы продвижения к основополагающим целям организации.

Любая функция управления может эффективно действовать только при наличии эффективно действующей системы контроля. Контроль - это критически важная и сложная функция управления, неприятная, однако, для работников предприятия.

Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Контроль не может оставаться прерогативой исключительно менеджера, назначенного «контролером», и его помощников. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Контроль - это фундаментальный элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они - неотъемлемая часть общей системы контроля в данной организации. Все виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления.

Предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Некоторые наиболее важные виды контроля в организации могут быть замаскированы среди других функций управления. Так, например, хотя планирование и создание организационных структур редко относят к процедуре контроля, они как таковые позволяют осуществлять предварительный контроль над деятельностью организации.

Основное средство осуществления предварительного контроля - реализация (не создание, а именно реализация) определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, их строгое соблюдение - это способ убедиться, что работа выполняется в заданном направлении.

Если писать четкие должностные инструкции, эффективно доводить формулировки целей до подчиненных, набирать в административный аппарат управления квалифицированных людей, это будет увеличивать вероятность того, что организационная структура будет работать так, как задумано. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях : - предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Для того чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, необходимо установить минимально допустимый уровень образования или стаж работы в данной области и проверить документы и рекомендации, представляемые нанимаемым. Существенно повысить вероятность привлечения и закрепления в составе организации компетентных работников можно также путем установления справедливых размеров выплат и компенсаций, проведения психологических тестов, а также при помощи многочисленных собеседований с работником в период перед его наймом. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения. Обучение позволяет установить, какие знания и навыки нужно добавить и руководящему составу, и рядовым исполнителям к уже имеющимся у них, прежде чем приступать к фактическому исполнению своих обязанностей. Курс предварительного обучения повышает вероятность того, что нанятые работники будут трудиться эффективно;

предварительный контроль в области материальных ресурсов осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям.

Один из способов предварительного контроля в этой области состоит в выборе такого поставщика, который убедительно доказал свои возможности поставлять материалы, соответствующие техническим условиям.

К методам предварительного контроля материальных ресурсов относится также обеспечение их запасов в организации на уровне, достаточном для того, чтобы избежать дефицита (подробнее см. в главе, посвященной методам принятия управленческих решений);

предварительный контроль в области финансовых ресурсов. Важнейшее средство предварительного контроля финансовых ресурсов - бюджет (текущий финансовый план), который позволяет также осуществить функцию планирования. Бюджет - механизм предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут. Бюджеты устанавливают также предельные значения затрат и не позволяют тем самым какому-либо отделу или организации в целом исчерпать свои наличные средства до конца.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Чаще всего его объект - подчиненные сотрудники, а сам он традиционно прерогатива их непосредственного начальника. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволит исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Если же позволить этим отклонениям развиться, они могут перерасти в серьезные трудности для всей организации.

Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для того чтобы осуществлять текущий контроль таким образом, аппарату управления необходима обратная связь.

Обратная связь - это обмен данными о полученных результатах. Простейший пример обратной связи - сообщение начальника подчиненным о том, что их работа неудовлетворительна, если он видит, что они делают ошибки.

Системы обратной связи позволяют руководству выявить наличие непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от наиболее эффективного пути к поставленным перед ней задачам. Все системы с обратной связью характеризуются:

наличием цели;

использованием внешних ресурсов;

преобразованием внешних ресурсов для внутреннего использования;

отслеживанием значительных отклонений от намеченных целей;

корректировкой этих отклонений для того, чтобы обеспечить достижение целей.

Отклонения, на которые система должна реагировать, чтобы достичь своих целей, могут вызываться как внешними, так и внутренними факторами. К числу внутренних факторов следует отнести проблемы, связанные с ситуационными факторами внутри организации. Внешние факторы - все то, что воздействует на организацию из окружающей ее среды: конкуренция, принятие новых законов, изменения технологии, ухудшение общей экономической ситуации, изменения системы культурных ценностей и многое другое.

Вполне допустимо рассматривать управление в основном как попытку обеспечить функционирование организации в качестве системы с эффективной обратной связью, т.е. как системы, обеспечивающей выходные характеристики на заданном уровне, несмотря на воздействие внешних и внутренних отклоняющих факторов. Однако хорошее управление далеко выходит за рамки простого стремления обеспечить статус-кво и адекватно реагировать на возникающие проблемы. Если организация не стремится адаптироваться и совершенствовать свою деятельность, изначально заняв активную позицию, она вряд ли останется эффективной в долгосрочном плане.

Заключительный контроль - фактически полученные результаты сравнивают с требуемыми либо сразу по завершении контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени. Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее он имеет две важные функции:

дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Сравнивая фактически полученные и требовавшиеся результаты, руководство имеет возможность оценить, насколько реалистичны были составленные им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем;

способствует мотивации. Если руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня результативности, то, очевидно, фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно.

В процедуре контроля есть три четко различимых этапа (рис.1):

установление плановых величин и критериев;

сопоставление с ними реальных результатов;

принятие необходимых корректирующих действий.

 

Рис. 1. Этапы контроля

 

Разносторонний характер и множество форм присущи контролю. Как говорилось, контроль - одна из важнейших стадий при исполнении управленческого решения. В государственном и муниципальном управлении контроль направлен прежде всего на соблюдение законности и дисциплины. Каждый руководитель организации обязан с этой точки зрения осуществлять контроль за деятельностью подчиненных, на него возложен внутренний контроль. Он повседневно проверяет явку на работу, соблюдение трудового режима, осуществляет промежуточный контроль выполнения задания, заслушивая информацию подчиненных, их отчеты и доклады. Руководитель может проверить выполнение задания с выездом на место, в беседе с руководителями и работниками того объекта, деятельность которого он поручил проверить государственному служащему. Контроль может осуществляться путем проведения совещаний и обсуждения на них решаемой проблемы.

В сфере государственного и муниципального управления осуществляется также внешний контроль. Он имеет разные формы: со стороны вышестоящих органов, со стороны специализированных органов государственного контроля, со стороны населения, общественных объединений, граждан. Парламент, например, может создать следственную комиссию для расследования деятельности определенного органа или учреждения. Его счетная палата проверяет исполнение государственного бюджета в отдельных учреждениях. Почти в каждом министерстве и ведомстве в России есть отдел, иное подразделение, осуществляющее от имени ведомства контрольные полномочия в отношении подчиненных структур.

Существуют также специализированные органы функционального контроля, действующие в определенной сфере. В России это, в частности, федеральные надзоры.

По результатам внутреннего и внешнего контроля делаются соответствующие выводы, позитивные и негативные. Нередко такие выводы делаются в отношении конкретных руководителей и государственных служащих (поощрение за добросовестный труд, взыскание за плохую работу и др.).

Учет и контроль - предпосылка для аналитических выводов о состоянии дела, о деятельности конкретных государственных служащих. Такой анализ должен быть всесторонним и глубоким. Нельзя делать умозаключения на основе какого-то одного факта, ибо почти всегда факту может быть противопоставлен контрфакт. Необходимо учитывать совокупность фактов и внешних обстоятельств, например, внешние помехи, которые воспрепятствовали точному выполнению задания и которые было невозможно преодолеть. Результатом анализа является определенное умозаключение, в соответствии с которым принимается управленческое (основное или промежуточное) решение. Оно порождает новый цикл управленческого процесса.

Итак, система управления включает в себя взаимоотношение субъекта и объекта управления. Где субъект управления целенаправленно воздействует на объект, который в свою очередь контролирует выполнение управленческих решений и обеспечивает обратную связь, тем самым, определяя целостность управленческих и организационных отношений, которые возникают в процессе управленческой деятельности.

 

26. Проблема адаптации российского населения к современным рыночным условиям. Экономическая, социальная и психологическая адаптация. Дезадаптация как дисфункция. Дезаптация и девиация.

Коренная перестройка всего экономического комплекса России,

связанная с переходом к рыночным отношениям, привела к значи-

тельным переменам в сфере трудовых отношений по сравнению с со-

ветским периодом. Фактически в условиях жестко регламентирован-

ной советской экономики не было свободного рынка рынка труда, что

определялось не прямыми запретами, а косвенными причинами: урав-

нительностью оплаты труда, единообразием в условиях труда и опла-

те на различных предприятиях. Привычные ценности-нормативные сте-

реотипы в сфере занятости ориентировали на стабильность, неизмен-

ность гарантированность. Движение кадров вне специально организо-

ванных потоков рассматривалось в советской экономике как негатив-

ное явление, нарушающее стройный ход планового производства. Вся

система материальных и моральных поощрений традиционно была

ориентирована на закрепление профессионального и квалификационно-

го положения работника в сфере производства. Значительная часть

социальных благ (жилье, услуги образования, здравоохранения, от-

дыха) распределялась бесплатно или льготно непосредственно из

фондов предприятий. Реальный доступ к дефицитным товарам и услу-

гам (например, приобретение автомобиля, ряда товаров длительного

пользования, получение садового участка т.п.) во многом зависел

от места работы и стажа на данном предприятии. Такое полупроизвод-

ственное регулирование индивидуального потребления частично ком-

пенсировало низкую оплату и обеспечивало работников некоторыми

дополнительными материальными и культурными благами. При этом

общественные фонды предприятий помогали жестко прикрепить челове-

ка к его рабочему месту, сдержать несанкционированную социальную

и трудовую мобильность, лишить трудовое поведение избыточным (с

точки зрения административной системы) степеней свободы.

В полностью огосударствленной советской экономике работник,

попадая в организацию или на производство, как правило, не был

вынужден подстраиваться под жесткие требования производственной

ситуации, работник часто сам "подстраивал" конкретную производ-

ственную ситуацию под себя, добиваясь с администрацией предприя-

тия неформальных компромиссов. Дефицит кадров и политика уравни-

тельного распределения делали подобный социальный "контракт" не

только возможным, но и неизбежным. За десятилетия социалистичес-

кого хозяйствования были выработаны многочисленные способы мини-

мизации трудовых усилий и увиливания от интенсивного и качествен-

ного труда. Неполная самоотдача была естественной защитной реак-

цией на плохие условия, низкую и уравнительную оплату, неквалифи-

цированное руководство, периодическую штурмовщину и всеобщую де-

зорганизацию.

Таким образом, в советской экономической системе работник

имел довольно твердые гарантии стабильности своего положения в

трудовой организации. При этом, безусловно, возникали сложности и

в поиске работы, и в ходе трудовой адаптации, но они, как прави-

ло, определялись частными причинами, а не общей ситуацией. В це-

лом для работников при социалистической системе хозяйствования

была характерна низкая социальная и трудовая мобильность.

Социальная мобильность обычно определяется как процесс изме-

нения социального статуса. По аналогии, рассматривают трудовую

мобильность как изменение трудового статуса: например, переход

занятого в положение незанятого, превращение наемного работника -

в самозанятого, неквалифицированного - в квалифицированного, за-

нятого полное рабочее время - в частично занятого и т.д. Подобные

изменения могут быть вертикальными (восходящими или нисходящими)

и горизонтальными. Уровень трудового статуса характеризуется нес-

колькими показателями, в числе которых наличие той или иной рабо-

ты, ее квалификация, уровень оплаты труда, объем прав на льготы,

связанные с выполнением профессиональной деятельности и др.

В настоящее время начавшие функционировать механизмы рыноч-

ной экономики привели к существенным переменам на рынке труда.

Прежде всего это связано с высвобождением определенного количес-

тва рабочей силы. Это было связано, в первую очередь,с тем,что

многие предприятия, попав в новые условия,лишившись дотаций и

льгот, столкнувшись с конверсией,приватизацией и т.п., были вы-

нуждены избавляться от избыточной рабочей силы. Одновременно с

нарастанием этого процесса началось сокращение спроса на труд. Во

второй половине 1992 г. количество официально заявленных вакан-

сий оказалось меньше числа ищущих работу. В настоящее время от-

крытая безработица стала реальностью в России.

Открытая безработица - новое и непривычное для советского

сознания явление, несущее с собой много субъективно неприятных

моментов: нестабильность трудового положения, необходимость прис-

посабливаться к быстро изменяющимся условиям рынка, что требует

дополнительных усилий. Однако в рыночной экономике безработится,

будучи неотъемлемым спутником труда, выполняет важнейшую функцию

- способствует постоянному обновлению социальной структуры, "от-

браковывая" отмерающие профессиональные группы, стимулируя мо-

бильность людей и их адаптацию к меняющимся запросам экономики.

По последним данным (Ткаченко А. О чем "кричит" российский

рынок труда // Человек и труд, 1995 N8), российский рынок труда в

1994 г. характеризуется следующими основными чертами: снижение

спроса на рабочую силу и сокращение числа вакансий; увеличение

масштабов частичной занятости; преобладание мотива увольнения по

собственному желанию; практическое сохранение в большинстве от-

раслей, отмечавшихся прежде, динамики и структуры вакантных мест;

занятость в негосударственном секторе экономики выше, нежели в

государственном.

Количество вакансий в целом по России за 1994 г. сократи-

лось на 13 % и составило к концу года 549 тыс. рабочих мест. Чис-

ло лиц, вынужденно работающих в режиме неполной рабочей недели и

находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением

заработной платы, в декабре 1994 г. составило 4,8 млн. человек,

что в два раза больше, чем в 1993 г. Вотдельные месяцы 1994г. не-

полная занятость доходила до 6,6 млн. человек.

Повышение численности тех, кто вынужден трудиться неполное

рабочее время, происходит по ряду причин; одними из главных яв-

ляются сохранение дотаций из госбюджета многим, по существу,

обанкротившимся предприятиям и дальнейшее снижение инвестиционной

активности. Во многом высвобождение рабочей силы тормозится в

расчете на стабилизацию отечественной экономики. На рост числа

формально занятых по-прежнему влияло непродуманное проведение

конверсии; сокращение оборонных заказов способствовало неэффек-

тивному использованию рабочих мест, производственных мощностей и

площадей, снижение рентабельности производства.

Низкий уровень жизни значительных слоев наемных работников,

неполная занятость, невыплаты заработной платы порождают стремле-

ние к вторичной занятости. Современные обследования фиксируют

увеличение доли имеющих приработки в периоды внезапных или рез-

ких повышений цен.

Приведенная характеристика современного российского рынка

труда подтверждает утверждение о том, что высвобождение рабочей

силы привело к появлению открытой безработицы. Работникам приш-

лось столкнуться с ситуацией жесткой конкуренции на рынке труда.

В новых условиях к работникам начинают предъявляться более жес-

ткие, чем раньше, требования по соблюдению дисциплины, режима

технологии, производительности труда. В такой ситуации важнейшим

фактором трудовой и социальной адаптации работника становится

его готовность приспосабливаться к заданным извне правилам и ус-

тановлениям, адаптироваться к требованиям рынка и складывающейся

структуре спроса на труд. Как считают авторы (Шабанова М.А. Со-

циальная адаптация в контексте свободы. // Социалогические иссле-

дования, 1995, N 9), воспитанная в людях ориентация на ста-

бильность, а не на динамизм, низкая адаптивность к грядущим пере-

менам, неготовность и неумение жертвовать одними составляющими

социально-профессионального статуса во имя сохранения (упроче-

ния) многих других могут ныне стать трудно преодолимыми препят-

ствиями на пути экономического и социального развития России.

3. Трудовая адаптация в

современной экономической ситуации.

При рассмотрении в первой главе вопросов, связанных с сущ-

ностью, структурой и факторами трудовой адаптации не учитывались

реальные обстоятельства экономической жизни и рынка труда. Про-

цесс адаптации работника рассматривался как вживание в коллектив

и овладение определенными профессиональными навыками. Однако та-

кое рассмотрение процессов трудовой адаптации в современных усло-

виях является недостаточным, необходимо рассмотрение адаптации

работников к современной экономической ситуации.

Как показали приведенные в первой главе данные, современный

российский работник уже не чувствует себя в стабильных условиях,

рыночные механизмы привели к высвобождению рабочей силы, к появ-

лению открытой безработицы. Все это приводит к повышению требова-

ний к работникам, к появлению конкуренции на рынке труда, к пере-

мещению работников в рамках трудовой и социальной иерархии, то

есть к повышению их социальной и трудовой мобильности. Все это

позволяет говорить о том, что процессам адаптации работника в

конкретном трудовом коллективе предшествует его адаптация к сов-

ременным экономическим условиям в целом. В данной главе будут

рассмотрены результаты некоторых социологических исследований,

характеризующие особенности адаптации российских работников к ус-

ловиям рыночной экономики, к формирующемуся рынку труда.

В большинстве современных социологических исследований в ка-

честве основополагающего критерия адаптированности работника при-

нимаются субъективные показатели: оценка жизненной ситуации,

оценка своего положения в жизненной ситуации, эмоциональное состоя-

ние в связи с ситуацией и своим положением в ней и др.


Лица с низкой степенью адаптации пессимистично воспринимают

экономические преобразования, считая, что перемены в экономике

заметно осложнили их личную жизнь, привели к потерям. В итоге -

негативные эмоциональные переживания, порой отчаяние, безысход-

ность.

Лица со средней степенью адаптации занимают промежуточное

положение. От хорошо адаптированных они отличаются большей кри-

тичностью в оценке влияния реформ на их жизнь. В связи с труднос-

тями- озабоченность,тревога. Но критичность их умеренна. В отли-

чие от лиц с низкой адаптацией, они более оптимистичны, наряду с

трудностями отмечают положительные изменения. Эмоциональный фон

жизнедеятельности представителей этой группы более благоприятный.

В ходе исследований Сметаниным были выделены некоторые ста-

тистические зависимости. Та,было выявлено, что на высокий уро-

вень адаптированности положительно влияет уровень образования.

Кроме того, наиболее часто низкая степень адаптации диагностиро-

валась у людей 30-50 лет.

На процессы адаптации работников к новым условиям,к усло-

виям рынка оказывают влияние ряд факторов.Так,по данным Сметани-

на ведущая роль среди них принадлежит факторам "материального"ха-

рактера.Так, 60% респондентов беспокоит заработок, 24% работни-

ков обеспокоены надежностью места работы,способного обеспечить

уверенность в будущем.

Важным фактором,влияющим на адаптацию человека,являются его

индивидуальные особенности, которые либо помогают вписаться в се-

годняшние условия, либо загоняют в жизненный тупик. Анализ при-

чин, способствовавших успешной адаптации людей в условиях рынка,

показывает, что у многих дела идут успешно не за счет конструк-

тивных действий, а благодаря обстоятельствам благоприятно сложив-

шимся еще в доперестроечное время, - хорошей профессии и подходя-

щему месту работы.

Поведение людей с высокой степенью адаптации отличается

большей активностью, наиболее активны в стремлении приспосо-

биться, лица до 30 лет. Они составляют большую часть сменивших в

недавнем времени работу или специальность. Служащие и представи-

тели массовой интеллигенции предпочитают оставаться на прежних

рабочих местах, их деятельность сводится, главным образом, к под-

работке.

Важную роль в процессе адаптации играют индивидуальные ка-

чества и личностные особенности людей. Из приведенных Сметаниным

данных следует, что на отсутствие здоровья, находчивости, жизнен-

ной ловкости указывают чаще всего респонденты с низкой адапта-

цией. Особенно это характерно для интеллигенции. На недостаток

здоровья чаще всего сетуют женщины. Для многих людей слабое здо-

ровье действительно проблема, но Сметанин указывает, что исследо-

вания показывают, что ряд людей прячут свою пассивность за ссыл-

ками на недомогание.

Люди с высоким уровнем адаптации к рыночным экономическим

условиям среди качеств, отсутствие которых мешает достижению ус-

пеха, отмечают прежде всего: умение от слов перейти к делу (23%),

силы характера (23%), молодости (20%), смелости и решительности

(18%), квалификации и знаний (15%).

При оценке личных качеств, отсутствие которых препятствует

достижению успехов в жизни 40% людей с низким уровнем адаптации

отметили такие качества, как нахальство и бесцеремонность. Это

объясняется , как минимум, двумя фактами, определяющими такое

мнение. Прежде всего это расхожий в обществе образ преуспевающе-

го человека - "этакого хама и циника, попирающего нормы права и

общественного поведения" (Сметанин Е.Н. "Адаптация населения к

современной экономической ситуации"\\ Социологические исследова-

ния, 1995 год, N 4. с.85). Именно с ним сравнивают себя некото-

рые из анкетируемых.

С другой стороны в ряде случаев срабатывает механизм психо-

логической защиты по типу рационализации, когда ситуация челове-

ком упрощается и он успокаивает себя: "Да, другие преуспели в

жизни, но за счет нахрапистости, что добродетелью вовсе не яв-

ляется. Был бы и я таким же бесцеремонным - все сложилось бы ина-

че, но я не такой плохой, а, следовательно, лишен успеха."

Одновременно игнорируются факторы, которые в действительнос-

ти во многом определяют эффективность деятельности и при этом не

расходятся с представлениями о порядочности. Так 45% людей с вы-

соким уровнем адаптации к современным экономическим условиям счи-

тают, что важнейшими условиями, при которых человек может успеш-

но прожить в наше время, являются выгодные связи, столько же на-

зывают активность и предприимчивость; 70% опрошенных называют

умение по настоящему работать, не лениться; 35% отмечают наличие

хорошей специальности; 28% выделяют личную честность и порядоч-

ность.

Успешная адаптация к условиям рынка в значительной мере воз-

можна лишь в том случае, если идеология, концепция реформ совпа-

дет с ценностными ориентациями, представлениями, психологически-

ми установками человека. Во многих случаях о таком совпадении го-

ворить не приходится, и это является одним из обстоятельств, зат-

рудняющих адаптацию.

Довольно распространенной остается ориентация на уравни-

тельность в доходах. Лишь 15% респондентов не видят ничего страш-

ного в том, что разница в материальной обеспеченности будет вели-

ка. Допускают дифференциацию доходов, но при условии, что она бу-

дет незначительна - 47%, полностью отрицают возможность имущес-

твенного расслоения 26% опрошенных.

Причиной фрустрации, переживаемой значительной частью насе-

ления, стали несбывшиеся надежды на большую социальную защищен-

ность. Многие не связывали реформы с перераспределением собствен-

ности, рассматривали их как возможность получить дополнительные

социальные блага и гарантии без усилий и действий со своей сторо-

ны. Но дело не только в этом. Отсутствие терпимости к имуществен-

ному расслоению - во многом реакция на образовавшийся фактичес-

кий разрыв в доходах, когда одна часть населения, причем наи-

большая, стремительно обеднела, а другая, зачастую несправедливо,

обогатилась.

Для того, чтобы лучше уяснить особенности адаптации совре-

менных работников к новой экономической ситуации, следует еще раз

отметить, что многие из них вынуждены искать работу, оказавшись

безработными из-за процессов высвобождения рабочей силы, идущих в

настоящее время в России. В такой ситуации работник часто оказы-

вается в ситуации, когда поиск новой работы или адаптация в кон-

кретной организации требуют от него определенных жертв и компро-

миссов, часто понижения его трудового и социального статуса.Та-

кая ситуация принципиально отличается от той, которая была в со-

ветский период.

В советской экономике существовали три главных источника

предложения рабочей силы. Первая группа включала тех, кто впер-

вые начинал трудовую деятельность: выпускников школ, техникумов,

ВУЗ'ов, демобилизованных военнослужащих срочной службы и т.д. Им

еще предстояло получить определенный трудовой статус и закре-

питься в нем. Вторая группа объединяла людей, которые после дли-

тельного добровольного или вынужденного перерыва возвращались к

активной трудовой жизни. Речь идет, например, о долго не работав-

ших в общественном производстве домохозяйках, некоторой части

пенсионеров и инвалидов. При новом трудоустройстве они могли су-

щественно потерять в трудовом статусе по сравнению с тем, что

имели до перерыва. И, наконец, третья группа - те, кто добро-

вольно менял место работы. В данном случае имеется ввиду обычная

текучесть кадров, когда человек получает возможность повысить

свой трудовой статус (место в иерархии, зарплату, престиж работы

и т.п.), получив дополнительные блага, либо сократить физические

и психологические издержки, связанные с отношениями в коллективе,

удаленностью от дома и т.п.

Таким образом если раньше перемещения работника по иерархии

трудового статуса было жестко детерминированы, то в условиях рын-

ка он зачастую должен сам решать, как в условиях возросшей трудо-

вой мобильности вести себя на рынке труда. При всем многообразии

возможных типов поведения (от открытия собственного бизнеса до

организации забастовок и политической борьбы с правительством)

можно выделить две принципиальные стратегии поведения работника,

если он оказался перед необходимостью приспосабливаться к изме-

нившимся условиям на своем предприятии или на вынужденном

увольнении. Эти адаптационные стратегии могут быть выражены еди-

ным признаком (фактором) противодействия или подчинения работни-

ков неблагоприятным обстоятельствам. То есть всех работников, ко-

торые в современных (непривычных для большинства и потому не бла-

гоприятных) условиях вынуждены искать работу и адаптироваться к

ней, можно разделить условно на две группы в соответствии со

стратегией поведения. Первая группа работников сочетает стремле-

ние удержать, восстановить или даже повысить трудовой статус и

готовность пойти для этого на дополнительные затраты физической и

умственной энергии ( повышать квалификацию, работать более ин-

тенсивно). Вторая группа работников ,напротив, предполагает

серьезные уступки: получать меньшую зарплату, трудиться на любой

( сколь угодно худшей ) работе, в пределе - вообще лишиться ее и

жить на пенсию или накопления. При такой позиции человек не пла-

нирует дополнительных физических и умственных затрат.

Можно привести некоторые отличительные признаки двух вышепе-

речисленных типов работников. Так, второй тип отличается от пер-

вого старшим возрастом, низким образованием, меньшей зарплатой

(правда, более высокими душевыми доходами), большей усталостью,

сравнительно высокой долей женщин. Понятно, скажем, что молодым,

более образованным и квалифицированным мужчинам проще затратить

дополнительные усилия, повысить квалификацию, после увольнения

найти работу по специальности. Людям пожилым, не обладающим дос-

таточным образованием, здоровьем и физическими возможностями

это дается труднее. Кроме того, им зачастую проще пойти на уступ-

ки, ибо многие имеют "тылы" для отступления (это накопления прош-

лых лет, приближающаяся пенсия, взрослые дети).

Те, кто настроены бороться с обстоятельствами, особенно це-

нят гарантии высокого уровня оплаты, ориентированы на самореали-

зацию и автономию в труде. "Уступчивые" же в первую очередь оза-

бочены гарантиями занятости, и их главное опасение - перспектива

потери постоянной работы. Для представителей этой группы больше,

чем для других, работа является источником уважения, авторитета в

глазах окружающих, им психологически сложнее оказаться без нее

или в ситуации вынужденной смены предприятия.

Готовность к подчинению или противодействие обстоятельствам

тесно связано с мотивизационной сферой личности, а также с эле-

ментами экономического сознания. Так, для категории противостоя-

щих обстоятельствам характерно: неполная самоотдача в труде, на-

личие существенных резервов интенсификации трудовой деятельности,

согласие на санкции относительно "лишних" работников, вплоть до

их увольнения, высокая мотивирующая роль заработка. Такая ориен-

тация сознания работника отражает его высокую конкурентосопособ-

ность. Противостоит этой позиции позиция низкой конкурентоспособ-

ности, которая характеризуется: полной самоотдачей, отсутствием

резервов для интенсивного собственного труда, максимальная тер-

пимость к "лишним" работникам, отказ от ориентации на высокий за-

работок, как на ведущий мотив трудовой деятельности Таким обра-

зом, рабочие, ощущающие себя конкурентоспособными на рынке труда

намерены противодействовать неблагоприятным обстоятельствам, а

те, кто не уверены в себе, склонны уступать.

Рассмотрев некоторые факторы адаптации работников в совре-

менных экономических условиях, представляется интересным привес-

ти некоторые данные, характеризующие то, как меняется трудовой и

социальный статус работников, потерявших прежнюю работу и вынуж-

денных адаптироваться к новым трудовым местам. Такая категория

работников практически отсутствовала в советское время, однако с

развитием рынка в России при его принципиальной нестабильности,

при отсутствии гарантии работы, количество таких работников бу-

дет возрастать.

Социально-экономическая адаптация характеризуется способностью индивидов, различных социально-экономических слоев и групп населения рационально и эффективно использовать имеющиеся профессионально-квалификационные ресурсы, личностный потенциал для встраивания в сложившуюся хозяйственную ситуацию с целью реализации своих потребностей и интересов. Характер процесса адаптации наиболее значим для успешного выхода из состояния кризиса потому, что именно здесь осуществляется переход с макро-уровня государственно-политических и социально-экономических задач на микро-уровень – к реальной деятельности населения. Успех адаптации, вхождение все большего числа социальных групп населения в этот процесс является не только наиболее важным условием преодоления переходного периода, но и основным критерием осуществления модернизации.

К настоящему моменту сложилось некоторое общее понимание процесса адаптации. Она рассматривается как вид взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой, в ходе которого согласовываются взаимные требования и ожидания его участников. Важнейший компонент адаптации – согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды, включающее также тенденции развития среды и субъекта. Некоторые ученые также добавляют, что в ходе адаптации происходит такое взаимодействие человека (населения, социальных групп и т.д.) со средой, когда индивид получает возможность выживания и процветания, а макросреда – воспроизведения и вступления в иную восходящую стадию.

Особенности адаптационного процесса состоят не только в глубоких модификациях системы ценностей и моделей социально-экономического поведения, но и в высокой степени нестабильности самой социальной среды, изменения которой далеко не всегда учитывают адаптивные возможности населения. В этих условиях существенно возрастает значение обратных связей, механизм реализации которых также пока находится в неустойчивом состоянии.

Любая переходная социальная система вопреки своей переходности все же представляет некую структурную целостность, характеризующуюся динамичностью и разнообразием векторов своего развития. При этом на данную социальную систему возлагаются три фундаментальные функции:

1)мобилизация социального, человеческого потенциала,

2)формирование гибкой и динамичной социальной структуры и

3)обеспечение если не эффективного социального управления, то хотя бы сохранения управляемости социальной системы.

В условиях высокой нестабильности социальной среды научное осмысление адаптационного процесса неизбежно имеет тенденцию к запаздыванию по отношению к стремительно меняющейся реальности. Этот же феномен характерен и для публикаций, по данной теме. Поэтому, несмотря на изучение адаптации в переходный период широким кругом специалистов, достоянием научной общественности пока стало весьма скромное число исследований. Тем не менее, имеющиеся публикации в своем большинстве затрагивают глубинные проблемы современного процесса адаптации, не теряющие остроты в условиях постоянных перемен.

Основными вопросами, интересующими исследователей, являются, во-первых, специфика адаптационных контактов населения и социальной среды; во-вторых, анализ результатов процесса адаптации и соответствующая типология населения по критерию адаптации; в-третьих, оценка адаптивных возможностей населения и анализ факторов адаптации. Большинством исследователей прямо или косвенно затрагивается проблема противоречивости адаптационного процесса, ставящая под сомнение оптимистичные прогнозы.

Первый круг проблем, касающийся взаимодействия населения и институциональной среды, подробно освещен в исследовании М.А. Шабановой, где проводится разграничение между добровольной и вынужденной адаптацией на уровне индивидов. В основе такого разделения лежит наличие или отсутствие противоречия (соответствия) новых ценностей и способов действия, которые предлагает социальная среда, прежней (либо «скорректированной») системе ценностных ориентаций индивида (группы). При этом выделяются три уровня добровольной адаптации:

1)декларируемые принципы и нормы социального бытия «вписываются» в систему самых значимых потребностей человека или даже создают более благоприятные условия для реализации таковых;

2)ценностные ориентации, ранее свойственные индивиду, изменяются в новых условиях без особого напряжения и сопротивления с его стороны;

3)провозглашаемые идеи, несмотря на активное или пассивное массовое неприятие индивидами, в той или иной степени корректируются, приближаясь к ценностным ориентациям и намерениям различных социальных групп.

Автор утверждает, что в первых двух случаях индивид не пытается изменить предложенные «правила игры» (они либо не мешают ему действовать привычным образом, либо принимаются им). В третьем же случае мы имеем дело с наиболее активной адаптацией к условиям реформирования: ответная реакция индивидов влияет на изменение среды, их требования учитываются.

Тот же автор выделяет следующие ситуации, когда имеет место вынужденная адаптация:

- не принимая нового, индивид пытается изменить социальные ценности и поведенческие модели, вводимые утверждающейся средой, но, видя безуспешность своих попыток, он вынужден подчиниться (временно или окончательно) новым «правилам игры»;

- противясь новому, но опираясь на свой жизненный опыт, социальное положение, возможности и другие обстоятельства, индивид вынужденно подчиняется, вовсе не пытаясь что-то изменить;

- новые способы социального действия, даже не противоречащие ценностным ориентациям индивида, менее, чем прежде, соответствуют его объективным качествам. Он вынужден использовать их ценой огромных усилий ради выживания.

В первом случае имеет место вынужденная активная адаптация: индивид пытается изменить среду, но ему это пока не удается.

В двух остальных описанных случаях индивид должен приспосабливаться к условиям, но делает это пассивно. Как вынужденная, так и добровольная адаптация происходят на двух уровнях – сознания и поведения.

В качестве другой основы классификации видов адаптации часто используется мера соотношения «приобретений» и «потерь» индивида при контакте с преобразуемой социальной средой. Если «приобретения» превышают «потери», адаптация может считаться «прогрессивной» (созидательной); в противном случае адаптация является «регрессивной» (разрушительной).

Признавая все достоинства данных классификаций, несомненно представляющих огромный интерес для наших исследований, следует, однако, отметить некоторый момент субъективизма, неизбежно присутствующий при анализе многообразия конкретных ситуаций. К сожалению, оставлен открытым вопрос, что является приобретениями, а что потерями, без чего трудно оценить, какой тип адаптации преобладает.

Признание низкой значимости различий между добровольной и вынужденной адаптацией содержится в исследованиях Л.А. Гордона. По его мнению, разница «между тем, кто сознательно мирится с нынешними тяготами, как преддверием желанных перемен, и теми, кто просто смиряется с их неизбежностью, даже сожалея о прошлом, не слишком существенна» . Данная точка зрения, с одной стороны, показывает, что элемент вынуждения в процессе адаптации присутствует всегда, так как социальная среда является раздражителем, к которому необходимо приспособиться. С другой стороны, автор дает понять, что реакция социальной среды в адаптационном процессе весьма слаба.

Другим направлением исследований является анализ результатов процесса адаптации, который осуществляется в основном в рамках социологического подхода к данной проблеме. Такие исследования на протяжении ряда лет осуществляются, например, ВЦИОМом в рамках мониторинга изучения общественного мнения.

Публикуемые результаты свидетельствуют, в частности, о наличии в обществе некоторых групп населения, различающихся по степени адаптации. Выделяются следующие группы:

1)небольшая хорошо адаптированная группа населения, имеющая весьма слабую склонность к расширению;

2)средне-адаптированная группа, представляющая собой основу медленно формирующегося среднего класса,

3)слабо-адаптированная группа.

Некоторые авторы прослеживают взаимосвязь степени адаптации и изменений политических взглядов различных групп населения . Такая взаимосвязь рассматривается как показатель эффективности проводимых реформ, правильности выбранных направлений. Ценность данных исследований состоит в том, что они дают возможность наблюдать за динамикой адаптационных процессов, с тем чтобы корректировать изменения социальной среды, строить адекватную адаптационному потенциалу общества социальную политику.

Еще одним, не менее важным направлением изучения процесса адаптации является собственно анализ факторов, определяющих адаптационный потенциал индивида. Среди таких факторов рассматриваются, во-первых, психологические, во-вторых, социально-экономические и, в-третьих, демографические.

С позиций социально-психологического подхода основное внимание уделяется трансформациям в ценностных ориентациях людей, различных социальных групп, изменению их взглядов на жизнь, психологии, личностного восприятия действительности, черт характера.

Так, например, Д. Ольшанский обрисовал психологические портреты людей, находящихся на разных этапах адаптации. Принадлежность к той или иной стадии объясняется при этом преобладанием рационального либо эмоционального восприятия социальной реальности.

Социально-психологический подход используется в работах Н.Е. Тихоновой, рассматривающей социально-психологические факторы в качестве решающих для трансформации российского общества, которое сегодня разделено на три большие группы с принципиально разной ментальностью. Первая группа может быть охарактеризована как «носители патерналистско-эгалитаристского типа ментальности». Они ожидают решения своих проблем от государства, местных властей или руководства предприятий. Для них характерна большая значимость материальных факторов в системе ценностей, болезненная реакция на социальную дифференциацию. Вторую группу характеризует «индивидуалистически-либеральный тип ментальности». При решении своих проблем его носители опираются, прежде всего, на собственные силы, они деятельны, менее подвержены всякого рода страхам и в большой степени ориентированы на карьеру и жизненный успех. Наконец, остальная часть населения представляет собой «промежуточный тип». Основную тенденцию развития этого типа Н.Е. Тихонова видит в его постепенном сокращении за счет расширения первой группы.

В рамках социально-психологического подхода выдвинута, в противоположность характерной для психоанализа «детерминации прошлым», идея «детерминации будущим» , в соответствии с которой поведение людей обусловлено их жизненными перспективами, видением будущего. На постсоветском пространстве забота о выживании блокирует, делает бессмысленным формирование долгосрочных жизненных планов.

Тем не менее, в работе Т.Е. Резник и Ю.М. Резника предлагается типология жизненных стратегий личности, включающая «стратегию жизненного благополучия», характеризующуюся стремлением к максимальному удовлетворению своих потребностей в определенных жизненных благах; «стратегию жизненного успеха», где доминируют широкомасштабные цели, имеющие преобразовательную направленность и ведущие к преуспеванию в жизни, и «стратегию жизненной самореализации», которой свойственно ограниченное использование цели как инструмента конкретизации и практического воплощения жизненных смыслов.

Проблема соотношения воздействия социально-психологических и социально-экономических факторов ставится в статье А.П. Вардомацкого, где выдвигаются две гипотезы – «гипотеза недостаточности», которая состоит в том, что «приоритеты индивидуальности отражают социально-экономическое окружение: наибольшая субъективная ценность придается тем вещам, обеспеченность которыми наименьшая», и «гипотеза социализации», которая предполагает, что «взаимоотношение между социально-экономическим окружением и ценностными приоритетами не является отношением непосредственного регулирования, приспособления; между ними пролегает существенный временной лаг, поскольку базовые ценности личности в значительной степени отражают условия, которые доминировали в годы, предшествующие ее (личности) зрелости».

В рамках социально-психологического подхода исследователи вспоминают о важной особенности адаптационного процесса, достаточно полно и широко проанализированной специалистами в области социальной психологии. Речь идет о так называемых пороговых эффектах (порог ощущений, порог предпочтений и пр.), которые указывают на механизм альтернативных форм адаптации.

Приспособление к изменившейся среде достигает некоторых критических значений, при которых либо происходит адаптация, либо воздействие раздражителя приобретает нетерпимый характер и может спровоцировать нежелательную, с точки зрения ценностей и норм социальной среды, реакцию. Если адаптация затруднена, если вместо встраивания в новую систему начинают нарастать пассивность и девиация, то правомерно ставить вопрос о неадекватности социальной среды адаптационным возможностям индивида. Выходом может стать только коррекция социальной системы. Исследователи констатируют не беспредельность психологических возможностей адаптации. Необходимость поспешного усвоения новых ценностей и норм, прямо противоположных по своему характеру той ценностной системе, которая усваивалась десятилетиями с помощью могучего пропагандистского аппарата, в большинстве случаев блокируется сознанием. К тому же, как справедливо пишет Л.А. Гордон, население вынуждено приспосабливаться дважды: во-первых, к декларируемым новым либеральным ценностям и, во-вторых, к социально-экономической среде, в которой часто реализуются ценности, несовпадающие с декларируемыми. Тяготы переходного периода никак не соответствуют экспектациям населения, сформированным на начальном этапе реформ декларациями о безусловных преимуществах рынка. Недвусмысленны также выводы Л.А. Гордона о том, что, хотя процессы адаптации в целом сильнее явлений дезадаптации, адаптация идет на минимальном пределе, на грани срыва.







Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 777. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.103 сек.) русская версия | украинская версия